Dans un précédent post, nous faisions le point sur le reçu pour solde de tout compte. Voici présenté le deuxième document dit de fin de contrat : le certificat de travail.

À l’expiration du contrat de travail, quel que soit le type de contrat et quel que soit le mode et le motif de la rupture, l’employeur est tenu de remettre au salarié un certificat de travail (c. trav. art. L. 1234-19).

Mentions obligatoires. Le certificat de travail doit comporter les mentions suivantes :

-  Date d’entrée du salarié dans l’entreprise (date à laquelle le salarié a effectivement pris ses fonctions, premier jour de la période d’essai) ;

-  Date de sortie du salarié (date à laquelle le préavis, effectué ou non, a pris fin) ;

-  Nature de l’emploi, ou des emplois successivement occupés (qualification exacte des fonctions remplies par le salarié) avec précision des périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus ;

-  Droits acquis par le salarié au titre du droit individuel à la formation (DIF), c’est à dire le solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, ainsi que la somme correspondant à ce solde ;

-  Organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) compétent pour verser les sommes correspondant à la valorisation de la portabilité du DIF, dans l’éventualité où l’intéressé utiliserait cette faculté pendant sa période de chômage.

Mention  « libre de tout engagement ». Fréquemment les modèles de certificat de travail en circulation précisent que le salarié quitte l’entreprise « libre de tout engagement ». Attention, cette mention, qui est facultative, n’a pas la portée que l’on pourrait croire. En particulier,  lorsqu’une clause de non-concurrence a été prévue au contrat de travail, cette formule n’a pas pour effet de libérer le salarié de son obligation de respecter la clause de non concurrence et de dispenser l’employeur de s’acquitter de la contrepartie financière. Le cas échéant, la clause de non-concurrence doit être dénoncée par un courrier séparé la visant expressément.

Mentions interdites. Toutes mentions de nature à porter préjudice au salarié ou à compromettre sa future recherche d’emploi, tels que « Monsieur x nous quitte ce jour libre de tout engagement et c’est pas trop tôt ! » ou « casse-toi pauv’con … » sont à bannir.

Sanctions. La non-remise du certificat de travail est passible d’une amende de la 4^ème classe (c. trav. art. R. 1238-3). La remise tardive peut être sanctionnée par l’octroi de dommages et intérêts sans que le salarié ait à démontrer l’existence d’un préjudice (cass. soc. 25 janvier 2012, n° 10-11590, BC V n° 20).

A suivre : l’attestation d’assurance chômage destinée à Pôle emploi…

Me Manuel Dambrin

L'arrêt rendu le 10 septembre 2013 par la Chambre commerciale de la Cour de cassation (Cdc_Com_10_9_2013) pourrait surprendre de prime abord, et appelle sans doute une vigilance particulière lors de la rédaction des statuts de société par actions simplifiée (SAS) :

"Sauf stipulation contraire, l'associé d'une société par actions simplifiée n'est pas, en cette qualité, tenu de s'abstenir d'une activité concurrence de celle de la société et doit seulement s'abstenir d'actes de concurrence déloyale"

Voyons les faits, puis décortiquons.

Après avoir cédé le contrôle d'une société de collecte et de traitement des déchets (la société LBDI), l'ancien actionnaire majoritaire avait néanmoins conservé une participation minoritaire dans cette société.

Accompagné de deux acolytes, il avait ensuite créé une nouvelle société (la société LGT) ayant une activité strictement identique à celle de la société LBDI et lui faisant directement concurrence en postulant aux mêmes appels d'offres.

A la suite d'un appel d'offres remporté par la société LGT, la société LBDI (ses dirigeants) ont engagé des poursuites judiciaires à l'encontre de l’associé en question et ont sollicité l'octroi de dommages et intérêts sur le terrain délictuel.

La Cour de cassation, à l'inverse de l'appréciation retenue par la Cour d'appel de Lyon a retenu que le comportement de l'associé poursuivi n'était pas condamnable.

Cette solution en étonnera plus d'un, car considérant le contexte (ancien associé majoritaire, associé toujours présent au capital), on se serait attendu à davantage de retenue de la part de l’associé concerné.

Ce que le droit autorise ici, la morale le déconseillerait sans doute.

Mais ne mélangeons pas tout ! Le droit et la morale ont chacun leur domaine, lesquels ne se recoupent pas toujours.

En revanche, l'on peut comprendre qu'un simple associé minoritaire, dont la participation peut être faible et en tout cas non déterminante sur les décisions de la société, qui ne dispose pas véritablement d'informations confidentielles, puisse conserver sa liberté d'action et d'investissement.

On peut ajouter que dans le cadre du développement du PEA PME, il est indispensable de permettre à de tels associés minoritaires de conserver toute latitude s'agissant des secteurs d'activité dans lesquels interviennent les sociétés dont ils acquièrent des parts sociales. En prenant l'exemple de très grandes sociétés, imagine-t-on qu'il soit impossible d'acquérir à la fois des titres Total et British Petroleum ?

On voit bien l'absurdité de la position, même si le cas de l'espèce rendait sans doute les choses moins évidentes.

