Avocate au Barreau de Paris, Ophélie Lacroix a rejoint notre cabinet pour renforcer notre équipe en droit des affaires et du travail.

Diplômée du Master II « Contrats et Contentieux » et du DU « Modes amiables de résolution des différends » de l’Université Paris Nanterre, Ophélie met au service de ses partenaires et clients son expertise technique, en droit civil, social et commercial, qu’elle allie aux outils et modes amiables auxquels elle est formée (incluant la médiation, le processus collaboratif et la procédure participative).

Avant de travailler aux côtés d’avocats reconnus de cabinets parisiens, Ophélie a été juriste pour diverses entités, notamment AXA Juridica, ainsi que la société Sony Music Entertainment France durant deux années.

Elle associe désormais son activité d’avocate à la formation et l’enseignement en tant que chargée d’enseignement à l’Université Paris Nanterre en droit des contrats et de la responsabilité civile, et au sein de l’association « Entraide et Droit » œuvrant pour l’insertion et le développement professionnels des étudiants en droit. 

Ophélie travaille en français et en anglais.

Dans le cadre d’un régime de séparation de biens, la vie quotidienne des époux est rarement conforme au régime matrimonial, sans doute parce qu’il est inévitable que, dans l’organisation de la vie du foyer, les époux fassent des dépenses dont les deux époux bénéficient.

On observer alors des transferts du patrimoine de l’un des époux à l’autre, qui, dans la logique du régime séparatiste, appellent remboursement de la créance ainsi constituée.

Ces transferts peuvent être significatifs lorsque, comme c’est fréquent chez les époux séparés de biens, la situation patrimoniale des époux diverge fortement : lorsqu’un des deux époux est plus fortuné que l’autre, le train de vie du foyer s’aligne généralement sur celui de l’époux le mieux doté, de telle sorte qu’une dette du moins doté envers son époux ne cesse de croître au fil des ans.

Il en va d’autant plus ainsi lorsque les époux achètent des biens, notamment immobiliers, en indivision.

Tant que les époux s’entendent, cela ne pose évidemment aucun problème, mais lorsqu’ils se séparent, l’époux le plus fortuné est tenté de réclamer ce qu’il a versé « en trop » au cours des années de mariage, au-delà de la contribution aux charges du mariage.

Il résulte de l’article 2236 du code civil que la prescription ne court pas ou est suspendue entre époux, de telle sorte, et c’est heureux, que les époux peuvent faire valoir leurs créances au moment du divorce, sans que l’on puisse leur reprocher de ne pas l’avoir fait pendant la durée du mariage (ce qui ne contribue pas à instaurer une bonne ambiance, n'est-ce pas ?).

La question se pose de savoir jusqu’à quand, à compter du prononcé du divorce, les créances entre époux séparés de biens peuvent être invoquées.

La Cour de cassation a répondu à cette question dans un arrêt rendu par la première chambre civile le 18 mai 2022 (n° 20-20.725), en précisant que le délai de prescription applicable était le délai de prescription de droit commun de l’article 2224 du code civil, soit cinq ans.

Quant au point de départ de ce délai, il ne s’agit ni du moment où la créance est née (puisque les créances entre époux sont suspendues pendant la durée du mariage), ni du moment où les comptes sont faits entre les parties, qui peut intervenir bien longtemps après le prononcé du divorce lorsque la séparation est particulièrement contentieuse.

Le point de départ du délai de prescription de cinq ans est la date à laquelle le divorce est devenu définitif.

Il est donc de la première importance que l’époux créancier ne se laisse pas entraîner par la longueur du contentieux ou par l’enlisement potentiel de la procédure de liquidation de l’indivision : il doit faire valoir ses créances entre époux soit pendant la durée du mariage, soit dans un délai de cinq années suivant le prononcé du divorce, car après il ne pourra plus le faire.

Me Xavier Chabeuf

Le Code du travail ne prévoit aucune date limite pour le paiement des salaires.

