• En 1453, alors que les troupes ottomanes s’apprêtaient à entrer dans Constantinople, les religieux byzantins étaient occupés à discuter de la question théologique du sexe des anges, facilitant la chute de la ville et de l’Empire romain d’Orient.

    Le 2 octobre 2018, la garde des Sceaux, Madame Nicole Belloubet, a adressé à ses services et à tous les plus hauts magistrats du pays une note précisant la circulaire du Premier ministre du 21 novembre 2017 relative aux règles de féminisation et de rédaction des textes publiés au Journal officiel.

    On est heureux de constater que face à l’explosion de la population carcérale, aux difficultés matérielles rencontrées par les juridictions, le ministre trouve encore l’énergie pour pousser les feux d’une bataille symbolique visant à la féminisation des fonctions dans l’institution judiciaire.

    Ce d’autant que désormais les femmes sont très majoritairement majoritaires dans cette administration, et que chaque nouvelle promotion de l’Ecole nationale de la magistrature renforce encore la proportion de femmes dans la magistrature et dans les greffes.

    Il ne s’agit pas ici de contester ici l’impératif évident de l’égalité hommes/femmes dans l’accès aux responsabilités et dans l’évolution des carrières, mais simplement de s’interroger sur la question de savoir si ce combat légitime doit passer par la violation des règles de grammaire de la langue française.

    Et la note en question ne rassure pas de ce point de vue, qu’on en juge.

    Le sexe des magistrats

    Ainsi le (la ?) ministre préconise, dans les textes réglementaires, l’usage du masculin en tant que forme neutre pour les termes susceptibles de concerner les femmes comme les hommes.

    En revanche, elle demande que les mentions désignant la personne titulaire de la fonction soient accordées en genre. On parlera donc de « l’auteure », « la ministre », « la secrétaire générale », « la directrice », « la procureure », « la greffière ».

    A titre facultatif, en fonction du souhait du chef de cour, il sera possible d’écrire « la cheffe » ou « la substitute ».

    En tout état de cause, il est recommandé dans la note de recueillir au préalable l’avis des intéressées…

    Il faut donc comprendre que l’on passera de formulations bien établies par des siècles de pratique, conformes aux préconisations de l’Académie française, et faisant du masculin le genre neutre s’appliquant aussi bien aux femmes qu’aux hommes lorsque l’on désigne des fonctions officielles, à un usage différencié selon les juridictions et même selon les magistrates en fonction de leurs préférences personnelles.

    Autant dire que la diversité des pratiques risque de se répandre, ce qui multipliera faux pas et offenses involontaires.

    Cela arrive déjà parfois, et l’avocat de s’interroger, en début d’audience, s’il doit s’adresser au chef de la formation de jugement en lui disant « Madame le Président » ou « Madame la Présidente ».  Il convient alors d’essayer de deviner l’inclinaison du magistrat, au risque de se faire reprendre sèchement, ce qui constitue un bien mauvais début de plaidoirie.

    La France s’est constituée en large partie par le partage d’une langue qui permettait aux Français de communiquer entre eux. Et il n’est pas anodin que le premier texte officiel rendant obligatoire l’usage de la langue française dans l’administration ait visé à l’application du français dans les décisions de justice (ordonnance de Villers-Cotterêt, 1539, encore en vigueur).

    Qu’en est-il lorsque le langage judiciaire ne vise plus à l’universalisme mais au soulignement des particularismes, ou lorsque les règles de grammaire sont fonction du contexte et de la personne à qui l’on s’adresse ?

    Le byzantinisme n’est pas loin.

    Me Xavier Chabeuf

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  • "Take eat easy", but not too muchPar son arrêt du 28 novembre 2018 (17-20.079), la Cour de Cassation adresse un sérieux avertissement aux opérateurs de plateformes en ligne dont l’activité consiste à mettre en relation des clients avec des prestataires (chauffeurs, livreurs, coursiers…) qui opèrent pour leur propre compte sous un statut de travailleur indépendant ou d’auto-entrepreneur.

    En l’occurrence, il s’agissait de la société « Take eat easy », qui utilisait (la société a fait faillite entre temps) une plate-forme numérique et une application afin de mettre en relation des restaurateurs partenaires, des clients passant commande de repas par le truchement de la plate-forme, et des livreurs à vélo exerçant leur activité sous un statut d’indépendant.

