• Pour solde de tout compteA l’issue du contrat de travail, quelle qu’ait été la forme ou l’auteur de la rupture (rupture de période d’essai, licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ à la retraite) l’employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte, document faisant l'inventaire de l'ensemble des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat (éléments de salaires, congés payés, indemnités,…).

    Aucune disposition n’oblige le salarié à signer un reçu pour solde de tout compte ou à retourner à son employeur un exemplaire du solde de tout compte.

    La remise de ce document, ainsi que des sommes qui y figurent, ne peut donc pas être subordonnée à la signature du salarié.

    Toutefois, si le salarié signe un reçu pour solde de tout compte, il dispose alors de 6 mois suivant la date de signature pour le contester. Passé ce délai, le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l'employeur.
    Pour avoir cet effet libératoire, il faut que le solde de tout compte soit daté (à défaut le délai de 6 mois ne court pas et le solde de tout compte peut-être contesté dans le cadre de la prescription de deux ans prévue par l’article L.1471-1 du Code du travail) et que cette date soit bien celle à laquelle le salarié a apposé sa signature sur le document.

    C’est le point qu’avait à trancher la Cour de Cassation dans une affaire qui a donné lieu à son arrêt du 20 févr. 2019 (n° 17-27.600).

    Dans cette affaire, le solde de tout compte comportait bien une date mais celle-ci n’avait pas été écrite de la main du salarié, ce dont la cour d’appel, saisie du litige, avait déduit que la date de signature de la pièce litigieuse demeurait inconnue et que son caractère libératoire ne pouvait être utilement invoqué par l’employeur. Autrement dit, le reçu pour solde de tout compte n'étant pas daté par le salarié, celui-ci ne pouvait se voir opposer le délai de 6 mois.

    A tort, selon la Cour de Cassation, qui désavoue les juges d’appel en estimant qu’il suffisait que le solde de tout compte comporte une date pour faire courir le délai de six mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, peu important que cette date ne soit pas écrite de la main du salarié.

    Me Manuel Dambrin

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  • Effet boomerangLa loi prévoit désormais que les institutions représentatives du personnel au sein des entreprises doivent comporter une représentation équilibrée des femmes et des hommes (loi du 17 août 2015, modifiée par ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017).

    Plus précisément, l’article L2314-30 du Code du travail énonce que « pour chaque collège électoral, les listes [de candidats] qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ».

    Des élections professionnelles avaient lieu au sein d’un établissement de la société Orange entre les 7 et 9 novembre 2017. Le protocole préélectoral prévoyait que le troisième collège, ingénieurs et cadres, était composé de 77 % d’hommes et 23 % de femmes.

    Estimant que la liste présentée par le syndicat CFE-CGC n’avait pas respecté les dispositions relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes, en ce qu’elles comportaient cinq candidatures de femmes au lieu de quatre, une autre organisation syndicale (CFDT) a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de l’élection de deux candidates CFE-CGC.

    Le tribunal d’instance de Villejuif a fait droit à cette demande.

    La Cour de cassation l’approuve. La Haute juridiction énonce que l’obligation faite aux organisations syndicales de présenter aux élections professionnelles des listes comportant alternativement des candidats des deux sexes à proportion de la part de femmes et d’hommes dans le collège électoral concerné répond à l’objectif légitime d’assurer une représentation des salariés qui reflète la réalité du corps électoral et de promouvoir l’égalité effective des sexes.

    Me Manuel Dambrin

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  • Retour en zoneOn sait que pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié ne peut être licencié que pour faute grave.

    C’est généralement un manquement à l’obligation de loyauté qui sera invoqué pour justifier un tel licenciement car si, durant son arrêt de travail, le salarié n’est plus tenu d’exécuter sa prestation de travail, il demeure astreint à son obligation de loyauté et un manquement à cette obligation constitue traditionnellement une faute grave.

    C’est ce qu’illustre la décision originale rendue par la Cour de Cassation le 20 février 2019 (n° 17-18.912) dans le secteur très particulier du sport professionnel.

    Il s’agissait d’un basketteur professionnel engagé par la société JDA Dijon basket suivant contrat à durée déterminée pour les saisons 2013 à 2016.

