• Utilisation abusive de Tickets restaurant : amende au tournant !Le fonctionnement des tickets restaurant est bien connu : l’employeur achète auprès d’une société spécialisée dans l'émission de titres restaurant, des tickets de différentes valeurs, qu’il remet aux salariés. L’employeur prend en charge entre 50 et 60% du montant du ticket (cette participation bénéficie d'exonérations fiscales et de cotisations sociales). Le reste du prix est payé par le salarié en étant prélevé sur sa fiche de paie. La société émettrice du titre restaurant rembourse au restaurateur les tickets utilisés par le salarié.

    Si le principe est simple, les conditions d’utilisation de ces titres sont très encadrées et souvent méconnues.


    Les salariés peuvent utiliser les tickets pour payer un repas dans un restaurant ou acheter en magasin des préparations alimentaires.


    Depuis le 1er mars 2010, les règles sur l’utilisation des titres restaurant en supermarché ont changé. Désormais, ils sont limités aux préparations alimentaires consommables immédiatement : plats cuisinés frais, sous vide, en conserve et surgelé, salades préparées et salades de fruits, sandwiches, produits laitiers.


    Depuis les décrets du 3 mars et du 30 novembre 2010, le titre restaurant peut aussi être utilisé pour acheter des fruits et légumes chez les détaillants ou dans les marchés, même si ceux-ci ne sont pas directement consommables. Cette disposition a été instaurée pour que les salariés puissent plus facilement consommer 5 fruits et légumes par jour.


    L'utilisation des titres-restaurant est limitée à 19 € par jour.


    Les titres-restaurant ne peuvent être utilisés que dans le département du lieu de travail des salariés bénéficiaires et les départements limitrophes, sauf pour les salariés qui sont, du fait de leurs fonctions, appelés à des déplacements en dehors de ces limites.


    Enfin, le salarié ne peut utiliser son titre restaurant que pendant ses jours de travail.


    C’est la violation de cette règle qui a valu au patron d’une PME un rappel à l’ordre circonstancié de l’inspecteur du travail : lors d’un contrôle effectué auprès d’un restaurant McDonald’s, le zélé inspecteur a constaté l’utilisation par des salariés de ladite PME de titres restaurant un jour non ouvrable – donc a priori non travaillé – alors que selon l’article R3262-8 : « Les titres-restaurant ne sont pas utilisables les dimanches et jours fériés, sauf décision contraire de l'employeur au bénéfice exclusif des salariés travaillant pendant ces mêmes jours ».


    La méconnaissance de ces règles d’utilisation par le salarié expose l’employeur à l'amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe : 135 euros, par salarié.


    Me Manuel Dambrin

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  •  

    La crise est passée par là… Pour encadrer les prêts des banques, le législateur, tant européen que français, multiplie les devoirs d’information, devoirs de mise en garde et autres obligations destinées à protéger le consommateur et même le commerçant profane.

     

    Pour preuve, la directive n° 2014/17/UE sur les contrats de crédit aux consommateurs : « La crise financière a montré que le comportement irresponsable de participants au marché pouvait miner les fondements du système financier, avec une perte de confiance chez toutes les parties, en particulier les consommateurs, et des conséquences économiques et sociales potentiellement graves. »

     

    La Cour de cassation, interprète des règles de droit a abondé dans le même sens de protection de l’emprunteur. C’est ainsi que la cour suprême (Cass. Civ 1ère, 8 juin 2004, n° 02-12.185) a institué le devoir de mise en garde du banquier vis-à-vis du débiteur, sous peine de voir sa responsabilité contractuelle engagée. Si le banquier n’est pas tenu de refuser à l’emprunteur un prêt dépassant ses capacités de remboursement (par exemple, 50 ou 60 %), il doit quand même le prévenir du danger que cette situation représente pour lui… et s’en ménager la preuve (c’est là que le bât blesse, en général).

     

    Pour rappel, un emprunteur non averti doit être mis en garde :

    1. si son prêt est inadapté à ses capacités financières , ou

    2. si le risque d'endettement du fait de l'octroi du crédit est disproportionné.