    Un coursier avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de requalification de la relation contractuelle en contrat de travail. Le conseil de prud’hommes puis la cour d’appel s’étaient déclarés incompétents pour connaître de cette demande, au motif qu’elle ne relevait pas du droit du travail.

    A tort selon la cour de Cassation, qui commence par rappeler sa jurisprudence quasi-ancestrale selon laquelle « l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu’elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs ; que le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ».

    Sous ce préambule, l’arrêt énonce : « Qu’en statuant comme elle a fait, alors qu’elle constatait, d’une part, que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus par celui-ci et, d’autre part, que la société Take Eat Easy disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation caractérisant un lien de subordination, a violé le texte susvisé ».

    Il faut dire que la Cour d’appel avait relevé que les documents remis au livreur présentaient un système de bonus (le bonus « Time Bank » en fonction du temps d’attente au restaurant et le bonus « KM » lié au dépassement de la moyenne kilométrique des coursiers) et de pénalités (« strikes »), en cas notamment d’absence de réponse à son téléphone, d’incapacité de réparer une crevaison, de refus de faire une livraison, de cumul de retards sur livraisons, de circulation avec un véhicule à moteur, de circulation sans casque, trois « strikes » en cas d’insulte du « support » ou d’un client, le cumul de deux « strikes » entraînant une perte de bonus, le cumul de trois « strikes » entraîne la convocation du coursier « pour discuter de la situation et de (sa) motivation à continuer à travailler comme coursier partenaire de Take Eat Easy » et le cumul de quatre « strikes » conduisant à la désactivation du compte.

    La Cour d’appel avait considéré que ce système, certes évocateur (pour le moins) du pouvoir de sanction que peut mobiliser un employeur, « ne suffit pas dans les faits à caractériser le lien de subordination allégué, alors que les pénalités considérées, qui ne sont prévues que pour des comportements objectivables du coursier constitutifs de manquements à ses obligations contractuelles, ne remettent nullement en cause la liberté de celui-ci de choisir ses horaires de travail en s’inscrivant ou non sur un « shift » proposé par la plate-forme ou de choisir de ne pas travailler pendant une période dont la durée reste à sa seule discrétion, que cette liberté totale de travailler ou non, qui permettait au coursier sans avoir à en justifier, de choisir chaque semaine ses jours de travail et leur nombre sans être soumis à une quelconque durée du travail ni à un quelconque forfait horaire ou journalier mais aussi par voie de conséquence de fixer seul ses périodes d’inactivité ou de congés et leur durée, est exclusive d’une relation salariale ».

    Ce raisonnement n’était pas absurde mais il n’a pas convaincu les hauts magistrats. Pour ces derniers, peu importe la liberté dont pouvait jouir le coursier dans son organisation personnelle ; il était salarié du moment que, lorsqu’il était en opération pour la société Take Eat Easy, il exerçait sa prestation dans le cadre d’un lien de subordination.

    Les conséquences d’une telle requalification peuvent être extrêmement lourdes étant donné les demandes qu’elle peut engendrer, tant en ce qui concerne l’exécution passée du contrat de travail ainsi requalifié (rappel de salaire, d’heures supplémentaires, d’avantages conventionnels divers, dommages et intérêts pour violation des durées légales de repos, travail dissimulé, etc…), qu’en ce qui concerne la rupture : la cessation des relations de travail s’analyse en un licenciement abusif avec toutes conséquences de droit.

    A bon entendeur …

    Me Manuel Dambrin

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  • Clause de cession des Journalistes : par ici la sortie !En droit du travail, lorsque l’activité de l’entreprise est cédée, fusionnée ou reprise, tous les contrats de travail en cours subsistent et se poursuivent de plein droit entre le repreneur et le personnel de l’entreprise. La poursuite des contrats de travail s’impose non seulement à l’employeur mais aussi aux salariés, qui peuvent être considérés comme démissionnaires s’ils refusent leur transfert.

    Ce mécanisme (prévu par l’article L.1224-1 du Code du travail) connait cependant une exception notable en faveur des journalistes.

