• Convocation à l'entretien préalable et droits de la défense

    Faudra-t-il désormais que la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement soit motivée pour que le licenciement subséquent n’encourt pas la nullité ?

     

    C’est à cette question que devra prochainement répondre la Cour de Cassation qui est actuellement saisie du pourvoi d’un employeur dirigé contre un arrêt de la Cour d’appel de Paris du 7 mai 2014 qui, de façon totalement inédite et contraire à l’état actuel du droit, a annulé le licenciement d’une salariée au motif que l’intéressée n’avait pas été informée, dès le stade de la convocation à son entretien préalable, des faits qui lui étaient reprochés et sur lesquels allait porter cet entretien, la Cour d’appel considérant qu’en procédant ainsi l’employeur n’avait pas mis l’intéressée en mesure de préparer sa défense.

     

    Rappelons que si, en vertu de l’article L.1232-6 du code du travail la lettre de licenciement doit bien évidemment être motivée pour fixer les limites d’un éventuel débat judiciaire ultérieur sur le bien-fondé du licenciement, tel n’est pas le cas de la lettre de convocation à l’entretien préalable qui, selon l’article L.1232-2 du code du travail doit seulement mentionner « l’objet de la convocation » à savoir l’entretien lui-même, ce dont la jurisprudence a toujours déduit que les griefs allégués à l’encontre du salarié n’ont pas à figurer dans cette lettre de convocation mais seulement à être débattus lors de l’entretien.

     

    entretien préalable

     

     

    Si la solution retenue par la Cour de Paris est à contre-courant et contribuerait sans doute, si elle était admise, à rigidifier la procédure de licenciement, elle n’est pas dénuée d’une certaine logique et peut se recommander d’une certaine exigence de loyauté.

     

    En effet, l’objectif de l’entretien préalable est de permettre un dialogue entre l’employeur et le salarié concernant le projet de licenciement, pour que l’employeur puisse prendre une décision la plus éclairée possible, voire se ravise ou prononce une sanction moindre que le licenciement, en fonction des explications fournies par le salarié lors de l’entretien.

     

    Si cet objectif reste souvent théorique dès lors que la décision de licenciement est bien souvent prise en amont, il est permis de penser que le rôle assigné à l’entretien préalable serait d’autant mieux rempli que le salarié auraIT été prévenu des faits sur lesquels il devra s’expliquer et auraIT ainsi été à même de réunir des éléments pour sa défense.

     

    C’est en substance le sens de la décision rendue par la Cour d’appel qui a énoncé, dans un attendu général que : « […] l'entretien préalable constituant la seule étape de la procédure pendant laquelle le salarié a, légalement, le droit de s'expliquer sur les faits qui lui sont reprochés, avec l'aide d'un défenseur, le respect des droits de la défense implique effectivement, que celle-ci puisse être préparée, dans la perspective de l'entretien préalable en connaissance de cause, c'est-à-dire en connaissant, non seulement la sanction que l'employeur envisage de prendre, mais surtout les reproches que l'employeur s'apprête à articuler à l'encontre de son salarié […] ».

     

    Il reste maintenant à la Cour de Cassation à trancher cette question et aux employeurs prudents à motiver les lettres de convocation à l’entretien préalable pour anticiper une éventuelle évolution jurisprudentielle qui pourrait être lourde de conséquence.

     

     Me Manuel Dambrin

     

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