• Qui n’a pas rêvé un jour de trouver un trésor au fond de son jardin ? Ou de découvrir dans une maison nouvellement acquise un double-fond dans la cheminée, une trappe cachée dans la bibliothèque, et se découvrir riche soudainement, sans l’avoir mérité par la force de son travail ?

    C’est ce qui est arrivé, dans un premier temps du moins, aux époux Y, qui ont acheté une maison que le vendeur, Monsieur V, avait hérité de ses parents.

    Peu de temps après ladite acquisition, ils ont découvert des lingots d’or enterrés dans le jardin. Il y avait au moins 43 lingots qu’ils ont revendus pour la plupart sans dissimuler leur découverte (déclarée en toute bonne foi aux services de la police) et l’origine de cette soudaine fortune.

    Les frères et sœurs du vendeur initial de la maison, cohéritiers de leurs parents, ont alors assigné les époux Y en restitution des lingots et en indemnisation.

    Tu gagneras ton pain à la sueur de ton front

    En substance, les époux Y invoquaient la règle de l’article 716 du code de procédure civile selon laquelle « la propriété d’un trésor appartient à celui qui le trouve dans son propre fonds ».

    Ils soutenaient qu’ils avaient régulièrement acquis le sol de la propriété, ainsi que son sous-sol où se trouvaient les lingots, dont ils étaient devenus propriétaires par la même occasion.

    Ils se prévalaient aussi de la règle « en fait de meubles, la possession vaut titre » (article 2276 du code civil), dont ils déduisaient qu’ils n’avaient pas à prouver leur droit de propriété sur les lingots à partir du moment où ils étaient en leur possession.

    Les consorts V, pour leur part, avançaient qu’ils ne pouvaient pas avoir vendu des lingots dont ils ignoraient l’existence et que ces lingots, dont il semblait prouvé qu’ils avaient été acquis par leurs grands-parents qui les avaient dissimulés un peu partout dans la propriété, leur appartenaient en qualité d’héritiers, par voie de succession.

    La réponse de la Cour de cassation (Cass., 1ère civ., 6 juin 2018, n° 17-16.091) s’est située dans la droite ligne des décisions rendues en première instance et en appel, brisant les rêves des découvreurs de trésors :

    « Celui qui découvre, par le pur effet du hasard, une chose cachée ou enfouie a nécessairement conscience, au moment de la découverte, qu’il n’est pas propriétaire de cette chose, et ne peut être considéré comme un possesseur de bonne foi ; que, par suite, il ne saurait se prévaloir des dispositions de l’article 2276 du code civil pour faire échec à l’action en revendication d’une chose ainsi découverte, dont il prétend qu’elle constitue un trésor au sens de l’article 716, alinéa 2, du même code ».

    Les héritiers pouvaient donc librement rapporter la preuve qu’ils étaient propriétaires des biens trouvés.

    Qui plus est, la Cour de cassation a rappelé que l’action des héritiers n’était pas susceptible de prescription, le droit de propriété étant imprescriptible (article 2227 du code civil).

    Tant pis, il va falloir continuer de travailler pour gagner sa vie.

    Me Xavier Chabeuf

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  • L'astreinteLa période d’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, « sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (art. L.3121-9 du Code du Travail).

    Lorsque le salarié est amené à effectuer une intervention pendant son temps d’astreinte, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif et est payée comme telle.

    Ce temps d’intervention ne doit pas être confondu avec le temps d’astreinte (temps d’attente), qui n’est pas rémunéré comme temps de travail mais qui doit cependant faire l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière (indemnité d’astreinte), soit sous forme de repos.

    L’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 12 juillet 2018 (n°17-13.029) illustre cette notion. Le salarié avait été promu « Directeur d'agence », poste pour lequel la société avait mis en place un dispositif de gestion des appels d'urgence permettant aux Directeurs d’être joints en dehors de leurs heures et jours de travail.

    Licencié environ un an après cette promotion et n’ayant pas bénéficié, ni de repos ni d’une indemnisation en contrepartie de cette sujétion, le salarié avait saisi le Conseil de Prud'hommes, notamment, d’une demande d’indemnité d’astreinte.

    La décision prud’homale, confirmée sur ce point en appel, fait droit à cette demande et le pourvoi formé par l’employeur est rejeté.

    La Cour de Cassation énonce en effet « qu'ayant relevé qu'en application d'un document intitulé "procédure de gestion des appels d'urgence", les coordonnées des directeurs d'agence étaient communiquées à la société en charge des appels d'urgence et que ces directeurs d'agence devaient en cas d'appel prendre les mesures adéquates, et qu'à partir du moment où le salarié a été promu directeur d'agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, il avait l'obligation de rester en permanence disponible à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin, la cour d'appel a légalement justifié sa décision » (Cass. Soc., 12 juillet 2018, n° 17-13.029).