    En cas de vente ou de changement dans l’actionnariat principal de l’organe de presse qui les emploie, ou simplement du titre auquel ils collaborent, ils ont la faculté de quitter l’entreprise de leur propre initiative et sans motif, en imputant cette rupture à leur employeur, laquelle produit alors les effets d’un licenciement ouvrant droit aux indemnités légales de licenciement (un mois de salaire par année d’ancienneté). Les journalistes pigistes réguliers, quelle que soit leur ancienneté, dont l’entreprise ou le titre est vendu peuvent également bénéficier de cette clause.

    C’est la clause de cession prévue par l’article L.7112-5 du Code du travail.

    La particularité de cette clause est que son exercice n’est enfermé dans aucun délai : elle s’ouvre avec l’acte de vente mais ne se referme jamais. Le repreneur peut certes indiquer un délai pour que les journalistes prennent position (afin de budgéter le coût des départs, et organiser les éventuelles embauches à opérer) mais celui-ci n’a pas de valeur légale.

    Comme le rappelle régulièrement les juridictions, « l'article L. 761-7 (devenu L.7112-5) du Code du travail n'impose aucun délai aux journalistes pour mettre en œuvre la clause de conscience ».

    La « clause de cession » ne doit pas être confondue avec la « clause de conscience ».

    Ces deux clauses produisent à peu près les mêmes effets mais tandis que la clause de cession repose sur un fait objectif en principe facilement vérifiable et n’a pas à être motivée, la clause de conscience fait appel à une appréciation subjective puisque le journaliste devra invoquer, selon l’article L.7112-5 du Code du travail, un « changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d'une manière générale, à ses intérêts moraux ».

    L’employeur pourra alors contester le « changement notable dans le caractère ou l'orientation du journal » pour refuser d’appliquer la clause de conscience.

    Me Manuel Dambrin

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  • Les preuves doivent être légalement recueillies, à défaut elles ne sont pas recevables.

    C’est ce qu’illustre la décision rendue le 20 septembre 2018 (n° 16-26482) par la Cour de Cassation dans une affaire où la salariée, serveuse dans un restaurant, avait été confondue par les caméras de vidéosurveillance : on la voyait sur les bandes en train de servir des consommations sans les taper à la caisse et mettre l’argent à côté de celle-ci pour ensuite le déposer dans son vestiaire.

    Preuve illicite : licenciement abusifLa présence des caméras était signalée par une affiche à l’entrée du restaurant afin de prévenir les clients.

    L’employeur avait licencié la salariée pour faute grave en se fondant sur ces enregistrements.

    Confrontée aux images de la vidéosurveillance, la salariée avait reconnu le vol.

    Mais le licenciement a été considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

    En effet, l’employeur doit informer personnellement les salariés de l’installation d’un système de vidéosurveillance et de l’usage qui pourrait en être fait à leur encontre (c. trav. art. L. 1222-4 ; cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-43866, BC V n° 206). À défaut toute information collectée par ce biais est considérée comme illicite et ne peut servir de preuve lors d’un licenciement.
    Or, en l’espèce, l’employeur ne pouvait pas démontrer qu’il avait porté à la connaissance de la salariée l’existence du système de vidéosurveillance. Les témoignages d’autres salariés ont été écartés dès lors qu’ils n’étaient pas en mesure d’indiquer la date à laquelle ils avaient été informés.

    La vidéosurveillance constituait donc un moyen de preuve illicite et la reconnaissance des faits par la salariée, même devant les gendarmes, ne pouvait pas être retenue comme un mode de preuve.
    L’employeur, qui n’avait pas d’autres éléments de preuve, a donc été condamné à verser à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

    Rappelons également que l’employeur doit informer et consulter le comité social et économique, lorsqu’il existe, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (c. trav. art. L. 2323-32 pour le CE et L. 2312-38 pour le CSE ; cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-43866, BC V n° 206).

    Me Manuel Dambrin

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  • C’était mon sujet de grand oral d’examen d’entrée à l’école du Barreau : « L’indépendance des juges ».

    Question ô combien sensible tant sur le plan collectif, où cette question revient périodiquement sur le devant de l’actualité au gré des différentes « affaires » politico-financières, que sur le plan individuel.

    C’est ce dernier aspect qui nous intéresse ici, celui de l’indépendance du juge, non pas par rapport à sa tutelle administrative ou politique, mais par rapport à lui-même.

    On évoque alors davantage l’exigence d’impartialité : chaque magistrat a une histoire, des références politiques, culturelles, philosophiques, religieuses, mais il rend la justice au nom du peuple français et doit offrir aux justiciables l’apparence d’une impartialité totale.