    Ce dernier avait été victime d’un accident du travail (peut-être une mauvaise réception après un Fadeaway pour les connaisseurs) à la suite duquel il s’était trouvé en arrêt de travail.

    Il fût alors licencié pour ne pas avoir suivi l’obligation de soin rappelé dans son contrat de travail.

    Le licenciement sera approuvé par les juges qui estimeront que « la spécificité du métier de sportif professionnel obligeait le salarié, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique ».

    Ainsi, juge la Cour de Cassation, «  la cour d’appel, qui a constaté que pendant la période d’arrêt de travail consécutive à son accident du travail, le salarié n’avait pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins, a fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail ».

    Me Manuel Dambrin

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  • La ligne rougeLa liberté d’expression est consacrée par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 qui énonce que « Toute personne a droit à la liberté d'expression ».

    En vertu de ce texte, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. L’article L. 1121-1 du code du travail dispose en effet que « Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

    Tout salarié est ainsi en droit de critiquer tant l’organisation de l’entreprise que des propos, des décisions ou des méthodes qui lui paraissent inappropriés.

    La seule limite est celle de l’abus, qui est franchie lorsque le salarié tient des propos « injurieux, diffamatoires, vexatoires ou excessifs » (Cass. Soc., 19 février 2014, n° 12-29.458).

    La limite à ne pas franchir n’est pas forcément aisée à déterminer.

    Elle va dépendre de plusieurs facteurs tels que le niveau de responsabilité du salarié (les propos d’un cadre dirigeant ne seront pas analysés de la même manière que ceux d’un employé), l’ampleur de la diffusion des propos (diffusion restreinte à un petit cercle de personnes ou dépassant les limites de l’entreprise), du contexte des propos incriminés (répondaient-ils à une provocation de l’employeur ?), de la tolérance qui a pu s’installer jusqu'alors, ou encore du milieu professionnel (ambiance feutrée d’un salon vs entrepôt de marchandises).

    L’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 13 février 2019 (n° 17-15.928) concerne un cas où la ligne rouge a été franchie.

    Il s’agissait d’un salarié qui avait, dans différentes lettres, mentionné qu’il refusait « d’accourir ventre à terre pour répondre à l’injonction hiérarchique bête et méchante », qualifié de « torchon » une lettre adressée par le directeur et le président de l’association et ayant « suscité le dégoût chez la plupart de ses lecteurs », écrit que le directeur mentait « effrontément » et que la « bonne foi » du président n’était pas « parfaite », que le directeur jouait « au caporal », et que le président de l’association se laissait « aspirer […] par la galaxie droits et libertés qui érige en vertu la pratique des coups tordus ».

    Les juges ont pu considérer que ces propos, « largement diffusés, constituaient un abus de la liberté d’expression du salarié caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

    Me Manuel Dambrin

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  • Je viens de remplir les quatre questionnaires thématiques du Grand débat national et constate, un peu interloqué, que pas un seul ne concerne la justice.

    Outre que les questions sont grossièrement orientées vers les réponses espérées par le Gouvernement qui prétendra ensuite avoir pris les mesures que tout le monde attend, cette carence ne peut manquer d’interpeler.

    Certes, les Gilets jaunes n’occupent pas les rond-point depuis plus de deux mois sur la base de revendications liées au mauvais fonctionnement de la justice. Et la portion belliqueuse, anticapitaliste et antiflics de la mouvance ne donne pas l’impression de s’embarrasser de principes du contradictoire, de droits de la défense et d’esprit de nuances, tous raffinements bourgeois qui n’ont pas de place dans un régime authentiquement révolutionnaire.

    Il demeure, j’avais cru comprendre (mais chacun voit midi à sa porte, avec ce mouvement) que les Gilets jaunes étaient mus pour partie par un souci de de liberté face aux intrusions de l’Etat, de justice face aux iniquités de l’existence, d’égalité entre Français, de besoin d’être compris, défendus.

    Or la justice se trouve au carrefour de toutes ces problématiques.

    Grand débat national : et la justice ?

