• La convention de forfait annuel en jours : attention au retour de bâton !

    Par la convention de forfait annuel en jours l’employeur et le salarié peuvent décider de se soustraire à la législation sur les 35 heures en convenant d’un nombre de jours de travail sur l’année (218 jours au maximum) moyennant une rémunération forfaitaire incluant le salaire habituel et les heures supplémentaires.

    Très prisées des employeurs, qui les voient comme un moyen d’échapper au paiement des heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail, ces conventions sont cependant soumises à des conditions de validités très strictes (et rarement respectées en totalité), dont la méconnaissance anéantit tout le bénéfice que l’employeur espérait en retirer puisque le salarié pourra alors prétendre avoir été soumis de tout temps au régime des 35 heures hebdomadaires et solliciter en conséquence un rappel d’heures supplémentaires généralement significatif.

    image conv forfait

    Pour être valable, une convention de forfait en jours doit :

    -      être prévue par un accord collectif d’entreprise ou une convention ou un accord de branche déterminant les catégories de salariés susceptibles de conclure de telles conventions, la durée annuelle du travail et les caractéristiques principales des conventions (art. L.3121-39 du code du travail). En outre, l’accord collectif doit contenir des dispositions permettant de garantir le respect des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne ainsi que des temps de repos minimaux. Le contrat de travail ne peut suppléer les carences de l’accord collectif à cet égard et nombre d’accord sont défaillants sur ce point ;

    être passée par écrit ;

    ne concerner que 2 catégories de salariés (art. L.3121-43 du code du travail) : soit les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dont les fonctions ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif ; soit les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps ;

    mentionner précisément le nombre de jours travaillés et pas seulement une fourchette (Cass. Soc., 12 mars 2014, P 12-29.141) ;

    - faire l’objet pour chaque salarié d’un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, la rémunération et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale (art. L.3121-46 du code du travail issu de la loi du 20 juin 2008). La Cour de cassation vient de préciser (Cass. Soc. 12 mars 2014, P n°12-29.141, arrêt n°607 FS-P+B) que cette obligation s’applique également aux conventions de forfait jours en cours conclues antérieurement à la loi du 20 juin 2008.

    L’inobservation de l’une des conditions pourra entraîner l’annulation de la convention de forfait et permettre au salarié de prétendre à des dommages et intérêts et au paiement d’heures supplémentaires (pour toutes les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires), pour lesquelles le régime probatoire est assez souple puisqu’il suffira au salarié, selon la formule consacrée, « d'étayer sa demande par la production d'éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés » (un décompte manuscrit remplira cet office), à charge pour l’employeur de produire des « éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés ». Or ces éléments seront particulièrement difficiles à réunir s’agissant de salariés dont l’employeur ne contrôlait pas le temps de travail…

     Me Manuel Dambrin


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