• Fait-il trop froid pour aller travailler ?Goutte au nez, glissades, chutes, hypothermie, gelures ... N’en jetez plus, l'exposition à de faibles températures pendant le travail peut entraîner des risques pour la santé des salariés. Il est donc important de connaitre les règles applicables.


    Le Code du travail ne fixe aucune température minimum ou maximum précise à partir de laquelle il conviendrait de cesser de travailler.
     

    Certains règlements traitent cependant des conséquences du froid sur l'état de santé des salariés et fixent des règles, tout en laissant une assez large place à l’interprétation :
    Pour le travail en intérieur l’article R.4223-13 du code du travail dispose que « Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère ».


    L’article R.4213-7 ajoute que « Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs ».


    Pour les salariés travaillant en extérieur l’article R.4225-1 du code du travail dispose que les postes de travail doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient, « dans la mesure du possible », « protégés contre les conditions atmosphériques » et « ne puissent glisser ou chuter ».


    Par ailleurs, l’article R.4223-15 prévoit que « L'employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries ».


    Concrètement, lorsqu’ils estiment que les conditions climatiques mettent leur santé en danger, les salariés peuvent décider d'exercer leur droit de retrait prévu par l’article L.4131-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut exercer ce droit s'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le bienfondé de l'exercice du droit de retrait relève d’une appréciation au cas par cas en fonction des circonstances de fait (degré de température, nature des fonctions des salariés, exposition du poste, etc..).


    Pour se retirer d’une telle situation de travail, le salarié alerte son employeur mais n'a pas à obtenir son accord. L'exercice de ce droit n'est soumis à aucune formalité. La jurisprudence considère notamment qu'il ne peut pas être subordonné à la saisine du CHSCT.


    L'absence d'accord de l'employeur ne peut donc pas justifier le licenciement, qui doit être considéré comme nul (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n° 14-21272).


    Si l'exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié. Ce dernier doit donc percevoir l'intégralité de son salaire. Si le danger persiste, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de reprendre son travail.


    Me Manuel Dambrin

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  • Un véhicule momentanément arrêté sur une voie de circulation pour une cause autre qu’un événement de force majeure est un véhicule en circulation. Le conducteur d’un tel véhicule peut donc être poursuivi du chef d’usage d’un téléphone tenu en main par le conducteur d’un véhicule en circulation.

    Non mais "Allo" quoi !?C’est ce qui résulte de l’arrêt rendu le 23 janvier dernier par la Chambre Criminelle de la cour de cassation (N°17-83.077) dans les circonstances suivantes :

    L’automobiliste avait été contrôlé alors qu’il faisait usage d’un téléphone en étant assis au volant de son véhicule, qui stationnait sur la file de droite d’un rondpoint avec les feux de détresse allumés. La question de savoir si le moteur était en marche constituait un point de désaccord puisque le contrevenant soutenait qu’il avait coupé le moteur, tandis que le procès-verbal de renseignement judiciaire indiquait le contraire.

    Pour demander la relaxe, l’impétrant se référait à l’article R. 412-6-1 du code de la route dont l’alinéa 1 dispose que « l’usage d’un téléphone tenu en main par le conducteur d’un véhicule en circulation est interdit », subordonnant ainsi la commission de l’infraction au fait que le véhicule soit « en circulation », ce qui n’était pas le cas, selon lui, d’un véhicule à l’arrêt.

    Mais cette thèse est écartée au motif que « doit être regardé comme étant toujours en circulation, au sens et pour l’application de l’article R. 412-6-1 du code de la route, le véhicule momentanément arrêté sur une voie de circulation pour une cause autre qu’un événement de force majeure ».

    La solution aurait été différente si le véhicule avait été régulièrement stationné sur place réservée à cet effet. Dans ce cas l’article R. 412-6-1 du code de la route est inapplicable car l’obligation de se tenir constamment en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres nécessaires ne s’appliquent qu’au conducteur d’un véhicule en circulation.
     

