• La preuve, toujours la preuve...En manière de licenciement disciplinaire et plus particulière de licenciement pour faute grave ou lourde, la preuve des faits fautif incombe exclusivement à l’employeur. C’est à lui de démontrer la réalité et la gravité des faits et non au salarié de démontrer qu’il ne les a pas commis.

    Aussi la question n’est-elle pas de savoir si les faits ont été commis mais s’il existe une preuve qu’ils ont été commis.
    Dans cette affaire, il était reproché au salarié, veilleur de nuit dans un hôtel, d’avoir roué de coup sa collègue. La lettre de licenciement pour faute lourde énonçait :

    « Le jeudi 13 octobre 2011, vers 18 heures 50, alors que vous étiez sur votre lieu de travail pour y accomplir vos attributions professionnelles de veilleur de nuit, vous avez porté des coups d’une particulière gravité sur la personne de votre collègue de travail, Madame G, qui occupe les fonctions de femme de chambre.
    Alors qu’elle avait pris l’initiative de vous saluer dans le couloir de l’hôtel, vous vous êtes en effet énervé, sans aucune raison apparente et vous l’avez agrippée au niveau du cou puis, en la bloquant violemment sur la machine à café, vous l’avez frappée en lui portant à plusieurs reprises des coups de poing et de pied, non sans la gifler et lui cracher au visage.
    (…)
    Madame G A épouse H I était à moitié sonnée lorsque les pompiers, alertés entre-temps, sont intervenus sur place auprès d’elle, avant de la transporter à l’hôpital DELAFONTAINE à Saint-Denis, où elle fut hospitalisée jusqu’au 18 octobre à 10 heures.
    Lors de cette hospitalisation, la victime devait subir une intervention chirurgicale au cours de laquelle des broches furent placées dans l’épaule droite. Ces lésions devaient entraîner une incapacité totale de travail personnelle de 45 jours. (…) ».

    Les seuls éléments produits par l’employeur à l’appui de ce licenciement étaient le dépôt de plainte de la femme de chambre ainsi que le certificat médical constatant ses lésions.

    Et ces éléments furent jugés insuffisants.

    En effet, contestant le bien-fondé de son licenciement, le salarié prétendait, pour sa défense, que sa collègue de travail était arrivée sur le lieu de travail en état d’ébriété et qu’elle avait perdu l’équilibre, ce qui avait occasionné ses blessures. Il alimentait le dossier en produisant des témoignages indiquant que l’intéressée était régulièrement dans un état d'ébriété ce qui lui avait valu plusieurs sanctions. En outre, le procureur avait classé sans suite la plainte au motif que « la victime par son comportement s’est rendue responsable de l’infraction dont elle se plaint ».

    Il n’en a pas fallu davantage à la Cour d’appel pour juger que « Au vu des éléments précités, il s’avère que Maître Z ne rapporte pas la preuve que les lésions subies par Madame G résultent de violences exercées à son encontre par Monsieur Y. Aucune faute ne peut donc être reprochée à l’intimé et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse » (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 8, 22 juin 2017, n° 15/09443).

    Me Manuel Dambrin

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  • Le particulier employeur est un employeur comme les autres !L’affaire est banale : un particulier embauche, sans contrat écrit, une employée de maison dans le cadre du dispositif du chèque emploi-service universel (CESU). Après quelques temps l’employée ne se présente plus au travail et notre particulier employeur ne met pas en œuvre de procédure de licenciement pour abandon de poste. A quoi bon ? il cesse simplement de payer le salaire et voilà tout.

    Soutenant alors avoir été licenciée verbalement la salariée saisit la juridiction prud'homale de diverses demandes (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et dommages-intérêts pour rupture abusive).

    De son côté, en défense, l’employeur lui reproche un abandon de poste et conteste toute imputabilité de la rupture du contrat de travail. Selon lui, il appartient à la salariée qui prétend avoir fait l’objet d’un licenciement verbal d’en apporter la preuve et le licenciement implique, de la part de l’employeur, une manifestation de mettre fin au contrat de travail qui n’est pas caractérisée en l’espèce.

    La cour d’appel rejette ces arguments, elle juge que la salariée a fait l’objet d’un licenciement verbal, donc forcément dépourvu de cause réelle et sérieuse, et fait droit à ses demandes d’indemnité de rupture et de dommages et intérêts.

    Cette solution est approuvée par la Cour de Cassation dans son arrêt du 5 juin 2019 (chambre sociale n° 17-27118), qui se situe dans le fil d’une jurisprudence classique : « Mais attendu que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

    Me Manuel Dambrin

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  • La purge du pouvoir disciplinaireLe pouvoir disciplinaire de l’employeur a ses limites, dont deux sont bien connues.

