• Conditions de validité d'une clause de mobilité

    Selon la nature de son activité économique et l'évolution de ses besoins, l'employeur peut vouloir compter sur la mobilité de certains de ses salariés entre ses différents sites d'exploitation.


    Deux cas de figure sont à envisager.


    1er cas : La nouvelle affectation se situe dans la « même zone géographique » ou le « même bassin d’emploi ».

    Dans ce cas, à moins qu'il ne soit stipulé, par une clause claire et précise du contrat de travail, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu donné, la mention du lieu de travail dans le contrat a uniquement valeur d'information et, moyennant un simple délai de prévenance, le salarié peut être muté n’importe où à l’intérieur de la « zone géographique » ou du « bassin d’emploi » où il travaille. Un refus de sa part de rejoindre sa nouvelle affectation l’expose à un licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, voire une faute grave (abandon de poste).


    Il peut cependant y avoir un désaccord et donc une discussion sur la « zone géographique » ou le « bassin d’emploi », qui sont des notions à géométrie variable dont les périmètres doivent s’apprécier au cas par cas, en particulier selon le degré d’urbanisation. En cas de litige le juge s'appuiera sur des critères tels que, la distance entre les établissements, le rallongement du temps de trajet à prévoir ou la qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail.

    Conditions de validité d'une clause de mobilité

    2ème cas : La nouvelle affectation se situe en dehors de la « zone géographique » ou du « bassin d’emploi ».

    Il est alors nécessaire que le contrat de travail contienne une clause de mobilité et que cette clause soit valable.
    La clause de mobilité géographique peut cependant trouver sa source directement dans la convention collective applicable, sans la moindre mention dans le contrat individuel de travail. Si la clause conventionnelle est suffisamment précise elle peut alors s'imposer au salarié même si son contrat de travail ne comporte aucune disposition sur ce point (Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646).


    Pour être valable, une clause de mobilité doit définir précisément sa zone géographique d’application, c’est-à-dire le périmètre dans lequel le salarié est susceptible d’être affecté. À défaut, la clause, même acceptée par le salarié au moment de la signature de son contrat de travail, est nulle et l’affectation du salarié sur un nouveau site nécessitera son accord. Son refus de rejoindre une nouvelle affectation ne pourrait alors être considéré comme fautif ni justifier un licenciement.


    Telle est le cas, typiquement, de la clause qui énonçait que « le soussigné s'engage à répondre dans les plus brefs délais à toute autre affectation suivant les nécessités de l'entreprise et en tout lieu où la société exerce ou exercera ses activités » (Cass. Soc. 16 juin 2009, n°08-40.020, Inédit).


    En revanche, une clause prévoyant que le salarié pourra être muté dans « l’un des établissements actuels ou futurs de la société en France » et énumérant de façon non exhaustive les établissements visés est valable (cass. soc. 14 février 2018, n° 16-23042).


    Mais une clause de mobilité valable peut toujours être mise en échec, au cas par cas, si le salarié démontre que sa mise en œuvre correspond à un abus de droit de l’employeur, en particulier si ce dernier fait jouer la clause pour des raisons étrangères à « l'intérêt de l'entreprise ». Ainsi a été jugé abusif le fait pour un employeur d'imposer à un salarié un changement immédiat d'affectation, alors qu'il savait que celui-ci se trouvait dans une situation familiale critique (en l'occurrence, son épouse était enceinte de sept mois) et que ce poste pouvait être pourvu par d'autres salariés ayant moins de contraintes familiales (Soc. 18 mai 1999, n° 96-44.315).


    A noter enfin que certains emplois imposent, par nature, une obligation de mobilité géographique aux salariés concernés. Il en va ainsi pour certains contrats de travail internationaux et, dans une certaine mesure, en ce qui concerne les contrats de travail conclus avec des représentants de commerce.


    Me Manuel Dambrin

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