    Me Manuel Dambrin

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  • C’est l’histoire d’un employeur qui, pour se défendre d’une action prud’homale engagée à son encontre par une ancienne salariée, avait présenté comme preuve des informations extraites du compte Facebook de cette dernière, qu’il avait obtenues à partir du téléphone portable professionnel d'un collègue.Les amis de vos amis ne sont pas vos amis


    L’employeur faisait valoir, et ce à juste titre, que les informations recueillies au moyen d'un téléphone, mis à la disposition d'un salarié pour les besoins de son travail, sont présumées avoir un caractère professionnel et qu’elles constituent donc un mode de preuve licite (Cass. Com. 10 Février 2015, n°13-14779).


    Certes, mais les informations en cause avaient pour origine – avant de transiter par le portable professionnel du collègue – un compte Facebook dont la salariée avait restreint l’accès à certaines personnes identifiées comme « amies ».


    Dès lors, ces informations ne pouvaient pas servir de preuve dans le procès opposant l’employeur à la salariée et en y accédant, l’employeur a porté une « atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée », justifiant l’octroi de dommages et intérêts : « Mais attendu qu'ayant relevé que le procès-verbal de constat d'huissier établi le 28 mars 2012 à la demande de la société Jesana rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée, obtenues à partir du téléphone portable d'un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée » (cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-19.609).


    Moralité, les amis de vos amis ne sont pas vos amis.


    Me Manuel Dambrin

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  • Conséquence de la liberté de circulation des personnes, l’une des quatre libertés essentielles qui fondent l’Union européenne, les citoyens européens qui vivent dans un autre Etat de l’Union que leur Etat d’origine sont de plus en plus nombreux.

    Près de trois millions de ressortissants européens vivent en France tandis qu’environ 140.000 Français vivent au Royaume-Uni (malheureusement non concerné par le sujet de cet article), 120.000 en Belgique et en Allemagne, 85.000 en Espagne, 45.000 en Italie.

    Le droit européen s’efforce depuis de nombreuses années de prévoir des règles permettant de faciliter la vie des citoyens européens qui peuvent être conduits à se marier, à divorcer, à avoir des enfants et à mourir dans des pays de l'Union différents de celui de leur nationalité.

    Le règlement (UE) n° 950/2012 du 4 juillet 2012 réformant les successions transfrontalières a remplacé les règles de droit international privé applicables jusqu’alors.

    Depuis, à moins que la personne décédée ait décidé au préalable du droit applicable à sa succession par testament, la loi qui régit cette succession est celle de l’Etat dans lequel le défunt avait sa résidence habituelle au moment de son décès.

    Le certificat successoral européen : faciliter l’organisation des successions dans l’Union européenne

     

    Et ce quelle que soit la nature des biens concernés (alors qu’auparavant, par exemple, les biens immobiliers étaient soumis à la loi de l’Etat où ils se trouvaient, ce qui pouvait conduire à des situations d’une grande complexité).

    Ainsi, par exemple, si un ressortissant allemand décède en France, où il résidait habituellement, c’est la loi française qui va s’appliquer à sa succession, et donc à l’ensemble de ses biens, où qu’ils se trouvent. Ce sera le cas de son appartement encore situé en Allemagne, de sa maison de Provence, de ses actions logées au Luxembourg, par exemple.

    Dans ce cas, il faut faciliter la transmission d’information dans l’Union européenne afin que l’autorité en charge de préparer la succession (le notaire en France) puisse disposer des informations lui permettant de connaître l’identité des héritiers du défunt.

    Tel est l’objet du certificat successoral, prévu aux articles 1381-1 et suivants du Code de procédure civile.

    Il permet à la personne qui en fait la demande de faire la preuve de (i) sa qualité d’héritier ou de légataire ; (ii) sa quote-part dans la succession ; (iii) l’attribution à son bénéfice de biens faisant partie de la succession ; (iv) l’identité et des pouvoirs reconnus par le défunt à l’exécuteur testamentaire.