     

     

    La banque doit mettre en garde la caution non avertie en cas de risque d’endettement de l’emprunteur

    L’affaire jugée par la chambre commerciale le 15 novembre 2017 (Cass. com., n° 16-16.790) est banale. Madame Catia X, sortant d’une période de chômage de longue durée s’est lancée dans un projet de thé dansant - restaurant. Elle a créé une société, qui a emprunté 60 000 euros pour acheter un fonds de commerce. La banque a demandé à Madame X de se porter caution à titre personnel. Cette dernière a justifié d’un bien immobilier lui appartenant d’une valeur de 180 000 euros. La banque, satisfaite des conditions financières de la caution, a alors accordé le prêt à la société.

     

    Cependant, la société a fait défaut au remboursement du prêt et la caution a été appelée en garantie.

     

    Mme. X a alors invoqué la violation du devoir de mise en garde du banquier lors de son engagement de caution.

     

    La Chambre commerciale (Cass. com. 3 mai 2006, n° 04-19.315) avait déjà consacré le devoir de mise en garde de la caution profane, en parallèle de l’emprunteur. En effet, la caution devait être avertie si son engagement était disproportionné à sa surface financière. Restait tout de même une ambigüité : la banque devait-elle aussi l’avertir du risque d’endettement de l’emprunteur ? C’est à cette question que la Haute Juridiction s’est attachée à répondre.

     

    La Cour a d’abord pris le temps de constater que Madame X était bien une caution profane, justifiant que « l’opération était vouée à l’échec dès son lancement ». Puis, en vertu de l’article 1147 du Code civil, elle a jugé qu’une caution non avertie devait être mise en garde en cas de « risque d’endettement né de l’octroi du prêt garanti, lequel résulte de l’inadaptation aux capacités financières de l’emprunteur ». Par conséquent, la garante aurait dû être avertie du danger d’endettement de la société emprunteuse.

     

    La Cour de cassation impose ici à la banque une obligation contraire à son intérêt immédiat, qui est d’obtenir la caution d’un bon garant pour « sécuriser » un prêt potentiellement à risque.

     

    Cet avertissement est susceptible de rendre moins probable l’opération dans son ensemble tant la caution risque d’y réfléchir à deux fois avant d’accorder sa garantie à un prêt dont la banque elle-même l’avertit qu’il est « inadapté aux capacités financières de l’emprunteur ». Et d’ailleurs, si tel est le cas, on se demande pourquoi la banque accorde un prêt à un tel emprunteur.

     

    Dans les faits, il est à craindre que les banques ne satisfassent pas au devoir de mise en garde tel qu’institué par l’arrêt ici commenté et prétendent que le prêt accordé n’était pas inadapté aux capacités financières de l’emprunteur.

     

    Les contentieux risquent donc d’être nombreux et il reviendra à la caution souhaitant échapper à son engagement de prouver (i) que le prêt n’était pas adapté à ses capacités financières, (ii) que le prêt était inadapté aux capacités financières de l’emprunteur, (iii) que la banque a manqué à son devoir de mise en garde.

     

    Ajoutons que les contentieux risquent d’autant plus de se multiplier que la jurisprudence est rétroactive, puisque nous vivons dans la fiction juridique que la Cour de cassation ne « dit » pas le droit, mais se borne à l’interpréter. Ignorant qu’elles étaient soumises au devoir de mise en garde de la caution (qui s’ajoutait à celui de l’emprunteur), les banques ne se sont donc pas pliées à une contrainte dont elles ignoraient l’existence…

     

    Dans le cas de l’espèce examinée, Madame X s’est-elle vue attribuée 40 000 euros de dommages-intérêts pour perte de chance de ne pas contracter sur le fondement de la responsabilité contractuelle du banquier. Une belle indemnisation, au vu de la somme de 60 000 euros de crédit octroyé !

    Me Xavier Chabeuf et Monsieur Stéphane Scheftsik de Szolnok 

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  • Le développement de certaines pratiques managériales considérées comme étant à l’origine de dépressions et d’anxiété a conduit récemment La France insoumise à former une proposition de loi pour la reconnaissance du « burn out » comme maladie professionnelle. Proposition rejetée par L’Assemblée ce jeudi 1er février 2018.
     

    De quoi s’agit-il ?

