• Si en principe un salarié peut cumuler plusieurs emplois, et si le principe de liberté du travail autorise le salarié à compléter son emploi, même à temps complet, avec un autre emploi, cette liberté ne doit pas, pour des raisons de santé et de sécurité, le conduire à dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

    Pour mémoire, sauf dérogations, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser 10 heures par jour et la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes : 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

    Dissimuler un cumul d'emplois peut constituer une faute graveEn présence d’un salarié qui cumule deux emplois le conduisant à dépasser ces durées, l'employeur doit lui demander de choisir l'emploi qu'il souhaite conserver, en lui accordant un délai de réflexion suffisant. L’employeur a en effet l’obligation de s’assurer que ses salariés ne dépassent pas les durées maximales de travail.

    Commet dès lors une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise le salarié qui, en refusant de communiquer à l'employeur les éléments relatifs à l'autre emploi qu'il occupe, empêche ce dernier de vérifier que les durées maximales de travail sont respectées.

    Telle est la solution apportée par la Cassation par son arrêt du 20 juin 2018 (n°16-21.811), dans une affaire où la salariée travaillait à temps partiel pour un premier employeur dans le cadre d'un CDI en qualité d'agent d'entretien et pour un second employeur en tant qu'assistante en contrat à durée déterminée.

    La salariée avait dissimulé son second emploi et, une fois celui-ci découvert par l’employeur, avait refusé de lui communiquer son autre contrat de travail ainsi que les bulletins de paie afférents. Cette sommation restant vaine malgré deux mises en demeure, l'employeur avait licencié la salariée pour faute grave.

    Me Manuel Dambrin

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  • La règle générale en matière contractuelle (article 1211 du code civil) est que chaque partie à un contrat conclu pour une durée indéterminée peut y mettre fin à tout moment sous réserve de respecter un préavis.

    En revanche, si le contrat est à durée déterminée, c’est-à-dire si son terme est fixé par un événement certain (même si la date de sa réalisation est inconnue, dès lors que cette réalisation est indépendante de la volonté de l’un des parties), chaque partie doit l’exécuter jusqu’à son terme et nul ne peut en exiger le renouvellement (article 1212 du code civil).

    Les pactes d’actionnaires également, peuvent être à durée déterminée ou indéterminée.

    Ceux qui sont à durée déterminée ne nous intéressent pas ici : ils durent pendant la période fixée d’avance ou jusqu’à l’événement qui y met un terme.

    Mais qu’en est-il de la grande majorité des pactes d’actionnaires, applicables tant que leurs signataires demeurent actionnaires de la société ?

    La Cour de cassation a retenu, dans un arrêt rendu le 20 décembre 2017 (Télécharger « Cour_de_cassation_civile_Chambre_commerciale_20_décembre_2017_16-22.099_Inédit.rtf ») que, conclus pour une durée indéterminée, ils sont résiliables à tout moment par l’un des signataires (sous réserve, ainsi que le prévoit l’article 1211 du code civil, de prévoir un délai de préavis).

    Attention aux pactes d’actionnaires à durée indéterminée, résiliables à tout moment !

    Dans le cas d’espèce ayant donné lieu à l’arrêt précité, les deux actionnaires avaient conclu un pacte organisant les conditions de sortie de capital de deux actionnaires importants d’une société.

    Huit mois après, l’un des deux associés mettait un terme au pacte de façon unilatérale.

    L’autre signataire du pacte le poursuivait en lui réclamant des dommages et intérêts et soutenait que l’accord était à durée déterminée car le terme extinctif du pacte tenait à la perte de la qualité d’actionnaire.

    Cette argumentation apparemment astucieuse a été rejetée, le pacte considéré comme étant à durée indéterminée et donc susceptible, comme tel, d’être résilié à tout moment.

    Cette décision fragilise singulièrement tous les pactes d’actionnaires que leur rédaction rend applicables tant que leurs signataires sont actionnaires de la société objet du pacte : étant de durée indéterminée et résiliables unilatéralement, ils n’ont sans doute pas la portée que leurs signataires leur accordaient lors de la signature.

    N’importe quelle partie peut désormais, sans avoir à en justifier et en respectant un simple préavis, se délier de ses engagements…

    Il importe par conséquent, dans la rédaction des pactes d’actionnaires à venir, de prévoir un terme fixe afin que les pactes soient à durée déterminée.

    Quant aux pactes existants, l’on peut hésiter entre les renégocier afin de leur conférer un terme fixe ou ignorer la nouvelle jurisprudence afin de ne pas signaler aux actionnaires qu’ils ont la possibilité de sortir du pacte simplement et en toute légalité.

    La solution d’un pacte d’actionnaires résiliable unilatéralement, sans motif, est en effet usuellement contraire à l’objectif assigné au pacte de stabilité de l’actionnariat et de respect de conditions qui ont pu justifier la présence au capital d’un ou plusieurs associés.