    Il est valable dans toute l’Union européenne, sauf au Royaume-Uni, en Irlande, et au Danemark, pour une durée de six mois.

    En France, la demande est formulée auprès d’un notaire qui remet une copie certifiée conforme du certificat successoral européen.

    Le notaire demandera naturellement des justificatifs à la personne afin de déterminer qu’elle a bien la qualité de successible, comme il le ferait pour une succession ouverte en France.

    Muni de ce document, l’héritier peut ensuite faire valoir ses droits dans une succession ouverte dans n’importe quel Etat de l’Union européenne.

    Le certificat successoral européen constitue par conséquent un instrument de simplification bien utile.

    Il ne mettra cependant pas fin aux discussions concernant la notion de résidence habituelle, l'interprétation des testaments ou encore la consistance des successions, dont la complexité est accrue dans un contexte international.

     

    Me Xavier Chabeuf

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  • Avocats salariés : nullité du forfait jourLe forfait jour est un dispositif de décompte du temps de travail en jours travaillés sur l’année, qui déroge au droit commun en la matière, consistant à décompter le temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires et à payer toute heure au-delà de la 35ème, en heures supplémentaires.


    Ce dispositif étant susceptible d’éluder les règles impératives relatives aux repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (au moins 35 heures consécutives), sa mise en œuvre est soumise à des conditions très strictes.


    Outre le fait que la convention de forfait-jour doit figurer dans le contrat de travail, il est nécessaire que le recours à celle-ci soit prévue par la convention collective et, surtout, que cet accord comporte « des stipulations garantissant le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».


    Bon nombre de conventions collectives ont été jugées défaillantes à cet égard, parfois au ravissement des salariés concernés – généralement des cadres ne comptant pas leur temps de travail – qui ont ainsi pu faire recalculer leur temps de travail sur une base de 35 heures hebdomadaires et solliciter le règlement d’heures supplémentaires sur plusieurs années, sans omettre de faire valoir toute sorte de préjudices associés (repos compensateurs, dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos, indemnité pour travail dissimulé, etc…).

    C’est maintenant au tour de la convention collective des avocats salariés d’être retoquée.


    Par un arrêt du 8 novembre 2017 (n°15-22.758), la Cour de cassation vient de juger que ce texte – plus précisément les dispositions de l'avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail – « ne permet pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail ».


    En conséquence, dit la Cour de Cassation, c’est à tort que la Cour d’appel a validé la convention de forfait-jours de l’avocat salarié, celle-ci devant au contraire être déclarée nulle et de nul effet.


    Me Manuel DAMBRIN

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  • Poursuivant l’objectif annoncé de sécuriser la rupture du contrat de travail, et par conséquent de limiter - croit-on - le contentieux prud’homal, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a redéfini l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-4).


    Rappelons que l’obligation de reclassement fait partie intégrante du motif économique et que la violation de cette obligation par l’employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

    Le reclassement nouveau est arrivé !


    Pour satisfaire à son obligation en la matière, l’employeur peut désormais choisir :


    - soit d’adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ;
    - soit de diffuser par tout moyen une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés.


    Quelle que soit l’option choisie, le degré d’information exigé est identique. Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail, les offres écrites précisent :


    -l’intitulé du poste et son descriptif ;
    -le nom de l’employeur ;
    -la nature du contrat de travail ;
    -la localisation du poste ;
    -le niveau de rémunération ;
    -la classification du poste.


    Le décret précise que « En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » et que cette liste doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste et, le cas échéant, faire l’objet d’une actualisation.


    La liste d’offres doit en outre indiquer « le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite », qui ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective, auquel cas le délai peut être réduit, sans pouvoir « être inférieur à quatre jours ».


    L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de réflexion fixé par l’employeur vaut refus des offres.