    Burn out et maladie professionnelleUne maladie professionnelle est une maladie en lien avec l’activité professionnelle. Elle est la conséquence de l'exposition, plus ou moins prolongée, à un risque qui existe lors de l'exercice habituel de la profession. La reconnaissance du caractère professionnel de la maladie revêt pour le salarié un enjeu important tant sur le plan financier (maintien de salaire, indemnités journalières majorées) que sur le plan du contrat de travail (statut protecteur, indemnités de rupture majorées en cas de licenciement pour inaptitude).


    Il existe une centaine de « tableaux des maladies professionnelles » qui classent les différentes maladies et désignent les travaux susceptibles d’en être à l’origine. Par exemple, le tableau n°57 relatif aux « Affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures de travail » prévoit la « tendinite » en cas de « travaux comportant de façon habituelle des mouvements répétés ou prolongés des tendons fléchisseurs ou extenseurs de la main et des doigts ».


    Lorsque la maladie est référencée dans un de ces tableaux et a été contractée dans les conditions prévues auxdits tableaux, elle est présumée d'origine professionnelle et la reconnaissance est automatique.


    Lorsque cela n’est pas le cas, la reconnaissance en tant que maladie professionnelle est possible (on parle de maladie « hors tableau ») mais seulement au terme d’un processus long et aléatoire. En effet, si la pathologie n’a pas entraîné une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 %, le dossier est transmis au Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP), qui va mener une expertise médicale afin d'établir, le cas échéant, le lien direct entre la maladie et le travail habituel. Puis il existe des voies de recours contre la décision du CRRMP, devant la Commission de Recours Amiable (CRA), puis le Tribunal des affaires sociales de sécurité (TASS), la Cour d’appel et, en dernier ressort, la Cour de Cassation. Autant dire que le chemin peut être long.


    C’est dans cette seconde catégorie (hors tableaux) que se situent actuellement les maladies dites « psychiques » puisqu’à ce jour, il n'existe pas de tableau des maladies professionnelles pour les pathologies telles que la dépression, le syndrome d'épuisement professionnel et autre surmenage.


    Me Manuel Dambrin

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  • Fait-il trop froid pour aller travailler ?Goutte au nez, glissades, chutes, hypothermie, gelures ... N’en jetez plus, l'exposition à de faibles températures pendant le travail peut entraîner des risques pour la santé des salariés. Il est donc important de connaitre les règles applicables.


    Le Code du travail ne fixe aucune température minimum ou maximum précise à partir de laquelle il conviendrait de cesser de travailler.
     

    Certains règlements traitent cependant des conséquences du froid sur l'état de santé des salariés et fixent des règles, tout en laissant une assez large place à l’interprétation :
    Pour le travail en intérieur l’article R.4223-13 du code du travail dispose que « Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère ».


    L’article R.4213-7 ajoute que « Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs ».


    Pour les salariés travaillant en extérieur l’article R.4225-1 du code du travail dispose que les postes de travail doivent être aménagés de telle sorte que les travailleurs soient, « dans la mesure du possible », « protégés contre les conditions atmosphériques » et « ne puissent glisser ou chuter ».


    Par ailleurs, l’article R.4223-15 prévoit que « L'employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité social et économique, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries ».


    Concrètement, lorsqu’ils estiment que les conditions climatiques mettent leur santé en danger, les salariés peuvent décider d'exercer leur droit de retrait prévu par l’article L.4131-1 du Code du travail selon lequel un salarié peut exercer ce droit s'il a un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le bienfondé de l'exercice du droit de retrait relève d’une appréciation au cas par cas en fonction des circonstances de fait (degré de température, nature des fonctions des salariés, exposition du poste, etc..).


    Pour se retirer d’une telle situation de travail, le salarié alerte son employeur mais n'a pas à obtenir son accord. L'exercice de ce droit n'est soumis à aucune formalité. La jurisprudence considère notamment qu'il ne peut pas être subordonné à la saisine du CHSCT.


    L'absence d'accord de l'employeur ne peut donc pas justifier le licenciement, qui doit être considéré comme nul (Cass. Soc., 25 novembre 2015, n° 14-21272).


    Si l'exercice du droit de retrait est justifié, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié. Ce dernier doit donc percevoir l'intégralité de son salaire. Si le danger persiste, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de reprendre son travail.


    Me Manuel Dambrin

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  • Un véhicule momentanément arrêté sur une voie de circulation pour une cause autre qu’un événement de force majeure est un véhicule en circulation. Le conducteur d’un tel véhicule peut donc être poursuivi du chef d’usage d’un téléphone tenu en main par le conducteur d’un véhicule en circulation.