    Offrir à ces derniers la possibilité de violer leurs engagements en toute bonne conscience est susceptible d’entraîner des réactions en chaîne dont on peut se demander si elles ont bien été évaluées par la Cour de cassation lorsqu’elle a rendu l’arrêt ici évoqué.

    Me Xavier Chabeuf

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  • Une menace de mort peut constituer un motif de licenciement... pour faute lourde !Lors d’une confrontation avec son employeur, organisée par les gendarmes saisis d'une procédure d'enquête à la suite d'une plainte de l'employeur pour des faits de détournements de fonds commis au cours de l'exécution du contrat de travail, le salarié avait mimé le geste d'égorgement à l'égard de l'employeur.

    Licencié pour faute lourde, l’intéressé se défendait en faisant valoir que la procédure pénale n’avait conduit à aucune condamnation et qu’il s’agissait d'un geste isolé qui, par son outrance, n'avait pas de portée concrète, de sorte qu’il ne caractérisait pas « l’intention du nuire ».

    La qualification de faute lourde, privative de l’indemnité de licenciement et du préavis, suppose en effet que le comportement reproché au salarié soit empreint d’une intention de nuire (Cass. soc. 16-5-1990, n° 88-41.565 ; Cass. soc. 22-10-2015, n° 14-11.291).

    Mais la Cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, décide au contraire assez logiquement, dans son arrêt du 4 juillet 2018 (n° 15-19.597) que les agissements litigieux constituaient une menace de mort, et impliquaient l’intention de nuire.

    La Cour de Cassation avait déjà retenu, dans des circonstances analogues, l’existence d’une faute grave (Cass. soc. 19 octobre 2016 n° 15-17.481 ; Cass. soc. 10 octobre 2012 n° 11-19.208).

    Il est donc préférable, en toutes circonstances, de s’abstenir de menacer de mort son employeur.

    Me Manuel Dambrin

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  • Epargne salariale : peu importe le lieu de travailLes salariés détachés ou expatriés doivent continuer à bénéficier de l'épargne salariale mise en place au sein de l'entreprise française, dès lors qu'ils remplissent la condition d'ancienneté éventuellement prévue.

    Tel est le principe posé par la Cour de Cassation dans son arrêt du 6 juin 2018 qui présentait à juger le cas de salariés de la société BNP Paribas qui avaient été affectés dans des succursales de l’entreprise situées à Londres, Singapour ou New York.

    En l’occurrence, les accords de participation et d'intéressement excluaient expressément de leur champ d'application les salariés exécutant leur activité professionnelle à l'étranger et dont la rémunération était directement versée par la société d'accueil.

    Les salariés concernés contestaient cette disposition et revendiquaient le paiement de sommes au titre de ces deux dispositifs, participation et intéressement.

    La Cour Suprême leur donne raison et invalide la clause litigieuse des accords, au motif que « tous les salariés de l’entreprise où a été conclu un accord de participation doivent avoir la possibilité de bénéficier de la répartition des résultats de l’entreprise, sans que puisse leur être opposé le fait qu’ils n’exécutent pas leur activité en France ou qu’ils n’y sont pas rémunérés ; que la clause d’un accord de participation excluant les salariés détachés à l’étranger dans une succursale est réputée non écrite » (Cass. Soc. 6-6-2018 n° 17-14.372).

    Me Manuel Dambrin

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  • Inopposabilité d'objectifs qui ne sont pas rédigés en françaisSelon l’article L.1321-6 du Code du travail : « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l'exécution de son travail (…) ».

    C’est sur le fondement de ce texte que la Cour de Cassation a rendu l’arrêt du 3 mai 2018.

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salarié, engagé par la société Reuters Financial Software en qualité de consultant, bénéficiait d’un contrat de travail prévoyant une rémunération variable pouvant atteindre 20 % du salaire fixe annuel.

    Seul hic, ce contrat était rédigé en langue anglaise et aucune traduction n’avait été fournie au salarié.

    Ayant quitté l’entreprise, le salarié avait saisi le Conseil de Prud'hommes pour réclamer le paiement de la part variable de sa rémunération.

    Pour le débouter de sa demande, le juge a retenu que la communication de documents de travail en anglais n’était pas illicite compte tenu du caractère international de l’activité de l’entreprise.

    Mais cette motivation est censurée.

    En effet, pour la Cour de Cassation, « en statuant ainsi, alors qu’il ne résultait pas de ses constatations que le salarié avait eu accès, sous quelque forme que ce soit, à un document rédigé en français fixant les objectifs permettant la détermination de la rémunération variable, la cour d’appel a violé le texte susvisé » (Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-13.736).