    Me Manuel Dambrin

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  • Pas de covoiturage avec le véhicule de fonction« Nous avons le regret de constater que, depuis quelques temps, vous utilisez votre véhicule de fonction, sans aucune autorisation, à des fins lucratives. Vous proposez ainsi des trajets payants, à des personnes étrangères à la société, sur le site de covoiturage Blablacar. A cette fin, vous êtes inscrit sur ce site depuis le 9 mai 2011 et avez publié au total 112 annonces. (…) ».

    C’est ainsi qu’était libellée la lettre de licenciement pour faute reçue par le salarié d’une agence de conseil qui profitait de réunions de travail nécessitant des déplacements avec son véhicule de fonction, pour proposer des trajets payants sur le site de covoiturage.

    Considérant la sanction disproportionnée, l’intéressé avait contesté son licenciement, en faisant notamment valoir que le covoiturage n’était pas interdit par le règlement intérieur de l’entreprise.

    Ce moyen de défense n’a cependant pas convaincu la Cour d’appel de Rennes.

    Dans leur arrêt du 31 août 2018 (n° 16/05660), les juges rennais relèvent tout d’abord que « Ayant utilisé un véhicule professionnel, le salarié ne peut se retrancher derrière le caractère privé de cette activité » et ils ajoutent « qu’il appartenait au salarié de tirer les conséquences du silence du règlement intérieur en sollicitant l’autorisation de son employeur lequel, à cette occasion, l’aurait informé que l’assurance ne couvrait pas les personnes transportées dans un tel cadre et, par conséquent, n’aurait pas accédé à sa demande, activité qui était de toute façon interdite par le site sur lequel il était inscrit en raison de son caractère lucratif ».

    Et d’en conclure que « Le fait pour un responsable d’agence de pratiquer le covoiturage avec un véhicule de fonction à l’insu de son employeur, en l’exposant à un risque compte tenu de l’absence de couverture de cette activité par l’assureur, constitue une faute justifiant le licenciement ».

    Me Manuel Dambrin

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  • Si en principe un salarié peut cumuler plusieurs emplois, et si le principe de liberté du travail autorise le salarié à compléter son emploi, même à temps complet, avec un autre emploi, cette liberté ne doit pas, pour des raisons de santé et de sécurité, le conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

    Pour mémoire, sauf dérogations, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour et la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

    Dissimuler un cumul d'emplois peut constituer une faute graveEn présence d’un salarié qui cumule deux emplois le conduisant à dépasser ces durées, l'employeur doit lui demander de choisir l'emploi qu'il souhaite conserver, en lui accordant un délai de réflexion suffisant. L’employeur a en effet l’obligation de s’assurer que ses salariés ne dépassent pas les durées maximales de travail.

    Commet dès lors une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise le salarié qui, en refusant de communiquer à l'employeur les éléments relatifs à l'autre emploi qu'il occupe, empêche ce dernier de vérifier que les durées maximales de travail sont respectées.

    Telle est la solution apportée par la Cassation par son arrêt du 20 juin 2018 (n°16-21.811), dans une affaire où la salariée travaillait à temps partiel pour un premier employeur dans le cadre d'un CDI en qualité d'agent d'entretien et pour un second employeur en tant qu'assistante en contrat à durée déterminée.

    La salariée avait dissimulé son second emploi et, une fois celui-ci découvert par l’employeur, avait refusé de lui communiquer son autre contrat de travail ainsi que les bulletins de paie afférents. Cette sommation restant vaine malgré deux mises en demeure, l'employeur avait licencié la salariée pour faute grave.

    Me Manuel Dambrin

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  • La règle générale en matière contractuelle (article 1211 du code civil) est que chaque partie à un contrat conclu pour une durée indéterminée peut y mettre fin à tout moment sous réserve de respecter un préavis.

    En revanche, si le contrat est à durée déterminée, c’est-à-dire si son terme est fixé par un événement certain (même si la date de sa réalisation est inconnue, dès lors que cette réalisation est indépendante de la volonté de l’un des parties), chaque partie doit l’exécuter jusqu’à son terme et nul ne peut en exiger le renouvellement (article 1212 du code civil).

    Les pactes d’actionnaires également, peuvent être à durée déterminée ou indéterminée.