    Ces nouvelles règles peuvent apparaître plus souples que les critères jurisprudentiels jusqu’alors en vigueur, mais ceux-ci avaient le mérite de laisser une place à l’appréciation du juge, au cas par cas. Les conditions qui sont désormais posées en terme de précision des offres et de délai risquent, en cas de méconnaissance par l’employeur, d’entrainer des sanctions imparables.


    Me Manuel Dambrin

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  • Employé de maison : inapplicabilité des dispositions sur la durée du travailLe principe est que le contrat de travail à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit obligatoirement être conclu par écrit (C. Trav. art. L.3123-6). A défaut, le contrat s’expose à une requalification en temps plein et l’employeur risque d’être condamné à payer au salarié un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire effectivement payé et le salaire qui aurait été payé pour un temps plein, peu important l’absence de prestation de travail correspondante.


    La Cour de cassation vient opportunément de rappeler que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (Soc. 7 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-12.809).


    Dans cette affaire très banale, une salariée avait été embauchée sans contrat écrit en qualité d’aide à domicile dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel (CESU) sur une base de huit heures hebdomadaires.


    Se fondant sur l’absence de contrat écrit et sur le fait qu’elle avait en réalité accomplie bien plus d’heures, elle sollicitait un rappel de salaire et, accessoirement, une indemnité pour travail dissimulé.


    La Cour d’appel lui donnait raison au motif que « la salariée ayant travaillé plus de huit heures par semaine, le contrat est donc, faute d’écrit, présumé à temps complet, que faute de justifier du temps de travail accompli par son employée de maison, ni même de ses temps de présence en Normandie puisque sa résidence principale se trouvait en région parisienne, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des heures de travail effectuées exactement par la salariée, qu’il y a lieu de le condamner à verser à la salariée la somme que cette dernière réclame en complément de celles perçues pour rémunérer le temps plein présumé ».


    La juridiction Suprême censure cette décision en rappelant l’article L.7221-2 du Code du travail qui vise les seules dispositions du code du travail applicables aux travailleurs employés au domicile des particuliers.
    Ces dispositions sont celles relatives au harcèlement moral et sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux et à la surveillance médicale.


    Parmi ces dispositions, ne figurent pas celles relatives au temps de travail.


    Aussi bien, selon la Cour de cassation, la requalification du temps partiel n’était-elle pas encourue faute de contrat écrit et la Cour d’appel, qui avait constaté que l’employeur occupait la salariée plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, aurait dû se borner à évaluer le nombre d’heures de travail accomplies par la salariée et à fixer les créances de salaire s’y rapportant.


    Me Manuel Dambrin

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  • Le droit à la présomption d’innocence ne prive pas l’employeur de se prévaloir de faits dont il  a eu connaissance dans le cadre d’une procédure pénale pour licencier un salarié qui n’a finalement pas été poursuivi pénalement.


    C’est ce principe de l’indépendance entre procédure disciplinaire et procédure pénale, que vient rappeler un récent arrêt de la Cour de cassation en date du 13 décembre 2017 (n° 16-17.193).


    Les faits étaient les suivants :


    Le salarié travaillait en tant qu’« assistant spectacle » au sein de la société Euro Disney et avait été auditionné par les services de police dans le cadre d’une enquête relative à un trafic de stupéfiants entre salariés au sein du parc d’attraction.


    Il n’avait finalement, ni été mis en examen, ni fait l’objet d’une condamnation.

    Il fût cependant licencié pour faute grave, sur la base des déclarations qu’il avait faites lors de son audition pénale.
     

    La Cour d’appel de Paris avait annulé le licenciement en considérant notamment qu’il « ne saurait être autorisé de fonder un licenciement sur des déclarations faites par un salarié lors d’une audition auprès des services de police menant une enquête pénale (…) ; qu’un licenciement intervenu dans ces conditions en violation de cette liberté fondamentale que constitue la présomption d’innocence, ne peut qu’être déclaré nul ».

