Nous sommes heureux de vous annoncer que l’équipe de Cardinal se complète avec l’arrivée à nos côtés de Me Tristan Aubry-Infernoso, qui a prêté serment le vendredi 21 avril dernier (sur la photo, deuxième en partant de la droite).

Me Aubry-Infernoso est diplômé d’un Master I en droit des affaires (Université de Paris-Est Créteil) et d’un Master 2 de droit international comparé spécialisé en Common Law.

Il a été chargé d’enseignement à l’Université de Paris-Est Créteil en droit anglais de la responsabilité civile, en procédure pénale américaine, et en droit de Common Law (en langue anglaise).

Me Aubry-Infernoso a vocation à travailler principalement en droit des affaires.

Le Cabinet Cardinal est désormais composé de deux associés (Mes Manuel Dambrin et Xavier Chabeuf) et de deux avocats collaborateurs (Mes Mélanie Haddad et Tristan Aubry-Infernoso), outre un ou deux élèves-avocats.

We are pleased to announce that Me Tristan Aubry-Infernoso has joined our team as a new associate lawyer, after taking his oath on Friday, April 21^st.

Me Aubry-Infernoso graduated from the University Paris-Est-Creteil, in Business law (Master I) and International Comparative law (Master II).

He has also been a teaching assistant at University Paris-Est-Creteil and was in charge of the following courses: “Tort law”, “American criminal law” and “Introduction to Common law” (in English language).

Me Aubry-Infernoso will mainly be working on Business law matters and cases.

Cardinal is now composed of two partner lawyers (Mes Manuel Dambrin and Xavier Chabeuf) and two associates lawyers (Mes Mélanie Haddad and Tristan Aubry-Infernoso).

Il n’est pas toujours évident pour une salariée d’avoir l’esprit tranquille lorsqu’elle quitte temporairement son poste au sein d’une entreprise pour partir en congé de maternité.

En effet, si heureux est l’évènement attendu par la future maman, il arrive parfois que l’employeur ne partage pas tout à fait ce sentiment.
   
A l’heure où l’égalité professionnelle (prévue pour 2186 selon le Forum économique mondial…) est au cœur du débat politique, la tendance actuelle semble s’orienter en faveur d’une protection renforcée du statut de la salariée avant, pendant et après son congé de maternité.

L’état du droit

Le Code du travail fait interdiction à l’employeur de licencier une salariée :
-Lorsque l’état de grossesse est médicalement constaté ;
-Pendant toute la durée du congé de maternité ;
-Pendant les dix semaines suivant l’expiration du congé de maternité.

Précisons au passage que c’est la loi « Travail » du 8 août 2016 qui a étendu la période de protection postérieure à l’issue du congé maternité, la faisant passer de 4 à 10 semaines. Au demeurant, cela permet de constater qu’à bien y chercher, cette loi comporte certaines mesures protectrices des salariés susceptibles d’échapper à la vindicte populaire.

Dans le cas où la salariée déciderait de prendre des congés payés immédiatement après la fin de son congé de maternité, la période de protection de 10 semaines commencerait alors à courir à l’expiration des congés payés.

L’interdiction de licencier est cependant écartée lorsque le licenciement est prononcé au motif d’une faute grave commise par la salariée, non liée à l'état de grossesse, ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement (sachant que des difficultés économiques, en dehors de la fermeture de l’entreprise ne caractérisent généralement pas cette impossibilité).

Si l’employeur outrepasse cette interdiction, la salariée est fondée à demander la nullité du licenciement, assortie, si elle le souhaite, de sa réintégration dans l’entreprise ainsi que le paiement de l’ensemble des salaires qui auraient du lui être versés entre son licenciement et sa réintégration. Si la salariée ne souhaite pas être réintégrée, elle peut alors prétendre à des dommages et intérêts.

La durée de la période de protection restant cependant limitée dans le temps, certains employeurs ont pu être tentés d’attendre la fin de la période de protection pour licencier la jeune maman, tout en préparant son éviction durant ladite période.

La jurisprudence a donc été amenée à statuer sur ces cas pour déterminer si un licenciement prononcé postérieurement à la période de protection pouvait encourir la nullité pour violation des règles protectrice du statut de la salariée en situation de maternité, en raison d’actes préparatoires commis durant cette période.

La réponse est positive. La Cour de cassation, faisant écho à la jurisprudence européenne en la matière, a considéré pour la première fois en 2010 que les « mesures préparatoires » prises par l’employeur pendant la période de protection de la salariée, entraîne la nullité du licenciement prononcé après la fin de cette période (Cass. soc., 15 sept. 2010, n°08-43.299).

Cette jurisprudence tend à s’affirmer, puisqu’elle a récemment été confirmée.



L’arrêt du 1er février 2017

Par un arrêt rendu le 1er février 2017, la Cour de cassation vient de nouveau affirmer qu’il est interdit à l’employeur, non seulement de notifier un licenciement pendant la période de protection prévue par la loi, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision (Cass. soc., 1er février 2017, n°15-26.250).

Le principe semble donc aujourd’hui clair. Une interrogation de taille demeure pourtant : Que doit-on entendre par « mesures préparatoires ».

A ce stade, les deux arrêts précités ont seulement confirmé que constituent des mesures préparatoires :
L’embauche définitive d’un salarié pour remplacer la salariée de retour de de congé maternité ;
L’information donnée à la salariée, pendant la période de protection, de son licenciement économique à venir et l’examen des modalités de celui-ci.

De manière plus générale, il semblerait que la nullité soit encourue dès lors que la décision de licenciement a été prise et préparée pendant le congé.  

Il faudra cependant attendre un développement de la jurisprudence en la matière pour mieux appréhender cette notion de mesures préparatoires.


Tristan Aubry-Infernoso

Le Code du travail prévoit que les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 20 salariés doivent établir un règlement intérieur prévoyant des dispositions en matière disciplinaire et notamment la nature et l’échelle des sanctions que l’employeur peut prendre, traditionnellement :    l’avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire avec retenue de salaire, la mutation, la rétrogradation et, enfin, la sanction ultime, le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

Dans une affaire qui a donné lieu à un arrêt du 23 mars 2017 (n°15-23.090), le salarié sollicitait l’annulation de l’avertissement qu’il avait reçu, non pas simplement au motif que celui-ci n’était pas justifié au regard des faits reprochés, mais au motif prépondérant qu’alors que son employeur employait au moins 20 salariés, il n’avait pas mis en place de règlement  intérieur.

La Cour de Cassation lui donne raison en posant que : « une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur ».

Cette décision se situe dans la ligne de précédents arrêts en la matière, selon lesquels dès lors que le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par ce règlement intérieur (Cass. soc. 26 octobre 2010, n° 09-42740 ; Cass. soc. 12 décembre 2013, n° 12-22642).

C’est cependant la première fois à notre connaissance que le principe est posé sans ambiguïté et de manière aussi affirmée.

Me Manuel Dambrin