La loi du 22 juillet 2013 sur l’enseignement supérieur et la recherche a modifié certaines dispositions relatives aux stages, l’occasion de rappeler quelques fondamentaux qui, faute d’être respectés, pourront entrainer la requalification du stage en contrat de travail à durée indéterminée.

1. Le stage doit correspondre à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l'étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en œuvre les acquis de sa formation en vue de l'obtention d'un diplôme ou d'une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d'accueil (c. éduc. art. L. 612-8, al. 4 nouveau) ;
2. Les stages ne peuvent avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l'entreprise (c. éduc. art. L. 612-8 et D. 612-53) ;
3. Le stage repose toujours sur une convention tripartite entre le stagiaire, l'organisme d'accueil et l'établissement d'enseignement (c. éduc. art. L. 612-8, al. 1) ; il est intégré à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire, selon des modalités particulières (c. éduc. art. L. 612-8 et D. 612-48) ;
4. Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois, consécutifs ou non, l'entreprise d'accueil doit une gratification à l'intéressé (c. éduc. art. L. 612-11 et D. 612-54). Celle-ci est due à compter du premier mois de stage et doit être versée mensuellement ;
5. La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut pas être supérieure à 6 mois par année d'enseignement (c. éduc. art. L. 612-9).

Me Manuel Dambrin

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre une décision, convoquer l’intéressé à un entretien préalable, quel que soit le motif du licenciement (art. L.1232-2 du code du travail).

Bien qu’il soit souvent perçu comme une simple formalité, l’entretien préalable a son importance pour le salarié qui voudrait se réserver la possibilité de contester par la suite son licenciement. C’est ce qu’enseigne le récent arrêt du 23 octobre 2013 rendu par la Cour de cassation (P. n° 12-22.342).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salarié avait été licencié pour avoir refusé d’exécuter un ordre et insulté sa supérieure hiérarchique. Il contestait ces faits devant le Conseil de prud'hommes en se fondant notamment sur l’insuffisance de preuve apportée par son employeur et en invoquant le principe selon lequel, comme en matière pénale, « si un doute subsiste, il profite au salarié » (art. L.1235-1 al.5 du code du travail).

Pour sa défense, l’employeur soutenait que le salarié avait reconnu les faits reprochés lors de l’entretien préalable et, pour en justifier, il produisait des attestations établies par le DRH et la supérieure hiérarchique du salarié qui avaient mené cet entretien préalable.

Le Conseil de prud'hommes et la Cour d’appel ont jugé ces témoignages irrecevables et donné gain de cause au salarié en jugeant son licenciement abusif. Pour en décider ainsi, les juges se sont appuyés sur le principe général du droit selon lequel « nul ne peut témoigner pour soi-même » ; ils ont considéré, en effet, que le DRH et la Responsable hiérarchique du salarié, qui avaient représenté l’employeur lors de l’entretien préalable, devaient être assimilés à ce dernier et ne pouvait donc valablement apporter leur témoignage au soutien des faits reprochés au salarié.

Ce raisonnement est condamné par la Cour Suprême : celle-ci rappelle qu'en matière prud'homale la preuve est libre et que, dès lors, rien ne s'opposait à ce que le juge prud'homal examine des attestations établies par des salariés ayant représenté l'employeur lors de l'entretien préalable.

A bon entendeur…

Manuel Dambrin