Depuis le 1er décembre 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite El Khomri) le Code du travail prévoit deux nouveaux motifs de licenciement économique. En outre, l’appréciation des traditionnelles « difficultés économiques » se fait désormais en fonction de critères légaux.

Un licenciement économique peut intervenir en cas de suppression ou transformation d’un emploi ou de modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, causée par :
des difficultés économiques ;
des mutations technologiques.
Désormais l’article L.1233-3 du Code du Travail y ajoute :
la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
et la cessation d’activité de l’entreprise.

Ce n’est pas là que réside l’apport de la loi car ces deux causes de licenciement étaient déjà entérinées de longue date par la jurisprudence.

Le véritable apport de la loi réside dans l’introduction de critères objectifs pour apprécier l’existence des difficultés économiques.
Jusqu’à présent, la réalité et le sérieux des « difficultés économiques » invoquées au soutien d’un licenciement étaient entièrement laissé à l’appréciation des juges, ce qui pouvait donner lieu à des décisions très variables d’une juridiction ou d’un juge à l’autre.

Désormais, l’appréciation des « difficultés économiques » se fait en fonction de critères légaux. L’article L.1233-3 énonce que les difficultés économiques sont « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés »

Et il précise que :
« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus » ;

Le pouvoir d’appréciation du juge continuera cependant à s’exercer car si le texte détermine la durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, en fonction de la taille de l’entreprise, il ne définit pas la notion de « baisse significative ». Concrètement, à partir de quel seuil faut-il considérer que la baisse est « significative » ? Une baisse de quelques milliers d’euros est-elle suffisante ? De quoi alimenter encore quelques contentieux …

Manuel Dambrin

L’employeur est tenu, en vertu de l’article L.4121-1 du Code du Travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

C’est en mobilisant ce texte que, par un récent arrêt du 5 Décembre 2016 (n° 394178), le Conseil d’Etat a validé la disposition contestée d’un règlement intérieur d’entreprise prévoyant la possibilité pour un supérieur hiérarchique de pratiquer des tests salivaires de détection de produits stupéfiant, en dehors de toute intervention du médecin du travail. La portée de cette décision peut être étendue aux contrôles d’alcoolémie.

Cette pratique reste cependant subordonnée à certaines conditions pour qu’il soit permis, en cas de test positif, d’en tirer des conséquences disciplinaires, lesquelles pourront aller jusqu’au licenciement.

En l’occurrence, le Conseil d’Etat a en effet relevé que le règlement réservait les contrôles aléatoires aux seuls salariés occupant des postes dits « hypersensibles », autrement dit pour lesquels l'emprise de la drogue ou de l’alcool constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers (dans l’affaire ayant donné lieu à la décision du Conseil d’Etat, il s’agissait d’une entreprise de construction dans le domaine du bâtiment).

La Haute juridiction administrative a en outre souligné que le règlement intérieur offrait la possibilité aux salariés contrôlés positifs d'obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l'employeur.

Il restera, pour l’employeur, à s’assurer que le règlement a bien été mis en place conformément à la règlementation (après consultation des instances représentatives du personnel, dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes et communication à l’inspecteur du travail), faute de quoi ses dispositions pourraient être jugées inopposables.

Me Manuel Dambrin

Un compte Twitter, pourquoi faire ?

Pour interagir de manière plus instinctive, plus spontanée que dans le cadre de ce blog d'actualité juridique, dans lequel nous souhaitons simplement attirer votre attention sur des évolutions légales ou jurisprudentielles intéressantes.

140  signes, c'est peu pour développer une argumentation complète ou subtile, mais c'est assez pour transmettre une information, réagir à un scandale, échanger avec des confrères.

Le compte est disponible à l'adresse suivante : https://twitter.com/XavierChabeuf

Venez pépier avec moi !

Me Xavier Chabeuf

On sait que le Document Unique d’évaluation des Risques est obligatoire dans toutes les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d'activité, qu’il doit lister les risques professionnels encourus par les salariés de l'entreprise et les actions de prévention et de protection qui en découlent, et que son absence est punie de l'amende prévue pour les contraventions de cinquième classe (1.500 €).