En revanche, il prévoit une obligation de périodicité et de régularité dans le versement du salaire. Ainsi, selon l’article L.3242-1 du code du travail, « le paiement de la rémunération est effectué une fois par mois » ; il ne peut donc pas y avoir plus de 30 jours entre 2 salaires. Ainsi, par exemple, l’employeur ne peut pas procéder au versement du salaire le 5 du mois puis le 10 le mois suivant.

La sanction d’un retard dans le versement du salaire peut être extrêmement sévère et conduire à une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, ainsi que l’illustre l’arrêt rendu par la Cour de cassation, Chambre sociale, le 6 juillet 2022 (n° 20-21.690).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 10 juin (sur cette notion, voir : http://cardinal-avocats.eklablog.com/prise-d-acte-de-la-rupture-et-preavis-attention-au-retour-de-baton-a180367688) au motif que son salaire du mois précédent ne lui avait pas encore été payé.

La Cour d’appel approuvait cette initiative et faisait produire à la « prise d’acte » les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce que contestait l’employeur en soutenant, au soutien de son pourvoi en cassation, qu’il s’agissait d’un retard ponctuel et que le salarié avait agi avec précipitation, sans permettre à l’employeur de régulariser la situation.

Mais cette argumentation ne convainc pas la Cour de Cassation, pour qui « La cour d’appel, qui a constaté qu’à la date de la prise d’acte de la rupture, le 10 juin 2011, le salaire du mois de mai 2011 n’était pas payé et que ce manquement était imputable à l’employeur, a pu en déduire qu’il avait empêché la poursuite du contrat de travail ».

Me Manuel Dambrin

Deux notions à ne pas confondre.

La première, la clause de non-concurrence, est une clause insérée dans le contrat de travail, qui interdit au salarié, après la rupture de son contrat de travail, d’entrer au service d’une entreprise concurrente à celle de son ancien employeur ou d’exercer pour lui-même une activité concurrente. Pour être valable, cette clause doit respecter certaines conditions (limitation dans le temps, dans l’espace, contrepartie financière).

La seconde, la concurrence déloyale, est le fait de faire un usage abusif de sa liberté d'entreprendre, en recourant à des procédés contraires aux règles et usages. La concurrence déloyale n'interdit pas l'activité concurrentielle (à la différence de la clause de non-concurrence), mais réprime l’utilisation de procédés déloyaux (dénigrement, contrefaçon, débauchage, parasitisme…). Aucune clause n’est nécessaire pour interdire à un salarié de se livrer à des actes de concurrence déloyale ; ils sont de toute façon prohibés, par la loi.

Dans son arrêt du 7 septembre 2022 (n°21-13.505) la Cour de cassation apporte une illustration de faits constitutifs d’actes de concurrence déloyale.

L’employeur estimait qu’un de ses anciens salariés avait, à la suite de son licenciement, conçu des produits pour le compte d’une entreprise concurrente, grâce au détournement de ses fichiers techniques et commerciaux ; il sollicitait en justice l’interdiction de la fabrication et de la commercialisation desdits produits, ainsi qu’une indemnisation.

La Cour d’appel avait rejeté ces demandes au motif, notamment, que le fait d’utiliser les connaissances acquises auprès d’un précédent employeur et de les mettre à la disposition de son nouvel employeur, en l’absence de clause de non-concurrence, ne peut être considéré comme constitutif d’un acte de concurrence déloyale.

A tort, selon la Cour de cassation : l’appropriation d’informations confidentielles appartenant à une société concurrente apportées par un ancien salarié, ne serait-il pas tenu par une clause de non-concurrence, constitue un acte de concurrence déloyale.

Me Manuel Dambrin

L’état de subordination dans lequel est placé le salarié vis-à-vis de son employeur ne peut avoir pour effet ou pour objet de le priver d’exercer un certain nombre de libertés dites « fondamentales ».

Les libertés fondamentales sont un ensemble de droits et libertés ayant un caractère essentiel pour l'individu ; elles sont en principe assurées dans un État de droit et une démocratie.

En droit du travail, leur application est garantie au salarié par l’article L.1121-1 du code du travail, qui dispose : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le droit du travail est un terrain de prédilection pour l’exercice des libertés fondamentales, car elles vont souvent se heurter à l’exercice du pouvoir de direction ou du pouvoir disciplinaire de l’employeur et constituer ainsi des moyens de défense redoutables pour le salarié en raison de la sanction qui s’attache à la violation d’une liberté fondamentale en droit du travail.