    Non mais "Allo" quoi !?C’est ce qui résulte de l’arrêt rendu le 23 janvier dernier par la Chambre Criminelle de la cour de cassation (N°17-83.077) dans les circonstances suivantes :

    L’automobiliste avait été contrôlé alors qu’il faisait usage d’un téléphone en étant assis au volant de son véhicule, qui stationnait sur la file de droite d’un rondpoint avec les feux de détresse allumés. La question de savoir si le moteur était en marche constituait un point de désaccord puisque le contrevenant soutenait qu’il avait coupé le moteur, tandis que le procès-verbal de renseignement judiciaire indiquait le contraire.

    Pour demander la relaxe, l’impétrant se référait à l’article R. 412-6-1 du code de la route dont l’alinéa 1 dispose que « l’usage d’un téléphone tenu en main par le conducteur d’un véhicule en circulation est interdit », subordonnant ainsi la commission de l’infraction au fait que le véhicule soit « en circulation », ce qui n’était pas le cas, selon lui, d’un véhicule à l’arrêt.

    Mais cette thèse est écartée au motif que « doit être regardé comme étant toujours en circulation, au sens et pour l’application de l’article R. 412-6-1 du code de la route, le véhicule momentanément arrêté sur une voie de circulation pour une cause autre qu’un événement de force majeure ».

    La solution aurait été différente si le véhicule avait été régulièrement stationné sur place réservée à cet effet. Dans ce cas l’article R. 412-6-1 du code de la route est inapplicable car l’obligation de se tenir constamment en position d’exécuter commodément et sans délai toutes les manœuvres nécessaires ne s’appliquent qu’au conducteur d’un véhicule en circulation.
     

    Me Manuel Dambrin

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  • C’est l’histoire d’un employeur qui, pour se défendre d’une action prud’homale engagée à son encontre par une ancienne salariée, avait présenté comme preuve des informations extraites du compte Facebook de cette dernière, qu’il avait obtenues à partir du téléphone portable professionnel d'un collègue.Les amis de vos amis ne sont pas vos amis


    L’employeur faisait valoir, et ce à juste titre, que les informations recueillies au moyen d'un téléphone, mis à la disposition d'un salarié pour les besoins de son travail, sont présumées avoir un caractère professionnel et qu’elles constituent donc un mode de preuve licite (Cass. Com. 10 Février 2015, n°13-14779).


    Certes, mais les informations en cause avaient pour origine – avant de transiter par le portable professionnel du collègue – un compte Facebook dont la salariée avait restreint l’accès à certaines personnes identifiées comme « amies ».


    Dès lors, ces informations ne pouvaient pas servir de preuve dans le procès opposant l’employeur à la salariée et en y accédant, l’employeur a porté une « atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée », justifiant l’octroi de dommages et intérêts : « Mais attendu qu'ayant relevé que le procès-verbal de constat d'huissier établi le 28 mars 2012 à la demande de la société Jesana rapportait des informations extraites du compte facebook de la salariée, obtenues à partir du téléphone portable d'un autre salarié, informations réservées aux personnes autorisées, la cour d'appel a pu en déduire que l'employeur ne pouvait y accéder sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de la salariée » (cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-19.609).


    Moralité, les amis de vos amis ne sont pas vos amis.


    Me Manuel Dambrin

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  • Conséquence de la liberté de circulation des personnes, l’une des quatre libertés essentielles qui fondent l’Union européenne, les citoyens européens qui vivent dans un autre Etat de l’Union que leur Etat d’origine sont de plus en plus nombreux.

    Près de trois millions de ressortissants européens vivent en France tandis qu’environ 140.000 Français vivent au Royaume-Uni (malheureusement non concerné par le sujet de cet article), 120.000 en Belgique et en Allemagne, 85.000 en Espagne, 45.000 en Italie.

    Le droit européen s’efforce depuis de nombreuses années de prévoir des règles permettant de faciliter la vie des citoyens européens qui peuvent être conduits à se marier, à divorcer, à avoir des enfants et à mourir dans des pays de l'Union différents de celui de leur nationalité.