Mais la non mise en place du Document Unique d’évaluation des Risques peut entrainer des conséquences autrement plus graves qu’une simple contravention, comme l’enseigne l’arrêt rendu par la Chambre criminelle de la Cour de Cassation le 15 mars 2016 (n° 13-88530).

Dans l’affaire qui est à l’origine de cette décision, le salarié effectuait des travaux sur une toiture composée de plaques de fibrociment lorsque que, s'étant éloigné de la zone d'intervention, l'une de ces plaques a cédé sous son poids, provoquant sa chute mortelle.

Le gérant de l’entreprise était poursuivi devant le tribunal correctionnel pour homicide involontaire par violation manifestement délibérée d'une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement et défaut de respect des mesures de sécurité relatives aux travaux sur les toitures.

Le gérant était relaxé par la Cour d’appel au motif que la chute du salarié ne pouvait lui être imputée puisque l'accident était survenu alors que la victime avait pris l'initiative, qui n'était pas commandée par l'employeur, ni n'était nécessaire à l'exécution de sa tâche, de s'éloigner de sa zone de travail.

Mais cette décision est cassée. Selon la Cour de Cassation, le juge répressif aurait dû rechercher si l’employeur, qui n’avait « pas établi, comme il l'aurait dû, un document unique d'identification et de prévention des risques liés à une opération de rénovation en toiture », n'était pas à l'origine d'un défaut d'information du salarié sur les risques encourus en cas d'éloignement de sa zone de travail.

Autrement dit, l'omission, par l’employeur, de mettre en place le Document Unique d’évaluation des Risques peut entrainer sa condamnation pour homicide involontaire.

Manuel Dambrin

Depuis maintenant un mois, un email utilisant mon nom et mes coordonnées professionnelles est envoyé par des individus poursuivant un objectif manifeste d'escroquerie.

Il est rédigé dans les termes suivants :

"Bonjour,

Je réponds au nom de Monsieur Leonid Lebedinski, Directeur adjoint, chef du secteur Finances, CFO et CRO a la VAUDOISE ASSURANCES.

Vous êtes convoqué pour le retrait d'une assurance vie daté de 2001 souscrit par un de vos parents moyennant un reliquat de 422.161.00 EUR a nos jours. Suivant les dernières législative du CRD(Capitaux-Recherche-Déshérence) l’organisme d’assurance est tenu de rechercher le bénéficiaire et, si cette recherche aboutit, de l’aviser de la stipulation effectuée à son profit (arti L 132-8 du Code des Assurances et L 223-10 du Code de la Mutualité); Pour la lutte contre les fraudes et usurpations, il est recommandé de transmettre des justificatifs du décédé sinon la copie de votre carte national d'identité au cabinet notarial français de notre centre financier pour vérification et regler les dernier frais de cotisation au sein de l'institution en charge de la redevance.

Coordonnées juridique ci-dessous :

Cabinet Maitre Xavier Chabeuf
50 Avenue de la Grande Armée,
75017 Paris
E-mail: xavier-chabeuf@sfr.fr
, me.xavier.chabeuf@gmail.com
Site-web : www.cardinal-avocats.com

Dans l'espoir d'une compréhension, veuillez recevoir mes salutations les plus distinguées.

Leonid Lebedinski
D.A Finances .
Vaudoise Assurance"

Je n'ai bien entendu rien à voir avec ce message et j'ignore tout de la Vaudoise Assurance.

Des milliers de messages de ce type ont du être envoyés, car j'ai reçu des dizaines d'emails ou d'appels téléphoniques de manifestation d'intérêt de personnes crédules ou, plus nombreux, voulant gentiment m'alerter.

Pour ma part, j'ai porté plainte pour usurpation d'identité, mais je doute que la police prête intérêt à ce type d'affaires, dont l'origine étrangère est évidente.

Si vous recevez le message ci-dessous, je vous invite simplement à le détruire, et évidemment à ne pas contacter ceux qui en sont à l'origine.

Me Xavier Chabeuf

Certains employeurs rivalisent d’imagination pour organiser des séminaires d’entreprise dits « de motivation », faisant intervenir des environnements et situations insolites, dont l’objectif allégué est de renforcer la cohésion des équipes de travail.