    Il s’agit pour le juge de se dédoubler, ce que permet le cérémonial de la justice et le port de la robe : il ne rend pas la justice comme un citoyen libre de ses opinions comme tout un chacun, mais comme représentant d’une idée (la justice dans un état de droit démocratique) et le visage de valeurs qui le dépassent et qui le contraignent à aller « au-delà de lui-même », en oubliant ses préjugés de citoyens pour s’ouvrir à la différence d’une vérité plus complexe qu’il n’est pas seul à détenir, et dont les justiciables qui comparaissent devant lui (représentés par leurs avocats) détiennent également une part.

    Evidemment, ce n’est pas simple de s’oublier soi-même et de s’efforcer à l’objectivité, à l’impartialité.

    Mais encore faut-il en avoir le souci, ce qui n’est malheureusement pas toujours le cas. L’enseigne-t-on à l’Ecole nationale de la magistrature ?

    Indépendance et impartialité des juges : l’inaccessible idéal

    N’intervenant que marginalement en matière pénale, je n’ai pas l’expérience de représenter des personnes suspectées d’avoir commis des crimes ou des délits potentiellement graves.

    Mon expérience se limite aux juridictions civiles, commerciales, et prud’homales et concerne principalement des clients dont le défaut, semble-t-il, est de disposer de revenus ou de patrimoines supérieurs à la moyenne.

    Je me rappelle de ce conseiller de cour d’appel, ironisant sur le fait que mon client n’avait pas vraiment lieu de se plaindre compte tenu du salaire qu’il percevait actuellement, plusieurs années après les violations contractuelles objet du litige. Ou de cette présidente de tribunal exprimant que ma cliente, qui avait bénéficié de donations familiales, était bien ingrate de prétendre que ses droits avaient été violés. Ou de ces observations déplacées de conseillers prud’homaux face aux rémunérations élevées dans le secteur de la finance. Plus récemment, un tribunal d’instance a pu écrire dans les motifs de sa décision que mon client, pharmacien, était mal placé pour prétexter l’impossibilité de participer à une visite d’expertise à une date précise compte tenu des facilités que sa profession lui laissait.

    Précisons que toutes ces expressions, qui sont loin d’être isolées, se sont traduites par des décisions défavorables à la personne concernée…

    Et l’objectivité exige de préciser que dans bien des cas, une décision favorable a été rendue en cause d’appel devant d’autres magistrats.

    Il ne s’agit donc pas de soutenir que le phénomène est général, mais seulement qu’il existe et reste malheureusement fréquent dans des dossiers dans lesquels certains magistrats n’arrivent pas à dissimuler une défiance de classe face aux citoyens qui se sont tournés vers la justice pour trancher un litige.

    Et je n’évoque même pas ici le cas, évidemment inquantifiable, des magistrats hostiles pour des raisons d’inclination personnelle à un justiciable, mais qui ont la sagesse ou la rouerie de ne pas la laisser paraître… Méfions-nous de ce juge sophiste qui fait mine d’entendre, de s’intéresser, mais a déjà décidé, dans son for intérieur, de l’issue du litige. Les avocats ne sont alors que les acteurs d’une triste comédie.

    Une sanction existe à la manifestation sans équivoque, écrite, d’un manque d’impartialité, c’est la nullité.

    Cette solution est rappelée régulièrement dans des cas extrêmes :

    -        Ainsi de ce juge de proximité de Toulon faisant état de « la piètre dimension de la défenderesse qui voudrait rivaliser avec les plus grands escrocs, ce qui ne constitue nullement un but louable en soi sauf pour certains personnages pétris de malhonnêteté comme ici Mme M. dotée d’un quotient intellectuel aussi restreint que la surface habitable de sa caravane » ;

    -        Ainsi aussi, plus récemment, du tribunal d’instance de Montpellier écrivant dans son jugement que « Madame S. prend plaisir à rappeler les circonstances douloureuses du décès du fils des demandeurs et de leur nuire en voulant culpabiliser un père endeuillé ». La Cour d’appel de Montpellier a considéré que l’utilisation de la terminologie « prend plaisir » caractérisait une « appréciation morale personnelle du juge qu’il impute sans preuve rapportée » à Madame S. La Cour ajoutant : « L’appréciation morale personnelle exprimée par le juge est nécessairement extérieure à l’exigence d’objectivité et d’impartialité qui lui incombe, et de nature à affecter en conséquence la validité de la décision judiciaire ». Le jugement a été annulé (CA Montpellier, 27 février 2018, n° 15/08354).

