Le piège du CDD

Souvent perçu comme un instrument de flexibilité permettant à l’employeur de ne pas s’engager sur le long terme, le CDD – surtout lorsqu’il est conclu pour une longue durée, puisque celle-ci peut atteindre 18 mois, voire plus – peut se transformer en véritable piège pour l’employeur lorsque ce dernier souhaite rompre le contrat avant son terme.

En effet, sauf accord du salarié, l’employeur ne peut rompre le CDD de manière anticipé que dans les hypothèses limitativement énumérées par la loi :

-          Rupture de la période d’essai ;

-          Faute grave ;

-          Cas de force majeure ;

-          Inaptitude médicalement constatée par le médecin du travail.

Ainsi notamment, il n’est pas possible de rompre un contrat de travail à durée déterminée avant son terme pour un motif lié à l’insuffisance professionnelle du salarié ou pour une faute ne revêtant pas un caractère de gravité suffisant (la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise et peut justifier une mise à pied conservatoire).

La restriction ainsi apportée à la rupture du CDD peut être lourde de conséquence pour l’employeur puisque toute rupture prononcée en dehors des cas susvisés, ou jugée telle, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat (art. L.1243-4 du code du travail).

Autrement dit, la rupture avant terme d’un CDD en dehors des cas légaux peut s’avérer, dans bien des cas, nettement plus onéreuse pour l’employeur, que la rupture d’un CDI, quand bien même cette dernière serait jugée abusive…

Le choix du type de contrat au moment de l’embauche revêt donc une importance particulière et mérite un temps de réflexion.

Me Manuel Dambrin