Cependant, l’originalité d’un tel évènement dépasse parfois les limites du bon goût, et l’on connaît désormais, depuis l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 8 janvier 2015 (CA Paris, Pôle 6, Ch. 5, 8 janvier 2015, n°12/09454), les conséquences d’un séminaire dont le retentissement psychologique sur les salariés serait trop important.

En l’espèce, afin de récompenser ses salariés de leurs bons résultats, une société internationale de recrutement avait convié ces derniers à un séminaire en Jordanie intitulé « Desert Challenge ». Lors de la deuxième nuit passée dans le désert à la belle étoile, les organisateurs du séminaire, masqués et armés, avaient simulé une prise d’otages en menaçant physiquement les salariés. Sentant que la situation dégénérait lorsqu’un salarié parvint à frapper et désarmer l’un des « assaillants », le président de la société décida alors d’intervenir pour mettre fin à la mascarade. A leur retour en France, il adressera un mail d’excuses à l’ensemble des participants.

Mais l’affaire ne s’arrête pas là, car une salariée ayant participé au séminaire, particulièrement éprouvée psychologiquement par l’incident (pour avoir vu une arme pointée contre sa tempe par l’un des faux terroristes !), est placée en arrêt de travail dès son retour.

Quelques semaines plus tard, elle prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur, arguant du fait que la prise d’otages simulée équivalait à une mise en danger volontaire des salariés et constituait un manquement grave à son obligation de sécurité de résultat.

L’employeur, au contraire, niait sa responsabilité dans la fausse attaque et contestait le caractère professionnel de l’arrêt de travail.

La Cour d’appel de Paris donne finalement raison à la salariée, retenant que « l’agression simulée de ses salariés, organisée de surcroît à une époque troublée dans un pays du Moyen-Orient afin de prêter plus de vraisemblance à l’évènement, caractérise un comportement de la part de l’employeur inconséquent, irresponsable et susceptible de recevoir une qualification pénale, et est en conséquence constitutif d’un manquement extrêmement grave à ses obligations qui à lui seul justifiait la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par la salariée. »

En conséquence, la prise d’acte étant intervenue pendant la période de suspension consécutive à un accident du travail, elle produit l’effet, non pas seulement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais d’un licenciement nul, peu important que l’employeur ait contesté le caractère professionnel de cet arrêt de travail, seule important la connaissance que celui-ci avait de la situation existant au jour de la prise d’acte.

Ma Manuel Dambrin

Par ailleurs, la responsabilité de l’employeur pourrait encore être engagée plus avant, le volet « accident du travail » de l’affaire étant actuellement pendant devant le Tribunal des affaires de la sécurité sociale. Il est vraisemblable que cette juridiction reprendra la jurisprudence classique de la chambre sociale de la Cour de cassation en la matière, qui impute, en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail, une faute inexcusable à l’employeur en présence d’un accident du travail, lorsque celui-ci aurait dû avoir connaissance du danger auquel son salarié était exposé, mais n’a pas pris les mesures permettant de l’en préserver (Cass. Soc., 11 avril 2002, n°00-16.535).

En outre, la responsabilité pénale de l’employeur en pareille hypothèse n’est pas non plus à exclure, même si elle n’a pas été recherchée en l’espèce. En effet, une condamnation pour complicité de violences volontaires aggravées, avec préméditation et usage ou menace d’une arme, suivies d’incapacité n’excédant pas huit jours et en réunion, ainsi que de séquestration avec libération avant le septième jour, a pu être prononcée à l’encontre de dirigeants d’une société, dans des faits similaires où des salariés participant à un séminaire de formation à la « gestion des situations de crise », avaient été ligotés, bâillonnés, et séquestrés pendant deux heures (Cass. Crim., 7 avril 2010, n°09-81.978).

On ne peut donc que conseiller aux employeurs d’éviter ce genre de séminaires de mauvais goût, au profit d’évènements plus conventionnels, ne faisant pas courir de risques pour l’intégrité physique et psychologique des salariés, comme un atelier poterie par exemple…

Une petite révolution est en marche en matière de droit des sociétés ! Annoncé en 2012 par la loi de simplification du droit, le fichier national automatisé des interdits de gérer est entré en application le 1^er janvier 2016.