    Ainsi que le résume l’adage anglo-saxon, « Justice must not only be done, it must also be seen to be done ».

    Me Xavier Chabeuf

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  • Pas vu, pas pris !Les connexions Internet effectuées pendant leur temps de travail par les salariés sur l’ordinateur mis à leur disposition par l’employeur sont présumées avoir un caractère professionnel. L’employeur peut donc en contrôler la bonne utilisation et sanctionner l’usage abusif de connexions pour des raisons privées.

    Ainsi jugé que des connexions Internet privées excessives (800 connexions en un mois à des sites Internet à caractère pornographique, dont 200 sur une seule semaine) peuvent justifier une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (cass. soc. 3 octobre 2018, n° 17-13089).

    Mais encore faut-il prouver que les connexions étaient bien le fait du salarié. En effet, quelle que soit la gravité de la faute invoquée, celle-ci doit être « personnellement imputable » au salarié.

    C’est ce qu’illustre une autre décision rendue le 3 octobre 2018 par la Cour de Cassation.
    Dans cette affaire, la Cour de Cassation relève que « la cour d'appel a constaté que les codes d'accès de chacun des ordinateurs de la société consistaient dans les simples initiales de leurs utilisateurs habituels respectifs et que les doubles des clés de l'ensemble des bureaux étaient également accessibles, de sorte qu'il était possible à n'importe lequel des salariés d'avoir accès au poste informatique du salarié » (Cass. soc. 3 octobre 2018, n° 16-23968).

    La cour d'appel, a pu en déduire que l'imputabilité des faits reprochés au salarié n'était pas établie et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Me Manuel Dambrin

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  • Le témoin n'a pas dit son dernier motLa Cour de Paris écarte la clause d’une transaction par laquelle le salarié s’engage à ne pas témoigner contre son employeur.

    Lorsque les parties à un litige mettent un terme à leur différent dans le cadre d’une transaction, il est fréquent que soit insérée dans le protocole transactionnel, généralement à l’initiative de l’employeur, une clause par laquelle le salarié s’interdit d’apporter son témoignage à des collègues qui seraient à leur tour en conflit avec leur employeur, et prévoyant des pénalités ou la remise en cause de la transaction en cas de transgression.

    La validité d’une telle interdiction a toujours fait débat dans la mesure où la liberté de témoigner constitue une liberté dont la Cour de cassation a plusieurs fois rappelé le caractère fondamental, dans des affaires qui opposaient en général l’employeur à un salarié qui avait fait usage de ce droit.

    Ainsi jugé que doit être annulé le licenciement pour faute grave d’une employée de maison, pour avoir rédigé une attestation destinée à être produite dans le cadre du divorce des époux qui l’employaient (cass. soc. 23 novembre 1994, n° 91-41434, BC V n° 308).

    De même, encourt la nullité le licenciement d’un salarié après qu’il a rédigé une attestation en faveur d’un collègue (cass. soc. 29 octobre 2013, n° 12-22447, BC V n° 252).

    Dans l’espèce jugée par la Cour de Paris le 5 juillet 2018, un salarié licencié avait fait citer une ancienne collègue en qualité de témoin et cette dernière, pour justifier sa non-comparution, se retranchait derrière la transaction qu’elle avait conclue lors de son départ de l’entreprise et dans laquelle les parties s’étaient engagées à ne pas établir de témoignages l’une contre l’autre.

    La Cour d’appel n’invalide pas directement la clause litigieuse mais décide d’outrepasser cette clause transactionnelle en se fondant sur l’article 10 du code civil selon lequel « Chacun est tenu d'apporter son concours à la justice en vue de la manifestation de la vérité. Celui qui, sans motif légitime, se soustrait à cette obligation lorsqu'il en a été légalement requis, peut être contraint d'y satisfaire, au besoin à peine d'astreinte ou d'amende civile, sans préjudice de dommages et intérêts ».