On peut en citer quelques exemples de libertés fondamentales qui trouvent à s’exercer au travail :

• La liberté d’expression, garantie notamment par l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme, permet au salarié de tenir en échec un licenciement motivé par des propos hautement critiques lorsque ces derniers ne seront pas considérés par la jurisprudence comme « injurieux, diffamatoires ou excessifs » ;

• Le droit au respect de la vie privée et familiale, protégé par l’article 8 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, peut faire échec à la mise en œuvre d’une clause de mobilité si celle-ci n’est pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;

• Le droit au secret des correspondances, qui découle du droit au respect de la vie privée, interdit à l’employeur de prendre connaissance et d’utiliser à des fins disciplinaires, des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur ;

• Le droit à un procès, consacré par l’article 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, rendra inopérante la sanction prononcée à l’encontre d’un salarié en raison de l’introduction d’une action en justice, cette action fût-elle non fondée ;

• La liberté d’entreprendre, principe général ayant une valeur constitutionnelle, permet au salarié de s’affranchir d’une clause de non-concurrence qui ne serait pas limitée dans le temps et dans l’espace, qui ne comporterait pas de contrepartie financière ou qui, par sa généralité, lui interdirait d’exercer son métier.

L’intérêt pour le salarié d’invoquer la violation par son employeur d’une liberté fondamentale réside dans la sanction qui s’attache à cette violation. 

L’acte - généralement le licenciement - prononcé en violation d’une liberté fondamentale est « nul ».

Cela ouvre une option au salarié en termes de réparation ; il peut :

- Soit solliciter une indemnisation, comme il le ferait dans le cas d’un licenciement simplement « abusif » ou « dépourvu de cause réelle et sérieuse » mais à cette différence près, qui est de taille, que le plafonnement des indemnités prud’homales (« barème Macron ») ne s’applique pas au licenciement « nul », si bien qu’il pourra obtenir une indemnisation supérieure aux prévisions dudit barème ;

- Soit solliciter sa réintégration dans l’entreprise, laquelle est « de droit », c’est-à-dire que l’employeur ne pourra s’y opposer. En outre, dans cette hypothèse, le salarié peut également prétendre à une indemnité d’éviction correspondant aux salaires échus depuis le licenciement « nul » jusqu’à sa réintégration effective.

Me Manuel Dambrin

Il pèse sur l’employeur une obligation générale de formation en vertu de laquelle il doit veiller au maintien des capacités du salarié à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (article L6321-1 du code du travail).

Mais il arrive parfois que la formation d'un salarié soit très coûteuse et dépasse largement le montant prévu par la loi ou la convention collective. C'est le cas notamment pour les postes à haute qualification qui nécessitent une formation poussée. On pense par exemple aux formations dans l’aéronautique, mais aussi dans la finance.

Dans ce cas il est possible de recourir à la clause de dédit-formation, dans le contrat de travail.

Cette clause prévoit le financement par l'employeur d'une formation à son salarié et comporte, en contrepartie, l’engagement du salarié de rester dans l'entreprise pendant une durée minimale, afin de garantir à l’employeur un minimum de « retour sur investissement » ; le salarié peut toujours démissionner (car le lui interdire constituerait une atteinte à la liberté du travail) mais, dans ce cas, il doit rembourser tout ou partie des frais de formation.

La Cour d’appel de Paris s’est prononcée récemment dans une affaire dans laquelle le salarié avait été licencié pour faute grave et où la faute grave était avérée.

L’employeur soutenait que le salarié étant responsable, par son comportement fautif, de la rupture du contrat de travail, la clause de dédit formation devait jouer et lui permettre d’obtenir le remboursement des frais de formation.

A tort selon la Cour de Paris : « la clause de dédit-formation, qui a pour objet de prévenir le départ volontaire d’un salarié après qu’il a bénéficié d’une formation financée par son employeur, ne trouve à s’appliquer que lorsque le salarié est directement à l’initiative de la rupture du contrat de travail, ce qui ne saurait être le cas en cas de faute grave, même si, dans cette hypothèse, le comportement du salarié est indirectement à l’origine de la rupture décidée par l’employeur ».