    La première est que l’employeur ne peut plus sanctionner des faits plus de deux mois après qu’il en a eu connaissance ; cette règle réside dans l’article L.1332-4 du code du travail selon lequel « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ».

    La seconde est contenue dans la formule latine « non bis in idem », qui exprime la règle selon lequel une personne déjà sanctionnée pour un fait ne peut l’être à nouveau pour le même fait. Par exemple, l’employeur ne peut, après avoir notifié un avertissement, prononcer ensuite un licenciement pour les faits qui ont donné lieu à l’avertissement.

    Une autre règle est moins connue : en présence de plusieurs manquements constatés, si l’employeur décide de ne pas tous les sanctionner, il ne pourra pas sanctionner les autres ultérieurement, même si les deux règles précitées ont été respectées : il épuise son pouvoir disciplinaire avec la première sanction.

    L’illustration de ce principe nous est donnée par un arrêt de la Cour de Grenoble du 27 juin 2019 (n° 17/02734).
    Dans cette affaire, bien qu’informé de l’ensemble des faits susceptibles d’être reprochés au salarié, l’employeur avait décidé de ne lui notifier un avertissement que pour certains d’entre eux … puis il s’était ravisé et avait engagé un licenciement fondé sur ceux des faits qu’il n’avait pas sanctionnés mais qui étaient antérieurs à l’avertissement.

    Le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, pour cette raison qu’en choisissant de notifier un avertissement à raison de certains faits seulement, l’employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire, y compris à l’égard des faits non sanctionnés puisqu’il en avait eu connaissance et avait été en mesure de les sanctionner.

    La Cour de Grenoble applique ici une jurisprudence classique selon laquelle « l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction » (Cass. Soc., 16 janvier 2019, n°17-22557).

    Me Manuel Dambrin

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  • Fait-il trop chaud pour travailler ? (2)Avec des températures avoisinant les 38°C (ressenties 48 C°) et la quasi totalité de la France classée en « alerte canicule », on peut se demander s’il est bien raisonnable de continuer à travailler pour certains corps de métiers particulièrement exposés à ces fortes chaleurs. On pense aux couvreurs et plus généralement aux métiers des travaux publics.

    Si l’employeur a l’obligation d’assurer la sécurité et de garantir la santé de ses salariés, le code du travail ne prévoit aucune température « limite » à partir de laquelle il fait trop chaud pour travailler (la médecine du travail considère que des risques existent au-delà de 30°C, pour une activité sédentaire, et 28°C pour un travail physique).

    C’est le fameux « droit de retrait » qui devra être utilisé par le travailleur qui estime, en son âme et conscience, que la poursuite du travail constitue un danger ou un risque pour sa santé.

    Ce droit est prévu par l’article L.4131-1 du code du travail, qui énonce :
    « Le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.
    Il peut se retirer d'une telle situation.
    L'employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d'une défectuosité du système de protection ».

    Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre des salariés qui font usage de leur droit de retrait mais si l’employeur considère le retrait abusif, il reviendra au Prud’hommes de trancher la difficulté.

    Me Manuel DAMBRIN

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  • Quand le préavis est dû malgré la faute graveLa faute grave se définit comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée limitée d’un préavis. Elle entraîne la perte du droit aux indemnités de préavis (ainsi que le droit à l’indemnité de licenciement).

    C’est l’application pure et simple de l’article L.1234-1 qui énonce que le salarié a droit à un préavis (ou à une indemnité compensatrice équivalente), « lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ».

    Mais il existe en droit du travail un « principe de faveur », énoncé notamment à l’article L. 2251-1 du Code du travail selon lequel : « La convention et l'accord collectif de travail peuvent comporter des dispositions plus favorables aux salariés que celles des lois et règlements en vigueur ». Par extension, la « disposition plus favorable » peut également être contenu dans le contrat de travail.

    C’est ce principe qui a été mis en œuvre dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 20 mars 2019 (n°17-26.999).

    La société Faurecia sièges d'automobile avait licencié pour faute grave son directeur de la stratégie des achats famille et ne lui avait donc, ni permis d’exécuter son préavis, ni payé une indemnité compensatrice de celui-ci. L’enjeu n’était pas négligeable puisque le préavis était en l’espèce de 6 mois et représentait environ 150.000 €.

    La Cour d’appel de Versailles donnait raison à l’employeur au motif que le préavis n'est pas dû en application de l'article L. 1234-1 du code du travail lorsque le licenciement est motivé par une faute grave.

    Mais cette décision est cassée.

    En effet, le salarié soutenait que son contrat de travail prévoyait qu'en cas de rupture du contrat de travail du fait de l'une ou l'autre des parties, le préavis sera de six mois sans l'exclure en cas de faute grave.