    L’on évoque des évolutions constitutionnelles sans doute intéressante mais un brin complexes, alors que, déjà, disposer d’une justice rapide, sur tout le territoire, traitant chacun de la même manière, constituerait une avancée considérable.

    Les Français trouvent-ils que le fonctionnement de la justice est satisfaisant ? La plupart, heureux sont-ils, n’ont pas d’idée sur la question faute d’avoir eu à en connaître. Mais les autres ?

    Partant du principe, tel Georges Marchais, que ce n’est pas parce que l’on ne pose pas une question qu’il ne faut pas y répondre, j’apporte ci-après une bien modeste contribution au débat :

    • Budget : les dépenses publiques françaises sont parmi les plus élevées au monde tandis que les Français ne sont semblent-ils pas satisfaits des services rendus. L’Etat et les collectivités publiques interviennent dans les moindres recoins de nos existences et se sont manifestement donnés pour objectif de nous rendre heureux, ce en quoi ils ne peuvent qu’échouer, car ce n’est pas de leur ressort. Dans le même temps, les fonctions régaliennes (sécurité, défense, justice) ne sont pas remplies de manière satisfaisante. Même si l’augmentation d’un budget n’a jamais fait une politique, il semble difficile de nier que le secteur de la justice ne bénéficie toujours pas, même si beaucoup a été fait, d’un budget à la hauteur de la grande démocratie que la France prétend être. Ce budget doit être affecté au recrutement de magistrats, à la réduction des délais de jugement, au renforcement des greffes, à l’informatisation.  
    • Prisons : on juge la force d’une démocratie à l’état de ses prisons et de ses hôpitaux psychiatriques. Autant dire qu’il existe encore de sérieuses marges de progrès. En la matière, là aussi, il faut massivement investir pour améliorer la sécurité et la salubrité des prisons, pour assurer un meilleur statut aux surveillants, pour désendoctriner les radicalisés, pour offrir une seconde chance aux détenus, pour appliquer les peines.

    • Aide juridictionnelle : le système actuel est à bout de souffle. Les besoins de justice sont immenses, l’inégalité des citoyens face à la justice est réelle, et la rémunération des avocats à l’aide juridictionnelle est insuffisante et ne permet pas de fournir un travail de qualité pour qui veut se consacrer essentiellement à des clients bénéficiant de l’aide juridictionnelle. Il serait possible de passer à un système complètement différent consistant pour les barreaux à employer des avocats salariés qui se consacreraient uniquement aux clients ne disposant pas des moyens financiers leur permettant d’avoir recours aux services d’un avocat dans le secteur libre. Les dossiers feraient l’objet d’une sélection pour éviter les dossiers sans fondement et écarter les paranoïaques et mauvais querelleurs (sur le modèle de ce qui se pratique déjà devant la Cour de cassation). Quand on financement, il pourrait provenir à la fois du budget de l’Etat et de sommes auxquelles les Tribunaux condamneraient les parties qui succombent dans les procès, qui s’ajouteraient à l’article 700 du code de procédure civile (qui permet au juge de condamner une partie à payer partie des frais engagés par l’autre partie à l’occasion du procès).

    • Répartition territoriale : il faut en arriver à un Tribunal de grande instance par département, et une ou deux cours d’appel par région. La justice de proximité est une nécessité, mais il est évident que la carte judiciaire comporte encore nombre d’incongruités L’Allier, 343.000 habitants a-t-il bien besoin de trois Tribunaux de grande instance de Moulins, Vichy (Cusset) et Montluçon ?

     Me Xavier Chabeuf

     

     

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  • Idée reçueUn arrêt de la Cour de Cassation du 24 octobre 2018 (N°17-20691) vient, discrètement mais sûrement, rappeler que la qualité de « cadre » (par opposition à celles d’ouvrier, d’employé, de technicien ou d’agent de maîtrise) n’exclut pas l’accomplissement et le paiement d’heures supplémentaires.

    Ce n’est pas, en effet, la classification de « cadre » qui exclut le paiement des heures supplémentaires, mais le dispositif, dérogatoire à la durée légale du travail (35h) éventuellement mis en place – si les conditions le permettent -, qui affranchit l’employeur du paiement des heures supplémentaires : les conventions de forfait en heures ou en jours.