Les esprits tortueux aurons compris comment éviter de déclencher une clause de dédit formation …

A l’inverse, seule une authentique démission permettra d’activer la clause, à la différence d’une démission contrainte ou d’une prise d’acte de la rupture du contrat de travail lorsque celle-ci produit les effets d’un licenciement (http://cardinal-avocats.eklablog.com/prise-d-acte-de-la-rupture-et-preavis-attention-au-retour-de-baton-a180367688).

Me Manuel Dambrin

En droit du travail, l’embauche doit se faire en principe en CDI ; le recours au CDD est une exception et c’est pourquoi celui-ci s'inscrit dans un cadre légal strict, sous peine de requalification en CDI.

Motif de recours :

Un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La loi dresse la liste limitative des cas de recours possible, dont les principaux sont :

• Le remplacement d’un salarié absent (salarié malade par exemple) ;

• L’accroissement temporaire de l’activité de l'entreprise (commande exceptionnelle par exemple) ;

• Les emplois à caractère saisonnier ou ceux pour lesquels il est d’usage, dans certains secteurs d’activités définis par décret, de recourir au CDD (audiovisuel, enseignement par exemple).

Mentions obligatoires :

Le CDD doit être écrit, rédigé en français, et contenir certaines mentions, dont les principales sont :

• Le motif précis pour lequel le contrat est conclu ;

• La date de fin du contrat (ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis) ;

• La durée de la période d'essai éventuellement prévue ;

• Le montant de la rémunération.

Il doit être signé au plus tard le jour de l’embauche et, dans tous les cas, l'employeur doit remettre le contrat de travail écrit au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l'embauche.

Période d’essai :

Le CDD peut comporter une période d'essai, non renouvelable.

Sa durée est fixée à 1 jour par semaine (sans que la durée totale de la période d'essai ne dépasse 2 semaines) pour les CDD dont la durée est inférieure ou égale à 6 mois et à 1 mois maximum pour les CDD dont la durée est supérieure à 6 mois.

Durée et renouvellement :

Sauf exception, la durée maximale d'un CDD, renouvellements compris, est fixée à 18 mois.

Le CDD peut être renouvelé 2 fois, à condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail initial et fasse l’objet d’un avenant de renouvellement signé avant la date de fin initiale.

Rupture anticipée :

Le CDD s'achève automatiquement à la fin prévue du contrat de travail mais sa rupture anticipée est possible dans les cas suivants : la rupture du contrat d’un commun accord, la faute grave, la force majeure, l’inaptitude du salarié constaté par le médecin du travail, le départ du salarié pour un poste en CDI. La démission, la rupture conventionnelle ou encore le licenciement économique ne sont pas possible.

Me Manuel Dambrin

Un bailleur loue un local commercial à une société qui exploite un commerce vendant des pizzas à emporter.

Le propriétaire de la pizzeria s’avise que le local loué a été construit sans permis de construire et se fonde sur l’irrégularité de la situation administrative pour cesser de régler ses loyers (tout en continuant à exploiter son commerce), assigner le bailleur en résolution du bail et solliciter la réparation des préjudices causés par cette situation.

La Cour d’appel de Papeete a rejeté sa demande au motif que l’absence de permis de construire ne l’avait pas empêché d’exploiter son commerce. Il faut préciser qu’un commerce de pizzeria était exploité dans les lieux depuis plusieurs années et que l’administration locale ne s’était jamais émue de la situation.

La 3^ème chambre civile de la Cour de cassation, dans un arrêt du 1^er juin 2022 (n° 21-11.602) a cassé cet arrêt sur le fondement de l’article 1719 du code civil.

Aux termes de cet article, « le bailleur est obligé, par la nature du contrat, et sans qu’il soit besoin d’une stipulation particulière, de délivrer au preneur la chose louée et d’entretenir cette chose en état de servir à l’usage pour lequel elle a été louée ».