Attention cependant, car l'arrêt examiné ne saurait être interprété comme une licence accordée à tous les associés de SAS de faire concurrence à la société dont ils détiennent des parts sociales.

1. Si, l'associé de SAS est par ailleurs salarié de ladite SAS, il peut être soumis à l'obligation de non-concurrence qui est susceptible d'être inscrite dans son contrat de travail : ce sera donc la clause de non-concurrence figurant dans le contrat de travail qui sera sanctionnée devant le Juge prud'homal et selon les règles applicables en matière de droit du travail.

2. Si l'associé de SAS est par ailleurs dirigeant de ladite SAS, il est soumis à une obligation de loyauté distincte qui lui interdit de développer une activité concurrente de celle de la société (Cdc_Com_18_12_2012 ; Cdc_Com_12_3_2013).

3. Si les statuts de la SAS ont expressément prohibé la possibilité pour un associé d'exercer une activité concurrente à celle de la société dont il possède des parts sociales, cette prohibition devient la loi des parties et s'impose à tous les associés. D'où la nécessité de prévoir une telle clause lors de la rédaction des statuts afin d'éviter toute mauvaise surprise.

4. Si l'acte de cession des parts sociales prévoit une clause de non-concurrence pour le cédant, il existe une obligation contractuelle, à la charge du cédant, de ne pas concurrencer le cessionnaire. Dans la situation ayant donné lieu à l'arrêt examiné, une telle clause aurait pu être imaginée, et aurait sans doute été appropriée. Il peut, en effet, apparaître choquant que le précédent actionnaire majoritaire devenu actionnaire minoritaire fasse concurrence à la société dont il a cédé des parts au moyen d'une société nouvellement créée. Mais encore faut-il le prévoir.

En tout état de cause, même si l'associé n'est ni salarié ni dirigeant de la SAS, et si aucune disposition spécifique n'est prévue dans les statuts, l'associé d’une SAS, même minoritaire, se voit interdits tous actes de concurrence déloyale (parasitisme, dénigrement, imitation, désorganisation).

Me Xavier Chabeuf

A l’occasion de la fin de la relation de travail liant l’employeur et le salarié, quelle qu’en soit la cause, l’auteur ou le responsable, l’employeur est tenu de remettre au salarié trois documents dits de « fin de contrat » : le reçu pour solde de tout compte (1), le certificat de travail (2) et l’attestation d’assurance chômage destinée à Pôle emploi (3).

Ces documents sont « quérables » et non « portables » ce qui signifie qu’ils n’ont pas à être envoyés au salarié : ils sont mis à sa disposition à charge pour ce dernier de se présenter à l’entreprise pour en prendre possession.

Nous les examinerons successivement.

Le reçu pour solde de tout compte

Il doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié.

Finies les idées fausses sur ce document de fin de contrat, voici ce qu’il faut retenir :

1. A quelle occasion faut-il établir un solde de tout compte ? Toutes les formes de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur ou le responsable, sont concernées : fin de période d’essai, licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, ...
2. Que doit-il contenir ? L’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail (c. trav. art. L.1234-20 : L1234_20). La jurisprudence n’ayant pas encore fait le détail de cet « inventaire », l’employeur a intérêt à détailler les différents éléments de rémunération ou d’indemnisation alloués au salarié à cette occasion (salaire, primes, indemnité compensatrice de congés payés, etc.) et à ne pas se contenter d’indiquer une somme nette globale ;
3. Quand faut-il l’établir ? Après la résiliation ou l’expiration du contrat, c’est-à-dire à la fin du préavis ou le jour du départ de l'entreprise en cas de dispense de préavis (Soc., 17 janvier 1996, n° 92-42.734 : soc__17_janvier_1996). En cas de rupture conventionnelle, il doit être remis le lendemain du jour de l’homologation de la rupture conventionnelle ;
4. Le salarié peut-il refuser de le signer ? Oui (ça lui évitera d’avoir à le dénoncer ensuite). En conséquence, contrairement à l’idée reçue, l’employeur ne peut pas subordonner le paiement des éléments du solde de tout compte et/ou la remise des autres documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, certificat de travail) à la signature du reçu pour solde de tout compte par le salarié ;
5. Quelle est sa valeur ? très relative. Le reçu pour solde de tout compte, s’il a été signé par le salarié, n’a d’effet libératoire pour l’employeur que pour les seules sommes qui y sont mentionnées. Il ne vaut pas renonciation, par le salarié, à son droit de contester la légitimité de son licenciement (Soc. 2 février 2011, n° 09-40.453 : soc_2_fevrier_2011) ou à réclamer des sommes qui n’étaient pas mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte (soc., 18 décembre 2013, n° 12-24.985 : soc_18_decembre_2013) ;
6. Peut-il être dénoncé ? Oui. A supposer qu’il l’ait signé, le salarié a la faculté de dénoncer le reçu pour solde de tout compte par lettre recommandée dans les 6 mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai il devient libératoire pour l’employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées (c. trav. art. L.1234-20) ;

A suivre : le certificat de travail …

Me Manuel Dambrin