La loi est dure mais c'est la loi

En matière de licenciement disciplinaire le respect des délais n’est pas à prendre à la légère.

C’est la leçon à tirer de l’arrêt rendu par la Cour de cassation le 27 novembre 2019 (Chambre sociale n° 18-15.195).

Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, l’employeur avait convoqué un salarié à un entretien préalable à un licenciement pour faute grave, qu’il avait fixé au 27 mars. Le salarié s’y était présenté mais l’employeur était absent, retenu par un rendez-vous important. Le salarié avait attendu une demi-heure, avant de partir.

Qu’à cela ne tienne, l’employeur avait convoqué de nouveau le salarié pour un nouvel entretien qui eût cette fois lieu, une dizaine de jours plus tard, soit le 7 avril.

Puis l’employeur notifiait le licenciement pour faute grave par un courrier du 29 avril.

Trop tard, selon le juge, qui déclare le licenciement abusif, sans en examiner les motifs, au visa de l’article L1332-2 du Code du travail.

Ce texte prévoit en effet que le licenciement « ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ».

En l’occurrence, si le licenciement était bien intervenu moins d’un mois après la seconde date fixée pour l’entretien préalable, ce délai était dépassé si on le calculait à partir de la première date.

Or, pour la Cour de cassation, le salarié s’étant rendu au premier entretien et le report de celui-ci ne résultant pas, ni d’une demande de sa part, ni de l’impossibilité pour celui-ci de s’y rendre, mais de la seule initiative de l’employeur, le licenciement notifié plus d’un mois après ce premier entretien était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Me Manuel Dambrin