Cette solution ne peut qu’être approuvée, dans la mesure où, ainsi que l’ont relevé aussi bien la Cour de cassation que la Cour d’appel, le permis de construire ne pouvant pas être régularisé, son absence rendait difficile l’assurance des locaux, interdisait tout développement du commerce, constituait un obstacle à la cession du fonds de commerce et, surtout, faisait peser un risque sérieux de perte du local en cas de « réveil » de l’administration et d’injonction de démolir les lieux loués.

La chose louée doit pouvoir être utilisée à l’usage auquel elle est destinée : le terrain agricole utilisé à un usage agricole, le restaurant disposer des autorisations administratives permettant son exploitation, etc.

C’est le bon sens et il était utile de le rappeler.

Me Xavier Chabeuf

À partir du moment où l’employeur a connaissance d’une faute commise par un salarié, il a en principe deux mois pour engager une procédure disciplinaire (en convoquant le salarié à un entretien préalable). Passé ce délai, on dit que les faits sont prescrits ; ils ne peuvent plus donner lieu à sanction.

C’est le sens de l’article L. 1332-4 du code du travail, qui énonce : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

Ce principe connait deux exceptions.

La première est clairement énoncée dans le texte lorsqu’il précise : « à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales » ; ainsi la prescription ne s’applique-t-elle pas lorsque, dans le délai de 2 mois, l’employeur a déposé plainte.

La seconde est moins explicite ; elle se déduit de l’emploi de l’expression « à lui seul ». Il en résulte, que si le fait fautif commis dans le délai de deux mois n’est pas isolé mais constitue la poursuite d’un comportement fautif plus ancien, l’employeur est fondé à invoquer des faits commis avant le délai de deux mois.

C’est ce qu’illustre l’arrêt rendu le 1er juin 2022 par la Cour de cassation (Chambre sociale, n° 21-11.620). Dans cette affaire, un salarié « chef de cuisine » avait été licencié pour des manquements aux règles élémentaires d’hygiène et de sécurité.

Il contestait son licenciement en soutenant que les faits étaient prescrits puisqu’ils avaient été révélés par audit du 16 octobre 2015, tandis qu’il n’avait été convoqué à un entretien préalable que par lettre du 1er juillet 2016, soit plus de deux mois après que l’employeur a eu connaissance des faits.

La Cour d’appel avait cru pouvoir approuver ce licenciement.

A tort selon la Cour de cassation, qui censure cette décision, reprochant à la Cour d’appel de n’avoir « pas vérifié si le comportement reproché au salarié, au titre des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité qu’elle a retenus comme étant établis, s’était poursuivi au-delà des conclusions du rapport d’audit du 16 octobre 2015 les ayant mises en exergue ».

Me Manuel Dambrin

L’obligation de reclassement est une composante essentielle de la procédure de licenciement pour motif économique : aussi justifié soit-il au regard de la situation financière de l’entreprise, le licenciement économique est privé de cause réelle et sérieuse si l’employeur ne justifie pas d’une recherche préalable, écrite, précise et personnalisée de reclassement au profit de chacun des salariés concernés.

C’est ce qu’il faut retenir de la jurisprudence de la Cour de cassation, à nouveau exprimée dans le récent arrêt du 15 juin 2022 (Chambre sociale, n°21-10.676).

Dans cette affaire, l’employeur avait procédé à des licenciements pour motif économique dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Au titre du reclassement, l’ensemble des postes disponibles au sein du groupe étaient consultables sur une plateforme commune (intranet) et l’employeur avait pris soin d’adresser à chaque salarié concerné une fiche descriptive des postes ouverts au reclassement.

Mais ces démarches ont été jugées insuffisantes par les Hauts magistrats, car « les offres de reclassement adressées par l’employeur au salarié ne comportaient aucune indication relative à la rémunération, alors qu’il ne ressortait pas des mesures prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi que le salarié bénéficierait du maintien de son niveau de rémunération pour toute offre de reclassement qui lui serait proposée », de sorte que les offres de reclassement présentées aux salariés n’étaient pas suffisamment précises pour permettre à l’employeur de satisfaire à son obligation de reclassement.

Me Manuel Dambrin