    Ceux qui sont à durée déterminée ne nous intéressent pas ici : ils durent pendant la période fixée d’avance ou jusqu’à l’événement qui y met un terme.

    Mais qu’en est-il de la grande majorité des pactes d’actionnaires, applicables tant que leurs signataires demeurent actionnaires de la société ?

    La Cour de cassation a retenu, dans un arrêt rendu le 20 décembre 2017 (Télécharger « Cour_de_cassation_civile_Chambre_commerciale_20_décembre_2017_16-22.099_Inédit.rtf ») que, conclus pour une durée indéterminée, ils sont résiliables à tout moment par l’un des signataires (sous réserve, ainsi que le prévoit l’article 1211 du code civil, de prévoir un délai de préavis).

    Attention aux pactes d’actionnaires à durée indéterminée, résiliables à tout moment !

    Dans le cas d’espèce ayant donné lieu à l’arrêt précité, les deux actionnaires avaient conclu un pacte organisant les conditions de sortie de capital de deux actionnaires importants d’une société.

    Huit mois après, l’un des deux associés mettait un terme au pacte de façon unilatérale.

    L’autre signataire du pacte le poursuivait en lui réclamant des dommages et intérêts et soutenait que l’accord était à durée déterminée car le terme extinctif du pacte tenait à la perte de la qualité d’actionnaire.

    Cette argumentation apparemment astucieuse a été rejetée, le pacte considéré comme étant à durée indéterminée et donc susceptible, comme tel, d’être résilié à tout moment.

    Cette décision fragilise singulièrement tous les pactes d’actionnaires que leur rédaction rend applicables tant que leurs signataires sont actionnaires de la société objet du pacte : étant de durée indéterminée et résiliables unilatéralement, ils n’ont sans doute pas la portée que leurs signataires leur accordaient lors de la signature.

    N’importe quelle partie peut désormais, sans avoir à en justifier et en respectant un simple préavis, se délier de ses engagements…

    Il importe par conséquent, dans la rédaction des pactes d’actionnaires à venir, de prévoir un terme fixe afin que les pactes soient à durée déterminée.

    Quant aux pactes existants, l’on peut hésiter entre les renégocier afin de leur conférer un terme fixe ou ignorer la nouvelle jurisprudence afin de ne pas signaler aux actionnaires qu’ils ont la possibilité de sortir du pacte simplement et en toute légalité.

    La solution d’un pacte d’actionnaires résiliable unilatéralement, sans motif, est en effet usuellement contraire à l’objectif assigné au pacte de stabilité de l’actionnariat et de respect de conditions qui ont pu justifier la présence au capital d’un ou plusieurs associés.

    Offrir à ces derniers la possibilité de violer leurs engagements en toute bonne conscience est susceptible d’entraîner des réactions en chaîne dont on peut se demander si elles ont bien été évaluées par la Cour de cassation lorsqu’elle a rendu l’arrêt ici évoqué.

    Me Xavier Chabeuf

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  • Une menace de mort peut constituer un motif de licenciement... pour faute lourde !Lors d’une confrontation avec son employeur, organisée par les gendarmes saisis d'une procédure d'enquête à la suite d'une plainte de l'employeur pour des faits de détournements de fonds commis au cours de l'exécution du contrat de travail, le salarié avait mimé le geste d'égorgement à l'égard de l'employeur.

    Licencié pour faute lourde, l’intéressé se défendait en faisant valoir que la procédure pénale n’avait conduit à aucune condamnation et qu’il s’agissait d'un geste isolé qui, par son outrance, n'avait pas de portée concrète, de sorte qu’il ne caractérisait pas « l’intention du nuire ».

    La qualification de faute lourde, privative de l’indemnité de licenciement et du préavis, suppose en effet que le comportement reproché au salarié soit empreint d’une intention de nuire (Cass. soc. 16-5-1990, n° 88-41.565 ; Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291).

    Mais la Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, décide au contraire assez logiquement, dans son arrêt du 4 juillet 2018 (n° 15-19.597) que les agissements litigieux constituaient une menace de mort, et impliquaient l’intention de nuire.

    La Cour de Cassation avait déjà retenu, dans des circonstances analogues, l’existence d’une faute grave (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 15-17.481 ; Cass. soc. 10 octobre 2012 n° 11-19.208).

    Il est donc préférable, en toutes circonstances, de s’abstenir de menacer de mort son employeur.

    Me Manuel Dambrin

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  • Epargne salariale : peu importe le lieu de travailLes salariés détachés ou expatriés doivent continuer à bénéficier de l'épargne salariale mise en place au sein de l'entreprise française, dès lors qu'ils remplissent la condition d'ancienneté éventuellement prévue.