    Le « cadre » est, par défaut, un salarié assujetti aux 35 heures hebdomadaires et peut prétendre au paiement de ses heures supplémentaires, à moins qu’il n’ait signé une convention individuelle de forfait et que cette convention respecte un certain nombre de conditions de forme et de fond (cf précédentes parutions sur ce blog).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt précité, le salarié qui était « cadre », sollicitait un rappel d’heures supplémentaires et, pour en limiter le nombre, la cour d’appel avait retenu « que la reconnaissance du statut de cadre et l'impact que cela peut avoir sur la réalisation d'heures supplémentaires, à défaut de pointage, pour des salariés autonomes et susceptibles de se déplacer, ne plaçait pas le salarié en position d'obtenir gain de cause ».

    Cette motivation allait au-devant d’une censure certaine, qui est intervenue par l’arrêt susvisé qui énonce « que la qualité de cadre et l'existence d'une liberté d'organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d'heures supplémentaires ».

    Me Manuel Dambrin

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  • Multicarte !Le salarié est tenu envers son employeur et durant l’exécution de son contrat de travail, d’une obligation de loyauté qui découle du contrat de travail, sans avoir à y figurer expressément. Cela impose au salarié de ne pas commettre d’agissements susceptibles de porter préjudice à son employeur, et ce même pendant les périodes de suspension du contrat de travail, tel que les arrêts de travail.

    Le fondement juridique de cette obligation se trouve à l’article L1222-1 du Code du travail qui dispose que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

    C’est sur cette obligation de loyauté que s’était fondée une entreprise de stockage informatique pour licencier un salarié à qui elle reprochait d’avoir créé une société hôtelière, qu’il exploitait en tant que gérant pendant ses congés maladie, faits que l’intéressé n’étaient pas parvenu à contester et qui étaient donc acquis aux débats.
    L’employeur estimait que ce licenciement était justifié en ce que l'exercice d'une activité professionnelle, même non concurrente à la sienne, pendant un congé maladie, constituait un manquement fautif à l'obligation de loyauté, préjudiciable à l'employeur.

    Et bien pas nécessairement !

    Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que « l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie ne constitue pas en lui-même un manquement à l'obligation de loyauté qui subsiste pendant la durée de cet arrêt ; que pour fonder un licenciement, l'acte commis par un salarié durant la suspension du contrat de travail doit causer préjudice à l'employeur ou à l'entreprise » (Cass. Soc., 21 novembre 2017, 16-28513).

    A cet égard, l’employeur soutenait aussi que, hors périodes d’arrêts de travail, le salarié était « difficilement joignable et peu transparent sur son emploi du temps », qu'il avait utilisé le matériel de l'entreprise et avait passé de nombreux appels téléphoniques pour son autre activité bien qu'il était stipulé dans son contrat de travail qu'il s'engageait à consacrer la totalité de son temps de travail à l'exécution de ses fonctions.

    Mais ces arguments n’ont pas convaincu les juges qui, pour juger le licenciement abusif, ont retenu, d’une part, que « la société qui n'apportait pas la preuve que le salarié ait perçu une rémunération de son activité de gérant de la SARL ne pouvait valablement lui opposer la clause d'exclusivité figurant dans son contrat de travail » et, d’autre part, que « l'implication du salarié dans la constitution de la SARL Le Chalet des Domaines de la Vanoise ne constituait pas une activité concurrente à celle de la société employeur, leader mondial de stockage informatique, et n'était pas de nature à lui porter préjudice ».

    Me Manuel Dambrin

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  • Sortie de routeDepuis le 1er janvier 2017, l’employeur doit dénoncer l’identité et l’adresse du salarié qui a commis, avec un véhicule appartenant à l’entreprise, une infraction routière constatée par radar automatique, tel qu’un excès de vitesse, une situation de téléphone au volant ou le non-respect des feux de signalisation.