    Me Manuel Dambrin

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  • "Non bis in idem"La locution latine « non bis in idem » signifie que nul ne peut être poursuivi ou puni pénalement à raison des mêmes faits. C’est un principe de droit pénal exprimé à l’article 368 du code de procédure pénale mais qui irradie le droit du travail : un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour une même faute.

    Peu importe que la sanction initialement prononcée soit finalement considérée par l’employeur comme inadaptée, trop légère ou trop lourde : selon la formule consacrée, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut retirer la sanction, sauf accord du salarié.

    La Cour de Cassation applique régulièrement ce principe. Ainsi dans une décision du 17 janvier 2018, elle a eu à connaitre du cas d’un agent de sécurité qui contestait son licenciement après avoir d’abord été muté sur un nouveau site. La Cour Suprême lui donne raison au motif « que le comportement fautif du salarié avait déjà été sanctionné par la mutation disciplinaire mis en œuvre par l’employeur, de sorte que celui-ci ne pouvait sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement » (Cass. soc., 17 janv. 2018, n° 16-19.835).

     

    Plus récemment, l’affaire « Alexandre Benalla » permet d’illustrer l’application de ce principe : si l’intéressé a effectivement fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 15 jours pour les faits commis place de la Contrescarpe le 1er mai 2018 alors, son licenciement ensuite annoncé sous la pression médiatique, en raison des mêmes faits, serait nécessairement abusif … à moins que celui-ci vienne sanctionner de nouveaux faits.

    Me Manuel Dambrin

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  • Témoignage anonyme, licenciement injustifiéC’est une décision inédite que vient de rendre la Cour de Cassation, en posant pour la première fois que « le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes », sans porter excessivement atteinte aux droits de la défense (Cass. Soc., 4 juillet 2018, n° 17-18241).

    Il s’agissait en l’occurrence d’un salarié de la SNCF qui avait été licencié sur la base d’un rapport de la direction de l’éthique de la société, lequel se fondait sur des témoignages anonymes.

    La Cour d’appel avait validé le licenciement en jugeant que l’atteinte aux droits de la défense n’était pas justifiée dans la mesure où le salarié avait eu la possibilité de prendre connaissance du rapport et de présenter ses observations.

    A tort selon la Cour de Cassation, qui estime qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé l’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales qui garantit à toute personne le droit d’avoir un procès équitable.

    Si en matière prud’homale la preuve est dite « libre » en ce sens que les parties peuvent rapporter la preuve de leurs allégations par tout moyen et notamment par des témoignages, ces derniers doivent respecter un certain formalisme et comporter la mention des noms et prénoms du témoin.

    Me Manuel Dambrin

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  • Utilisation déloyale du temps de travail : un abus de confiance ?Le fait pour un salarié d’utiliser son temps de travail à d’autres tâches que celles pour lesquelles il est payé, peut constituer le délit d’abus de confiance. C’est ce qu’a jugé la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation dans un arrêt du 3 mai 2018 (n° 16-86369).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, deux salariés avaient, sur leur temps de travail et à l’aide des moyens mis à leur disposition (locaux, téléphone, outil informatique) créé et développé une activité commerciale pour le compte de sociétés tierces à leur employeur.

    Informé de ces faits, l’employeur aurait pu se contenter d’en tirer, classiquement, des conséquences disciplinaires, en prononçant le licenciement pour faute grave ou lourde des intéressés, dont les agissements, s’ils étaient avérés, constituaient un manquement à l’obligation de loyauté qui est inhérente à l’exécution de tout contrat de travail.

    Mais l’employeur dénonçait également ces agissements au Procureur de la République et, à l’issue de l’information judiciaire, le juge d’instruction renvoyait les deux salariés devant le Tribunal correctionnel. Aux termes de la procédure judiciaire, la Cour d’appel retenait l’existence d’un abus de confiance et prononçait des peines d’emprisonnement avec sursis, d’un an et de six mois, contre les salariés.

    Cette solution est approuvée par la Cour de Cassation qui énonce « que constitue le délit d'abus de confiance l'utilisation, par des salariés, de leur temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles ils perçoivent une rémunération de leur employeur ».

    La solution a de quoi surprendre car l’abus de confiance se définit strictement par « le fait par une personne de détourner, au préjudice d'autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu'elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d'en faire un usage déterminé » (art. 314-1 du code pénal).

    « Le temps de travail » ne pouvant être qualifié ni de « fonds » ni de « valeurs » au sens de ce texte, il constituerait donc un « bien quelconque », ce qui est assez audacieux au regard de la définition classique d’un bien : « toute chose matérielle susceptible d’appropriation » (Cornu G., vocabulaire juridique).

