• Signer ou ne pas signer ses objectifs, là n'est pas la question.

    Signer ou ne pas signer ses objectifs, là n'est pas la question.Contrairement à une idée largement répandue, rien n’oblige l’employeur à recueillir l’accord du salarié sur les objectifs à atteindre. En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut fixer unilatéralement les objectifs qu’il estime devoir assigner à ses salariés.


    Au demeurant, le fait pour le salarié d’avoir signé ses objectifs ne permet pas à l’employeur de sanctionner automatiquement la non atteinte de ces derniers.


    Ainsi que le rappelle la Cour de Cassation dans un récent arrêt du 7 mars 2018 (n°16-21.588), La question à se poser est de savoir si les objectifs, acceptés ou non, étaient réalisables compte tenu de la situation du marché et des moyens accordés au salarié.


    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision il s’agissait d’une société de commercialisation de maisons individuelles, dans laquelle chaque chef des ventes devait atteindre un objectif annuel de 94 ventes. L’employeur reprochait à l’un d’eux de n’avoir pas réalisé cet objectif (en ne vendant que 45 maisons) et l’avait licencié en invoquant une insuffisance professionnelle.
     

    Or, la cour d’appel avait constaté, d’une part, que le chef des ventes en question était affecté à un secteur géographique réputé difficile et, d’autre part, que son équipe commerciale était inférieure en nombre à celle des autres chefs des ventes.
     

    Compte tenu de ces éléments, la Cour de cassation approuve la cour d’appel d’avoir conclu à des objectifs irréalistes et à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


    Me Manuel Dambrin

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