    C’est ce que prévoit l’article L121-6 du code de la route qui énonce : « Lorsqu'une infraction constatée selon les modalités prévues à l'article L. 130-9 a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d'immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l'envoi ou de la remise de l'avis de contravention, à l'autorité mentionnée sur cet avis, l'identité et l'adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu'il n'établisse l'existence d'un vol, d'une usurpation de plaque d'immatriculation ou de tout autre événement de force majeure ».

    Le texte ajoute que « Le fait de contrevenir au présent article est puni de l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe ».

    Un arrêt de la chambre criminelle de la Cour de Cassation rendu le 11 décembre 2018 (n° 18-82628) vient préciser qui est redevable de cette amende : l’entreprise ou son représentant légal ?

    Dans cette affaire, le salarié avait commis un excès de vitesse avec un véhicule de l’entreprise et l’employeur avait refusé de transmettre son identité et son adresse aux autorités. Un avis de contravention pour non-désignation avait alors été adressé, mais au nom et à l’adresse de l’entreprise (personne morale).

    Celle-ci avait alors formé un recours, considérant qu’elle ne pouvait être poursuivie pour non-respect de l’obligation de désignation.

    Le tribunal de police lui a donné raison en estimant que les faits reprochés ne pouvaient pas être imputés à l’entreprise mais uniquement à son représentant légal (personne physique).

    La Cour de cassation n’est pas du même avis : Elle considère que si l’employeur peut être poursuivi pour n’avoir pas satisfait à l’obligation de désignation, l’entreprise peut l’être tout autant, ce qui permet une répression plus efficace puisque l’amende encourue par l’entreprise s’élève à 3 750 €, contre 750 € pour son représentant personne physique…

    Me Manuel Dambrin

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  • Depuis la loi du 30 juillet 2018, le le secret des affaires, entendu comme la protection d’informations économiques et techniques confidentielles des entreprises, est protégé en droit français. Ce texte transpose en droit français une directive communautaire du 8 juin 2016 sur la protection des savoir-faire et des informations commerciales.

    L’idée de la protection est que les entreprises disposent de « secrets » qu’elles ne souhaitent pas voir divulgués à leur concurrent et au grand public : données commerciales ou financières, organisation de l’entreprise, informations relatives aux clients ou au marché, aux prix pratiqués, plans et stratégies de développement.

    L’article L. 151-1 du code de commerce définit l’information protégée comme étant celle qui n’est pas librement accessible, « revêt une valeur commerciale, effective ou potentielle », « fait l’objet de son détenteur légitime de mesures de protections raisonnables ».

    Cette belle idée sera cependant d’application concrète difficile :

    D’une part, la définition d’une information « secrète », donc protégée par l’entreprise, devra être circonscrite par la jurisprudence et il faut donc s’attendre à des années d’incertitude avant que les contours de la notion ne soient stabilisés ;

    D’autre part, l’article L. 151-4 du code de commerce considère comme illicite l’obtention du secret réalisée sans le consentement de son détenteur légitime ou résultant d’un accès non autorisé, ou lorsque la personne savait ou aurait dû savoir que le secret avait été obtenu d’une personne qui avait divulgué le secret de manière illicite : si les deux premiers cas résultent d’une violation claire, le troisième l’est beaucoup moins, lorsque le secret est « de seconde main » et qu’il faudrait savoir qu’il n’aurait pas dû être communiqué ;

    Enfin, les limites au secret des affaires sont nombreuses : la liberté d’expression et la liberté d’information (Elise Lucet pourra continuer à dévoiler les pratiques « condamnables » de certaines grandes entreprises), l’activité des « lanceurs d’alerte » visant à protéger l’intérêt général ; la protection d’un intérêt légitime reconnu par le droit de l’Union européenne ou le droit national (vaste catégorie fourre-tout permettant de limiter le nouveau droit dans des proportions significatives).

    La protection du secret des affaires : à suivre…

    Mais l’inconnue majeure reste, notamment pour l’avocat pratiquant le contentieux commercial, de savoir si ce nouveau secret limitera sa liberté d’action !