    La présomption d'innocence de protège pas du licenciementLa Cour de Cassation n’a pas été de cet avis et donne raison à l’employeur.


    Dans sa décision cassant l’arrêt de la Cour d’appel, elle juge que « le droit à la présomption d’innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d’une infraction pénale n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d’une procédure pénale à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement », et que « la procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d’innocence lorsque l’employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale ».


    Ce qui n’est pas pénalement répréhensible peut être disciplinairement sanctionnable, et vice versa, d’ailleurs !
     

    Me Manuel Dambrin

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  • Le salarié est, en principe, libre de se vêtir à sa guise. L'employeur peut néanmoins imposer des contraintes vestimentaires notamment pour des questions d'hygiène et de sécurité (chaussures de sécurité ou blouse de travail par exemple) ou en raison du contact que le salarié peut avoir avec la clientèle (port d’un uniforme distinctif).

    Selon la formule consacrée, ces limites apportées à la liberté vestimentaire doivent être « justifiées par la nature de la tâche à accomplir [et] proportionnées au but recherché » (art. L1121-1 du code du travail).

    Le juge apprécie au cas par cas si les restrictions apportées à la liberté de se vêtir des salariés sont légitimes en fonction du contexte. La « tenue correcte exigée » n’est pas la même dans tous les milieux professionnels.

    Il a ainsi pu être exigé d’un veilleur de nuit d’hôtel, qu’il porte une cravate (CA Paris 18 janvier 1991, 22e ch. B), d’une secrétaire au sein d’une agence immobilière, qu’elle ne se présente pas au travail en survêtement (cass. soc. 6 novembre 2001, n° 99-43988) ou d’une autre qu’elle ne vienne pas vêtue d’un chemisier transparent sans soutien-gorge, sa tenue suggestive pouvant susciter un trouble dans l’entreprise (cass. soc. 22 juillet 1986, n° 82-43824).

    Balance ton shortEn revanche, ni le fait de porter des vêtements moulants, ni de simples négligences vestimentaires (cass. soc. 24 janvier 1991, n° 89-40761 D) ne peuvent être reprochés à un salarié.

    De la même façon, l’employeur peut imposer une apparence physique à la stricte condition que cette exigence soit justifiée, proportionnée et non discriminatoire. Les juges ont ainsi admis qu'un pâtissier devait se couper les cheveux qu’il portait longs et sales ou les dissimuler sous une coiffe, cette restriction à sa liberté répondant à des impératifs d’hygiène (CA Paris 28 mars 1989, 22e ch. A).

    À l’inverse, l'employeur ne peut pas imposer à un salarié n'ayant pas de contact avec la clientèle de ne pas porter la barbe (CA Nîmes 14 mai 1996, ch. soc.).

    De même, l'employeur prend une décision discriminatoire en interdisant à un serveur de porter une boucle d'oreille, même s'il fait valoir « que son restaurant gastronomique recevait une clientèle attirée par sa réputation de marque, laquelle impose une tenue sobre du personnel en salle, que le salarié était au contact direct de cette clientèle et qu'ainsi le port de boucles d'oreilles pendant la durée du service était incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail ». La lettre de licenciement énonçant que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes », c'est l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe qui était sanctionnée, l'employeur ne justifiant pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (cass. soc. 11 janvier 2012, n° 10-28213, BC V n° 12).

    L’employeur peut inscrire dans le règlement intérieur les règles relatives à la tenue vestimentaire dans l’entreprise sachant que les restrictions apportées à la liberté de se vêtir doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché. Par exemple, une clause imposant à tous de porter un uniforme sans aucune raison objective ou interdisant de porter tout badge et tout insigne serait disproportionnée, de même qu’une clause imposant le port d’une tenue vestimentaire, d'une coiffure ou le maquillage pour des raisons d’ordre purement esthétique serait illicite.