    Encore faut-il souligner que la nature du litige a été déterminant dans la décision des juges d’écarter la clause comportant l’interdiction de témoigner, la Cour d’appel estimant que cette clause « ne constitue pas un motif légitime de refus de témoigner sur des faits argués de manquements à l’obligation de sécurité et de discrimination. La protection de la sécurité et de la santé au travail, ainsi que l’interdiction de comportements discriminatoires, présentent, en effet un caractère de nécessité d’une valeur supérieure à la protection des intérêts privés de l’entreprise ».

    Les juges ont donc ordonné l’audition de la salariée signataire de la transaction, en qualité de témoin et celle-ci devra être présente à la prochaine audience qui portera sur le fond du litige, c’est-à-dire sur l’existence ou non de manquements à l’obligation de sécurité et d’agissements discriminatoires.

    Me Manuel Dambrin

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  • Être ou ne pas être..."cadre dirigeant"Le cadre dirigeant est un salarié à part, qui a ceci de particulier, qu’il est exclu des dispositions protectrices du Code du travail concernant les repos quotidiens et hebdomadaires, les RTT, les durées maximales de travail, le contrôle de la durée du travail, les heures supplémentaires, les jours fériés, le travail de nuit et le paiement des astreintes.

    Mais la qualification de cadre dirigeant ne se décrète pas et ne peut résulter simplement de l’attribution d’un coefficient élevé ou d’une mention dans le contrat de travail ; elle doit correspondre à une réalité qui est définie par l’article L. 3111-2 du Code du travail selon lequel : « Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

    Le cadre dirigeant exige ainsi la réunion de trois critères cumulatifs, à savoir :

    - Une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
    - Une prise de décision de façon largement autonome,
    - Et une perception d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

    En d’autres termes, seuls les cadres qui participent vraiment à la direction de l’entreprise appartiennent à la catégorie des cadres dirigeants (cass. soc. 26 novembre 2013, n° 12-21758, BC V n° 283).

    Ainsi par exemple :

    Est cadre dirigeant : le directeur commercial monde qui avait en charge la responsabilité, sous la seule autorité du président du directoire, de la politique commerciale globale de l’entreprise, bénéficiait d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise, d’une indépendance comme d’une autonomie organisationnelle certaines, en raison notamment des déplacements qu’il était amené à faire, qu’il avait sous sa responsabilité une centaine de salariés et disposait d’une large délégation de signature, sans mention d’une quelconque limitation financière, que ses responsabilités en matière d’élaboration et de mise en œuvre de la politique commerciale de l’entreprise étaient réelles et effectives, faisant ainsi ressortir qu’il participait à la direction de l’entreprise (Cass. Soc., 27 septembre 2018, 17-12.575).

    N'est pas cadre dirigeant : le cadre qui, bien que membre du comité de direction, libre de son emploi du temps, et percevant la rémunération la plus importante de la société après le gérant, n’était pas habilité à prendre des décisions de façon largement autonome, concernant l’organisation globale des activités, n’étant pas justifié qu’il agissait de façon autonome, sans directives préalables du gérant, et aucun document produit permettant de connaître le processus décisionnel dans la société (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 5, 6 septembre 2018, n° 16/08353).

    La distinction entre le cadre dirigeant et cadre de direction ou cadre autonome n’est parfois pas évidente alors pourtant que l’enjeu de celle-ci est importante, car si les critères légaux du cadre dirigeant ne sont pas vérifiés en pratique, le statut de cadre dirigeant est écarté et le salarié qui s’est vu attribuer cette qualité – fût-ce avec son accord – sera réputé avoir été soumis à la durée légale du travail et pourra le cas échéant prétendre à des RTT, à des rappels de salaire pour les heures effectuées au-delà de 35 heures, aux majorations pour heures supplémentaires et à tous autres avantages résultant de l’application de la durée légale du travail.

    Me Manuel Dambrin

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  • Qui n’a pas rêvé un jour de trouver un trésor au fond de son jardin ? Ou de découvrir dans une maison nouvellement acquise un double-fond dans la cheminée, une trappe cachée dans la bibliothèque, et se découvrir riche soudainement, sans l’avoir mérité par la force de son travail ?

    C’est ce qui est arrivé, dans un premier temps du moins, aux époux Y, qui ont acheté une maison que le vendeur, Monsieur V, avait hérité de ses parents.