    Le règlement (UE) n° 950/2012 du 4 juillet 2012 réformant les successions transfrontalières a remplacé les règles de droit international privé applicables jusqu’alors.

    Depuis, à moins que la personne décédée ait décidé au préalable du droit applicable à sa succession par testament, la loi qui régit cette succession est celle de l’Etat dans lequel le défunt avait sa résidence habituelle au moment de son décès.

    Le certificat successoral européen : faciliter l’organisation des successions dans l’Union européenne

     

    Et ce quelle que soit la nature des biens concernés (alors qu’auparavant, par exemple, les biens immobiliers étaient soumis à la loi de l’Etat où ils se trouvaient, ce qui pouvait conduire à des situations d’une grande complexité).

    Ainsi, par exemple, si un ressortissant allemand décède en France, où il résidait habituellement, c’est la loi française qui va s’appliquer à sa succession, et donc à l’ensemble de ses biens, où qu’ils se trouvent. Ce sera le cas de son appartement encore situé en Allemagne, de sa maison de Provence, de ses actions logées au Luxembourg, par exemple.

    Dans ce cas, il faut faciliter la transmission d’information dans l’Union européenne afin que l’autorité en charge de préparer la succession (le notaire en France) puisse disposer des informations lui permettant de connaître l’identité des héritiers du défunt.

    Tel est l’objet du certificat successoral, prévu aux articles 1381-1 et suivants du Code de procédure civile.

    Il permet à la personne qui en fait la demande de faire la preuve de (i) sa qualité d’héritier ou de légataire ; (ii) sa quote-part dans la succession ; (iii) l’attribution à son bénéfice de biens faisant partie de la succession ; (iv) l’identité et des pouvoirs reconnus par le défunt à l’exécuteur testamentaire.

    Il est valable dans toute l’Union européenne, sauf au Royaume-Uni, en Irlande, et au Danemark, pour une durée de six mois.

    En France, la demande est formulée auprès d’un notaire qui remet une copie certifiée conforme du certificat successoral européen.

    Le notaire demandera naturellement des justificatifs à la personne afin de déterminer qu’elle a bien la qualité de successible, comme il le ferait pour une succession ouverte en France.

    Muni de ce document, l’héritier peut ensuite faire valoir ses droits dans une succession ouverte dans n’importe quel Etat de l’Union européenne.

    Le certificat successoral européen constitue par conséquent un instrument de simplification bien utile.

    Il ne mettra cependant pas fin aux discussions concernant la notion de résidence habituelle, l'interprétation des testaments ou encore la consistance des successions, dont la complexité est accrue dans un contexte international.

     

    Me Xavier Chabeuf

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  • Avocats salariés : nullité du forfait jourLe forfait jour est un dispositif de décompte du temps de travail en jours travaillés sur l’année, qui déroge au droit commun en la matière, consistant à décompter le temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires et à payer toute heure au-delà de la 35ème, en heures supplémentaires.


    Ce dispositif étant susceptible d’éluder les règles impératives relatives aux repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (au moins 35 heures consécutives), sa mise en œuvre est soumise à des conditions très strictes.


    Outre le fait que la convention de forfait-jour doit figurer dans le contrat de travail, il est nécessaire que le recours à celle-ci soit prévue par la convention collective et, surtout, que cet accord comporte « des stipulations garantissant le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires ».


    Bon nombre de conventions collectives ont été jugées défaillantes à cet égard, parfois au ravissement des salariés concernés – généralement des cadres ne comptant pas leur temps de travail – qui ont ainsi pu faire recalculer leur temps de travail sur une base de 35 heures hebdomadaires et solliciter le règlement d’heures supplémentaires sur plusieurs années, sans omettre de faire valoir toute sorte de préjudices associés (repos compensateurs, dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos, indemnité pour travail dissimulé, etc…).

    C’est maintenant au tour de la convention collective des avocats salariés d’être retoquée.


    Par un arrêt du 8 novembre 2017 (n°15-22.758), la Cour de cassation vient de juger que ce texte – plus précisément les dispositions de l'avenant n° 7 du 7 avril 2000 relatif à la réduction du temps de travail – « ne permet pas à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail ».


    En conséquence, dit la Cour de Cassation, c’est à tort que la Cour d’appel a validé la convention de forfait-jours de l’avocat salarié, celle-ci devant au contraire être déclarée nulle et de nul effet.