    En l’absence d’une procédure de Discovery comparable à ce qui existe aux Etats-Unis, la prime revient souvent en France à la partie qui saura le mieux résister à la communication des pièces nécessaires à la résolution du litige. Les pièces qui ne vont pas dans le sens de son argumentation, cela s’entend. Et le secret des affaires était déjà bien souvent brandi par une partie pour faire obstacle à la demande d’injonction de communiquer des pièces formulée auprès du juge, avec des fortunes diverses.

    Qu’en sera-t-il demain ? Suffira-t-il d’invoquer le secret des affaires pour empêcher une partie tierce à la société d’avoir accès à des documents internes à celle-ci (ancien salarié, concurrent, fournisseur, banquier, …) ?

    Ce serait par trop facile, mais l’on peut d’ores et déjà prédire que les plaideurs auront à cœur de tester les limites de cette nouvelle notion.

    L’article L. 153-1 a bien prévu un dispositif supposé concilier exercice des droits de la défense, accès au Tribunal et respect du secret des affaires, mais ses dispositions byzantines apparaissent naïves et contradictoires :

    « Lorsque, à l'occasion d'une instance civile ou commerciale ayant pour objet une mesure d'instruction sollicitée avant tout procès au fond ou à l'occasion d'une instance au fond, il est fait état ou est demandée la communication ou la production d'une pièce dont il est allégué par une partie ou un tiers ou dont il a été jugé qu'elle est de nature à porter atteinte à un secret des affaires, le juge peut, d'office ou à la demande d'une partie ou d'un tiers, si la protection de ce secret ne peut être assurée autrement et sans préjudice de l'exercice des droits de la défense :

    1° Prendre connaissance seul de cette pièce et, s'il l'estime nécessaire, ordonner une expertise et solliciter l'avis, pour chacune des parties, d'une personne habilitée à l'assister ou la représenter, afin de décider s'il y a lieu d'appliquer des mesures de protection prévues au présent article ;

    2° Décider de limiter la communication ou la production de cette pièce à certains de ses éléments, en ordonner la communication ou la production sous une forme de résumé ou en restreindre l'accès, pour chacune des parties, au plus à une personne physique et une personne habilitée à l'assister ou la représenter ;

    3° Décider que les débats auront lieu et que la décision sera prononcée en chambre du conseil ;

    4° Adapter la motivation de sa décision et les modalités de la publication de celle-ci aux nécessités de la protection du secret des affaires ».

    Or le principe du contradictoire et son corollaire, la discussion par chacune des parties des pièces produites par l’autre partie à l’appui de son argumentation, s’opposent radicalement à ce que certaines pièces produites soient cellées à la partie adverse pour être réservées au juge, ou encore soient tronquées ou interprétées par un tiers.

    Quant à décider que les débats aient lieu en chambre du conseil, c’est signifier qu’il n’y a pas de secret des affaires, car celui-ci aura été communiqué à la partie adverse et l’essentiel des échanges entre les parties devant le tribunal s’effectue par écrit.

    Bref, il est à craindre que cette reconnaissance d’un secret des affaires en droit français ne constitue qu’un progrès bien illusoire.

    Me Xavier Chabeuf

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  • S’endormir sur son lieu de travail, particulièrement lorsque l’on est chargé de la surveillance d’un site, constitue assurément une faute grave, en principe …

    C’est ce qu’avait soutenu l’employeur, la société Securitas France, pour licencier le salarié qui, chargé du gardiennage et de la surveillance des locaux d'une entreprise, avait été retrouvé endormi à son poste de travail, l'accès aux locaux étant laissé entièrement libre et une clé des locaux étant posée devant lui à la portée de tous.

    La faute préexistante de l'employeur absout le salarié fautif

    A tort selon la Cour de Cassation puisqu’en effet, ayant relevé que l'endormissement à son poste de travail qui lui était reproché était consécutif à une fatigue excessive résultant des 72 heures de service accomplies les jours précédents, la cour d'appel a pu en déduire que la faute grave n'était pas caractérisée et, exerçant les pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, a décidé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 12 décembre 2018, n° 17-17.680 FS-PB).

    Rappelons en effet que l'article L. 3121-35 du Code du travail fixe la durée hebdomadaire maximale de travail à quarante-huit heures au cours d'une période de référence d'une semaine.

    Me Manuel Dambrin

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