    Tel est le principe posé par la Cour de Cassation dans son arrêt du 6 juin 2018 qui présentait à juger le cas de salariés de la société BNP Paribas qui avaient été affectés dans des succursales de l’entreprise situées à Londres, Singapour ou New York.

    En l’occurrence, les accords de participation et d'intéressement excluaient expressément de leur champ d'application les salariés exécutant leur activité professionnelle à l'étranger et dont la rémunération était directement versée par la société d'accueil.

    Les salariés concernés contestaient cette disposition et revendiquaient le paiement de sommes au titre de ces deux dispositifs, participation et intéressement.

    La Cour Suprême leur donne raison et invalide la clause litigieuse des accords, au motif que « tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés ; que la clause d’un accord de participation excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale est réputée non écrite » (Cass. Soc. 6-6-2018 n° 17-14.372).

    Me Manuel Dambrin

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  • Inopposabilité d'objectifs qui ne sont pas rédigés en françaisSelon l’article L.1321-6 du Code du travail : « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail (…) ».

    C’est sur le fondement de ce texte que la Cour de Cassation a rendu l’arrêt du 3 mai 2018.

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salarié, engagé par la société Reuters Financial Software en qualité de consultant, bénéficiait d’un contrat de travail prévoyant une rémunération variable pouvant atteindre 20 % du salaire fixe annuel.

    Seul hic, ce contrat était rédigé en langue anglaise et aucune traduction n’avait été fournie au salarié.

    Ayant quitté l’entreprise, le salarié avait saisi le Conseil de Prud'hommes pour réclamer le paiement de la part variable de sa rémunération.

    Pour le débouter de sa demande, le juge a retenu que la communication de documents de travail en anglais n’était pas illicite compte tenu du caractère international de l’activité de l’entreprise.

    Mais cette motivation est censurée.

    En effet, pour la Cour de Cassation, « en statuant ainsi, alors qu’il ne résultait pas de ses constatations que le salarié avait eu accès, sous quelque forme que ce soit, à un document rédigé en français fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-13.736).

    Me Manuel Dambrin

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  • "Non bis in idem"La locution latine « non bis in idem » signifie que nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement à raison des mêmes faits. C’est un principe de droit pénal exprimé à l’article 368 du code de procédure pénale mais qui irradie le droit du travail : un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour une même faute.

    Peu importe que la sanction initialement prononcée soit finalement considérée par l’employeur comme inadaptée, trop légère ou trop lourde : selon la formule consacrée, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut retirer la sanction, sauf accord du salarié.

    La Cour de Cassation applique régulièrement ce principe. Ainsi dans une décision du 17 janvier 2018, elle a eu à connaitre du cas d’un agent de sécurité qui contestait son licenciement après avoir d’abord été muté sur un nouveau site. La Cour Suprême lui donne raison au motif « que le comportement fautif du salarié avait déjà été sanctionné par la mutation disciplinaire mis en œuvre par l’employeur, de sorte que celui-ci ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement » (Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-19.835).

     

    Plus récemment, l’affaire « Alexandre Benalla » permet d’illustrer l’application de ce principe : si l’intéressé a effectivement fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 15 jours pour les faits commis place de la Contrescarpe le 1er mai 2018 alors, son licenciement ensuite annoncé sous la pression médiatique, en raison des mêmes faits, serait nécessairement abusif … à moins que celui-ci vienne sanctionner de nouveaux faits.

    Me Manuel Dambrin

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  • Témoignage anonyme, licenciement injustifiéC’est une décision inédite que vient de rendre la Cour de Cassation, en posant pour la première fois que « le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes », sans porter excessivement atteinte aux droits de la défense (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n° 17-18241).

    Il s’agissait en l’occurrence d’un salarié de la SNCF qui avait été licencié sur la base d’un rapport de la direction de l’éthique de la société, lequel se fondait sur des témoignages anonymes.

    La Cour d’appel avait validé le licenciement en jugeant que l’atteinte aux droits de la défense n’était pas justifiée dans la mesure où le salarié avait eu la possibilité de prendre connaissance du rapport et de présenter ses observations.

    A tort selon la Cour de Cassation, qui estime qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales qui garantit à toute personne le droit d’avoir un procès équitable.

    Si en matière prud’homale la preuve est dite « libre » en ce sens que les parties peuvent rapporter la preuve de leurs allégations par tout moyen et notamment par des témoignages, ces derniers doivent respecter un certain formalisme et comporter la mention des noms et prénoms du témoin.

    Me Manuel Dambrin

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