Ses modalités de fonctionnement ont été définies par un décret n°2015-194 du 19 février 2015 relatif au fichier national des interdits de gérer.

Parmi les points clés, il faut noter le rôle renforcé du greffier du Tribunal de commerce : il devra non seulement vérifier que la société créée est conforme à la loi, comme c’était déjà le cas jusqu’à aujourd’hui, mais aussi contrôler que son représentant légal n’est pas interdit de gérer, en consultant le fichier créé à cet effet.

Le greffier sera également en charge de l’inscription au fichier des mesures d’interdiction, à partir du moment où elles ne seront plus susceptibles d’appel.

L'inscription comportera les mentions suivantes : les noms de famille, nim d'usage, prénoms, date et lieu de naissance, nationalité et domicile de la personne faisant l'objet de la mesure; la mesure prononcée, sa date, sad urée, ainsi que la juridiction l'ayant prise.

Les données personnelles et relatives à la condamnation des personnes interdites de gérer (sauf sanctions disciplinaires), pourront être consultées jusqu’à ce que ces dernières soient « libérées » de cette interdiction. Dès lors, les informations qui les concernent ne seront plus communiquées, mais continueront de figurer dans le fichier pendant 21 mois, avant d’être effacées définitivement.

Cette nouvelle mesure de publicité est très utile.

En effet, nombre de personnes ayant fait l’objet d’une interdiction de gérer continuent de sévir et de prétendre à une vie commerciale normale.

Il existe différents cas dans lesquels on peu faire l’objet d’une interdiction de gérer : détournement de fonds, dépôt de bilan tardif, refus de coopération lors d’une procédure de redressement judiciaire, confusion de patrimoines…, et plus généralement, toute faute de gestion réelle. Dès lors, la publicité de ces sanctions vise à écarter de la direction d’entreprises des personnes considérées comme incompétentes voire même dangereuses.

L’accès à ce fichier ne sera pas accordé à tous.

Le décret précise que pourront y accéder les professionnels de la justice et de l’administration, dans la limite de leur mission.

Pourront également demander l’accès : les officiers de police judiciaire, les officiers fiscaux judiciaires, les agents des douanes, les agents de la direction générale des finances publiques, les agents des organismes nationaux et locaux de sécurité sociale, les agents du Pôle emploi, après avoir été individuellement désignés et spécialement habilités.

La communication des données personnelles des interdits de gérer sera étroitement contrôlée, puisqu’un historique des accès et modifications du fichier sera conservé durant 30 mois.

Me Xavier Chabeuf

Généralement, la fraude aux arrêts de travail conduit à des litiges civils portant sur le versement des IJSS (Indemnité Journalière de Sécurité Sociale) mais elle peut aussi conduire devant le tribunal correctionnel, comme l’illustre le jugement rendu le 17 septembre 2015 (n° 1452/2015) par le tribunal correctionnel de Saint Brieuc.

Dans l’espèce ayant donné lieu à cette décision, un salarié avait été victime d’un accident du travail lui ayant causé une entorse cervicale et avait été en arrêt de travail. L’employeur ayant cependant appris que l’intéressé continuait à fréquenter son club football a alors porté plainte.

L’attribution d’indemnités journalières à l’assuré dans l’incapacité physique de travailler est en effet subordonnée à l’obligation pour ce dernier de s’abstenir de toute activité non autorisée. Or, si le salarié invoquait une autorisation de son médecin d’avoir une activité sportive, ce dernier avait en réalité juste permis une reprise progressive du sport pendant l’arrêt de travail, mais en aucun cas la pratique du football.

Or l’enquête a démontré que l’intéressé était bien sur le terrain de foot et signait les feuilles de match. Le tribunal correctionnel a considéré que le salarié avait volontairement manœuvré pour bénéficier d’un arrêt de travail en simulant de graves problèmes de santé, trompant ainsi la CPAM pour obtenir l’indemnisation d’une situation d’arrêt de travail. Il a en conséquence été condamné à deux mois de prison avec sursis pour escroquerie (c. pén. art. 313-1).

En outre, le salarié a été condamné à verser à son employeur 12.330 € correspondant au supplément de cotisation AT « accidents du travail » dont l’entreprise avait dû s’acquitter.

Me Manuel Dambrin