    L’importance du règlement intérieur doit être souligné dans la mesure où faire des reproches à un salarié sur sa tenue vestimentaire suppose d'avoir, au préalable, défini la tenue exigée et inscrit cette règle dans son règlement intérieur ou dans le contrat de travail.

    Me Manuel DAMBRIN

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  • On lit parfois que le devoir de fidélité figurant encore à l’article 212 du code civil (« les époux se doivent mutuellement respect, fidélité, secours et assistance ») est tombé en déshérence.

    Et il est vrai que le droit a suivi des mœurs qui ont profondément évolué au cours des quarante dernières années et que le devoir de fidélité s’est édulcoré. S’il continue à être proclamé comme un idéal, il n’est en général plus sanctionné par les Tribunaux.

    Or que vaut une règle si sa violation n’entraîne pas de conséquences pour celui qui l’enfreint ?

    Le devoir de fidélité n’a cependant pas disparu complètement et peut justifier, dans le cadre d’un divorce prononcé aux torts exclusifs d’un époux, sa condamnation à verser à l’époux bafoué des dommages et intérêts pour le préjudice moral causé. Cette condamnation reste en pratique d’un montant symbolique quant à son montant.

    Il est pourtant un domaine où l’adultère est susceptible d’entraîner des conséquences patrimoniales lourdes pour l’époux volage : le droit des successions.

    C’est ce que vient de rappeler avec une vigueur certaine la Cour de cassation dans un arrêt du 25 octobre 2017 (Cass., 1ère civ., 25 octobre 2017, n° 16-21.136) : l’adultère constitue une cause d’ingratitude au sens de l’article 955 du code civil.

    Adultère et révocation de la donation pour ingratitude

     

    Cet article prévoit que « la donation entre vifs ne pourra être révoquée pour cause d’ingratitude que dans les cas suivants : 1° Si le donataire a attenté à la vie du donateur ; 2° S’il s’est rendu coupable envers lui de sévices, délits ou injures graves ; 3° S’il lui refuse des aliments ».

    Ainsi, tant le donateur que ses héritiers peuvent former une demande en révocation de la donation entre époux pour cause d’ingratitude (laquelle se prescrit dans le délai très bref d’un an à compter du fait reproché au bénéficiaire de la donation ou de sa connaissance par le donateur).

    Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt ci-dessus, un homme avait fait une donation au dernier vivant à sa seconde épouse.

    Postérieurement à cette donation, l’épouse s’est rendue coupable d’adultère envers son mari, ce dont ce dernier a d’abord été instruit par la rumeur publique, avant d’obtenir confirmation directe de l’outrage, lequel l’a profondément blessé, ce d’autant que son épouse le trompait avec l’un de ses amis.

    Précisons que les faits se déroulaient dans un village corse, que l’inconduite de l’épouse était notoire, que l’époux était amoureux de sa femme, et qu’il a fini par mettre fin à ses jours.

    Dans le délai d’un an suivant la découverte des faits, les enfants du défunt, issus d’une précédente union, ont assigné l’épouse en révocation de la donation au dernier vivant qui lui avait été consentie.

    La Cour de cassation a retenu que la Cour d’appel de Bastia avait pu considérer, au vu des faits exposés ci-dessus, que la gravité de l’injure faite au défunt par son épouse infidèle constituait une cause d’ingratitude justifiant la révocation de la donation qui lui avait été consentie.

    L’épouse sanctionnée n’est cependant pas privée de tout droit sur la succession de son mari, et demeure habilitée à percevoir la part qui lui est légalement reconnue par l’article 757 du code de procédure civile (soit un quart en pleine propriété dans le cas qui nous intéresse ici puisqu’en présence d’enfants issus d’une précédente union le conjoint survivant est privé de la possibilité d’opter pour le bénéfice de l’usufruit sur la totalité de la succession) ; seule la donation est affectée par l’action engagée par les enfants.

    Qui dira que le code civil ne préserve pas une forme de morale publique ?

    Me Xavier Chabeuf

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