    Me Manuel DAMBRIN

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  • Poursuivant l’objectif annoncé de sécuriser la rupture du contrat de travail, et par conséquent de limiter - croit-on - le contentieux prud’homal, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a redéfini l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-4).


    Rappelons que l’obligation de reclassement fait partie intégrante du motif économique et que la violation de cette obligation par l’employeur prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

    Le reclassement nouveau est arrivé !


    Pour satisfaire à son obligation en la matière, l’employeur peut désormais choisir :


    - soit d’adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ;
    - soit de diffuser par tout moyen une liste de postes disponibles à l’ensemble des salariés.


    Quelle que soit l’option choisie, le degré d’information exigé est identique. Selon l’article D. 1233-2-1 du code du travail, les offres écrites précisent :


    -l’intitulé du poste et son descriptif ;
    -le nom de l’employeur ;
    -la nature du contrat de travail ;
    -la localisation du poste ;
    -le niveau de rémunération ;
    -la classification du poste.


    Le décret précise que « En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » et que cette liste doit préciser les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste et, le cas échéant, faire l’objet d’une actualisation.


    La liste d’offres doit en outre indiquer « le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite », qui ne peut être inférieur à quinze jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’une procédure collective, auquel cas le délai peut être réduit, sans pouvoir « être inférieur à quatre jours ».


    L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai de réflexion fixé par l’employeur vaut refus des offres.


    Ces nouvelles règles peuvent apparaître plus souples que les critères jurisprudentiels jusqu’alors en vigueur, mais ceux-ci avaient le mérite de laisser une place à l’appréciation du juge, au cas par cas. Les conditions qui sont désormais posées en terme de précision des offres et de délai risquent, en cas de méconnaissance par l’employeur, d’entrainer des sanctions imparables.


    Me Manuel Dambrin

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  • Employé de maison : inapplicabilité des dispositions sur la durée du travailLe principe est que le contrat de travail à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit obligatoirement être conclu par écrit (C. Trav. art. L.3123-6). A défaut, le contrat s’expose à une requalification en temps plein et l’employeur risque d’être condamné à payer au salarié un rappel de salaire correspondant à la différence entre le salaire effectivement payé et le salaire qui aurait été payé pour un temps plein, peu important l’absence de prestation de travail correspondante.


    La Cour de cassation vient opportunément de rappeler que les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 (Soc. 7 déc. 2017, FS-P+B, n° 16-12.809).


    Dans cette affaire très banale, une salariée avait été embauchée sans contrat écrit en qualité d’aide à domicile dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel (CESU) sur une base de huit heures hebdomadaires.


    Se fondant sur l’absence de contrat écrit et sur le fait qu’elle avait en réalité accomplie bien plus d’heures, elle sollicitait un rappel de salaire et, accessoirement, une indemnité pour travail dissimulé.


    La Cour d’appel lui donnait raison au motif que « la salariée ayant travaillé plus de huit heures par semaine, le contrat est donc, faute d’écrit, présumé à temps complet, que faute de justifier du temps de travail accompli par son employée de maison, ni même de ses temps de présence en Normandie puisque sa résidence principale se trouvait en région parisienne, l’employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des heures de travail effectuées exactement par la salariée, qu’il y a lieu de le condamner à verser à la salariée la somme que cette dernière réclame en complément de celles perçues pour rémunérer le temps plein présumé ».


    La juridiction Suprême censure cette décision en rappelant l’article L.7221-2 du Code du travail qui vise les seules dispositions du code du travail applicables aux travailleurs employés au domicile des particuliers.
    Ces dispositions sont celles relatives au harcèlement moral et sexuel, à la journée du 1er mai, aux congés payés, aux congés pour événements familiaux et à la surveillance médicale.


    Parmi ces dispositions, ne figurent pas celles relatives au temps de travail.


    Aussi bien, selon la Cour de cassation, la requalification du temps partiel n’était-elle pas encourue faute de contrat écrit et la Cour d’appel, qui avait constaté que l’employeur occupait la salariée plus de huit heures par semaine sans contrat écrit, aurait dû se borner à évaluer le nombre d’heures de travail accomplies par la salariée et à fixer les créances de salaire s’y rapportant.


    Me Manuel Dambrin

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