    Peu de temps après ladite acquisition, ils ont découvert des lingots d’or enterrés dans le jardin. Il y avait au moins 43 lingots qu’ils ont revendus pour la plupart sans dissimuler leur découverte (déclarée en toute bonne foi aux services de la police) et l’origine de cette soudaine fortune.

    Les frères et sœurs du vendeur initial de la maison, cohéritiers de leurs parents, ont alors assigné les époux Y en restitution des lingots et en indemnisation.

    Tu gagneras ton pain à la sueur de ton front

    En substance, les époux Y invoquaient la règle de l’article 716 du code de procédure civile selon laquelle « la propriété d’un trésor appartient à celui qui le trouve dans son propre fonds ».

    Ils soutenaient qu’ils avaient régulièrement acquis le sol de la propriété, ainsi que son sous-sol où se trouvaient les lingots, dont ils étaient devenus propriétaires par la même occasion.

    Ils se prévalaient aussi de la règle « en fait de meubles, la possession vaut titre » (article 2276 du code civil), dont ils déduisaient qu’ils n’avaient pas à prouver leur droit de propriété sur les lingots à partir du moment où ils étaient en leur possession.

    Les consorts V, pour leur part, avançaient qu’ils ne pouvaient pas avoir vendu des lingots dont ils ignoraient l’existence et que ces lingots, dont il semblait prouvé qu’ils avaient été acquis par leurs grands-parents qui les avaient dissimulés un peu partout dans la propriété, leur appartenaient en qualité d’héritiers, par voie de succession.

    La réponse de la Cour de cassation (Cass., 1ère civ., 6 juin 2018, n° 17-16.091) s’est située dans la droite ligne des décisions rendues en première instance et en appel, brisant les rêves des découvreurs de trésors :

    « Celui qui découvre, par le pur effet du hasard, une chose cachée ou enfouie a nécessairement conscience, au moment de la découverte, qu’il n’est pas propriétaire de cette chose, et ne peut être considéré comme un possesseur de bonne foi ; que, par suite, il ne saurait se prévaloir des dispositions de l’article 2276 du code civil pour faire échec à l’action en revendication d’une chose ainsi découverte, dont il prétend qu’elle constitue un trésor au sens de l’article 716, alinéa 2, du même code ».

    Les héritiers pouvaient donc librement rapporter la preuve qu’ils étaient propriétaires des biens trouvés.

    Qui plus est, la Cour de cassation a rappelé que l’action des héritiers n’était pas susceptible de prescription, le droit de propriété étant imprescriptible (article 2227 du code civil).

    Tant pis, il va falloir continuer de travailler pour gagner sa vie.

    Me Xavier Chabeuf

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  • L'astreinteLa période d’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, « sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (art. L.3121-9 du Code du Travail).

    Lorsque le salarié est amené à effectuer une intervention pendant son temps d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est payée comme telle.

    Ce temps d’intervention ne doit pas être confondu avec le temps d’astreinte (temps d’attente), qui n’est pas rémunéré comme temps de travail mais qui doit cependant faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière (indemnité d’astreinte), soit sous forme de repos.

    L’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 juillet 2018 (n°17-13.029) illustre cette notion. Le salarié avait été promu « Directeur d'agence », poste pour lequel la société avait mis en place un dispositif de gestion des appels d'urgence permettant aux Directeurs d’être joints en dehors de leurs heures et jours de travail.

    Licencié environ un an après cette promotion et n’ayant pas bénéficié, ni de repos ni d’une indemnisation en contrepartie de cette sujétion, le salarié avait saisi le Conseil de Prud'hommes, notamment, d’une demande d’indemnité d’astreinte.

    La décision prud’homale, confirmée sur ce point en appel, fait droit à cette demande et le pourvoi formé par l’employeur est rejeté.

    La Cour de Cassation énonce en effet « qu'ayant relevé qu'en application d'un document intitulé "procédure de gestion des appels d'urgence", les coordonnées des directeurs d'agence étaient communiquées à la société en charge des appels d'urgence et que ces directeurs d'agence devaient en cas d'appel prendre les mesures adéquates, et qu'à partir du moment où le salarié a été promu directeur d'agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, il avait l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin, la cour d'appel a légalement justifié sa décision » (Cass. Soc., 12 juillet 2018, n° 17-13.029).

    Me Manuel Dambrin

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