• Preuve illicite : licenciement abusif

    Les preuves doivent être légalement recueillies, à défaut elles ne sont pas recevables.

    C’est ce qu’illustre la décision rendue le 20 septembre 2018 (n° 16-26482) par la Cour de Cassation dans une affaire où la salariée, serveuse dans un restaurant, avait été confondue par les caméras de vidéosurveillance : on la voyait sur les bandes en train de servir des consommations sans les taper à la caisse et mettre l’argent à côté de celle-ci pour ensuite le déposer dans son vestiaire.

    Preuve illicite : licenciement abusifLa présence des caméras était signalée par une affiche à l’entrée du restaurant afin de prévenir les clients.

    L’employeur avait licencié la salariée pour faute grave en se fondant sur ces enregistrements.

    Confrontée aux images de la vidéosurveillance, la salariée avait reconnu le vol.

    Mais le licenciement a été considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

    En effet, l’employeur doit informer personnellement les salariés de l’installation d’un système de vidéosurveillance et de l’usage qui pourrait en être fait à leur encontre (c. trav. art. L. 1222-4 ; cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-43866, BC V n° 206). À défaut toute information collectée par ce biais est considérée comme illicite et ne peut servir de preuve lors d’un licenciement.
    Or, en l’espèce, l’employeur ne pouvait pas démontrer qu’il avait porté à la connaissance de la salariée l’existence du système de vidéosurveillance. Les témoignages d’autres salariés ont été écartés dès lors qu’ils n’étaient pas en mesure d’indiquer la date à laquelle ils avaient été informés.

    La vidéosurveillance constituait donc un moyen de preuve illicite et la reconnaissance des faits par la salariée, même devant les gendarmes, ne pouvait pas être retenue comme un mode de preuve.
    L’employeur, qui n’avait pas d’autres éléments de preuve, a donc été condamné à verser à la salariée des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

    Rappelons également que l’employeur doit informer et consulter le comité social et économique, lorsqu’il existe, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise de moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (c. trav. art. L. 2323-32 pour le CE et L. 2312-38 pour le CSE ; cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-43866, BC V n° 206).

    Me Manuel Dambrin

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