    Surtout, l’abus de confiance suppose que le bien quelconque, objet du détournement, a préalablement « été remis » à l’auteur du détournement. Il faut donc considérer que l’employeur est propriétaire du temps de travail de ses salariés et que ce temps ferait l’objet d’une remise préalable au salarié…

    Bref, cette solution, et sa formulation très large dans l’arrêt évoqué ci-dessus est contestable au regard du principe d’interprétation stricte de la norme pénale et pourrait ouvrir la voie à une certaine insécurité juridique : à partir de quelle durée la pause-café ou le temps passé sur internet à préparer ses vacances dégénère-t-il en abus de confiance ?

    Me Manuel Dambrin

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  • La réduction de la vitesse maximale de 90 km/heures à 80 km/heures semble inattaquable car elle est supposée réduire la mortalité routière.  

    Cette seule invocation des vies sauvées est sensée évacuer toute discussion sérieuse, et discréditer ceux qui s’aventurent à émettre des objections.

    On se hasardera pourtant à les formuler ici, car cette question a priori banale traduit des tendances qui s’expriment aussi dans bien d’autres domaines.

    1/ Cette mesure est imputable à la tentation classique de l’Etat de protéger les citoyens contre eux-mêmes et de juger légitime toute restriction de liberté destinée à atteindre une fin jugée préférable.  Là où l’Etat pourrait se borner à informer et à se porter garant de la protection des plus faibles, il préfère interdire, punir, et traiter chacun d’entre nous en mineurs éternels. Big Brother sait ce qui est bon pour nous, merci Big Brother.

      

    2/ Cette mesure trahit la préférence de traitement des problèmes par des mesures simples, sur lesquelles il est aisé de communiquer, par rapport à des mesures plus subtiles, mais moins visibles. En réduisant la vitesse maximale, le Gouvernement a fait le choix de la facilité. Il est incontestable que des progrès considérables ont été accomplis en matière de sécurité routière, les nombre de décès sur les routes étant passé de 18.000 morts par an en 1972 à 3.477 par an en 2016. Il va de soi que la vitesse constitue un facteur aggravant de la dangerosité des chocs, mais cet argument ne suffit pas à épuiser le débat, ou alors il faut passer la vitesse maximale à 70 km / heure sur routes et 100 km / heure sur autoroutes. 

    La réalité est que la vitesse n’est que l’un des facteurs de mortalité routière et que l’on pourrait envisager de lutter plus sérieusement contre l’alcool au volant, contre la conduite sous l’emprise de stupéfiants, contre les imprudences incroyables des cyclistes (qui semblent jouir d’une impunité totale) et des motards. Il faudrait aussi investir dans la qualité de la chaussée, très sérieusement dégradée en région parisienne et ailleurs en France.

    Moins simple et moins visible que la réduction de la vitesse maximale sur route.

     

      

    3/ Cette mesure trahit une conception verticale et centralisatrice du pouvoir. D’une part, il aurait été possible de ne réduire la vitesse que sur les portions de route le nécessitant véritablement sans passer par une mesure aussi générale. D’autre part, l’Etat aurait pu laisser les collectivités territoriales décider de la vitesse maximale sur les portions dans leur dépendance, mais elles ne sont visiblement pas considérées comme capables de décider d’un sujet aussi concret.

     

    4/ Cette mesure constitue une preuve supplémentaire de l’acharnement formidable visant l’automobile et les automobilistes entre hausse de la fiscalité des carburants, multiplication des radars, renforcement formidable du contrôle technique : tout est fait pour inciter les automobilistes à vendre leur véhicule et à prendre les transports en commun.

     

    On applaudirait des deux mains s’il existait des alternatives sérieuses à l’automobile.

    Pourtant, force est de constater que, même en région parisienne, les transports en commun sont sujets à grèves, desservent mal les trajets banlieue/banlieue, et ne constituent pas une alternative parfaite à l’automobile. Il en va évidemment d’autant plus en province ou l’automobile est et restera indispensable.

    L’hostilité gouvernementale à l’automobile et aux automobilistes est tellement irrationnelle que l’on finit par se demander si elle ne s’explique pas par un certain éloignement du gouvernement par rapport aux préoccupations quotidiennes des Français, interrogation qui pourrait s’expliquer par le constat du fait que 11 ministres ne possèdent pas d’automobile, et qu’il en va de même du président de la République et le premier ministre.

    Me Xavier Chabeuf


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  • Le cabinet CARDINAL est à la recherche d’un stagiaire, dynamique et motivé, maîtrisant l’anglais et sachant rédiger, pour intervenir en droit privé général avec une dominante en contentieux prud’homal et des affaires. Forte implication assurée dans les dossiers.Disponibilité souhaitée à compter du 1er septembre 2018. Rémunération selon profil (niveau Master 2 ou plus).

    Candidatures à adresser à Me Xavier Chabeuf : xavier.chabeuf@cardinal-avocats.com

    Stage à pourvoir !

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