    La Cour de Cassation en déduit que la Cour d’appel a dénaturé le contrat de travail qui prévoyait une disposition plus favorable et que le préavis était dû, nonobstant la réalité de la faute grave.

    Il convient donc de veiller particulièrement à la rédaction du contrat de travail car celui-ci peut contenir des dispositions plus favorables à l’insu de l’employeur…

    Me Manuel Dambrin

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  • Inopposabilité du forfait jours en l'absence d'autonomie du salariéLa Cour de Cassation rappelle à nouveau que la rémunération au forfait-jours suppose que le salarié, cadre ou non cadre, soit autonome dans ses fonctions. A défaut, le forfait-jours lui est inopposable et l’intéressé est réputé avoir été soumis à la durée légale du travail (35h hebdomadaires) et peut prétendre au règlement d’heures supplémentaires (Cass. Soc., 27 mars 2019, N° 17-31715).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à ce rappel, le salarié, employé en tant que « concepteur son événementiel » au sein de la société Euro Disney avait saisi la juridiction prud'homale pour obtenir un rappel de salaire au titre d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, une indemnité pour des repos compensateurs non pris, une indemnité pour travail dissimulé.

    En principe la clause de rémunération au forfait-jours qu’il avait signé s’opposait à ces demandes.

    Mais la Cour d’appel y fait cependant droit en relevant que les « conceptions audio des événements » étaient en fait traitées en amont par les commerciaux qui le cas échéant contactaient le salarié pour vérifier avec lui la faisabilité d'une proposition ou recueillir son avis de technicien, de sorte qu'il n'intervenait en réalité qu'en exécutant spécialisé sans la moindre autonomie artistique ou d'innovation technique, qu'il n'établissait ni ne préparait ou chiffrait les devis des événements, qu'il procédait à la mise en œuvre technique des aspects audio ce qui impliquait une coopération constante avec les autres corps de métiers intervenant sur ces événements (régisseur décor, régisseur, son, régisseur lumière...) et qu'il avait un responsable sur place.

    Le pourvoi formé par l’employeur est rejeté, la Cour de Cassation ajoutant que les fonctions du salarié s'appliquaient à des événements dont les modalités étaient connues au préalable, que des plannings précis comportaient notamment les jours et tranches horaires dans lesquels devait être effectuée chacune des opérations à respecter afin que l'événement se déroulât bien et laissât la place au suivant ; qu’en conséquence, le salarié ne disposait pas d'une autonomie réelle dans l'organisation de son travail qui était en fait totalement organisé et imposé par l'employeur, et ne remplissait pas les conditions pour être soumis à une convention de forfait en jours.

    Rappelons que le critère de l’autonomie n’est pas la seule condition que doit remplir le forfait jours pour être valable. Celui-ci doit, avant tout, être prévue par un accord collectif qui assure la garantie du respect des durées maximales de travail et des repos, journaliers et hebdomadaires, être stipulé dans un écrit auquel le salarié a donné son accord, et faire l’objet d’entretiens annuels portant sur l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié (voir précédents posts sur ce blog).

    Me Manuel Dambrin

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  • Le principe est bien établi (cf. Nment : Cass., 3ème civ., 3 mai 2018, n° 3 mai 2018) selon lequel les comptes courants d’associés peuvent et doivent être remboursés immédiatement et sur simple demande (hors dispositions contraires dans les statuts de la société ou dans une très utile convention d’apport en comptes courants).

    Dans un arrêt du 24 mai 2018 (Cass. Com., 24 mai 2018, n° 17-10.119), la Cour de cassation a émis un tempérament d’importance en indiquant que ce principe doit s’effacer devant celui d’égalité des créanciers.

    Il faut dire que les circonstances ayant donné lieu à l’arrêt étaient particulières.

    Le 7 décembre 2010, la société fut condamnée à payer une somme de 166.269 euros aux termes d’une décision définitive qui ne fut signifiée par huissier de justice que le 20 décembre 2010.

    Entre temps, les 10 et 15 décembre 2010, le dirigeant de la société, qui cumulait la triple qualité de détenteur du principal compte courant, d’associé et de dirigeant, décida du remboursement de son propre compte courant, à hauteur de 100.000 euros puis déclara, le 9 janvier 2011, l’état de cessation des paiements de la société, laquelle fit l’objet d’un jugement de liquidation judiciaire le 19 janvier 2011 !

    La manœuvre consistait évidemment pour le dirigeant à appréhender directement les sommes qu’il avait prêtées à la société afin d’éviter de voir leur remboursement conditionné au résultat d’une liquidation judiciaire qu’il savait inéluctable (avec une probabilité très forte de non remboursement ou de remboursement partiel).

    Bien inspiré, le liquidateur judiciaire assigna alors le dirigeant en responsabilité pour insuffisance d’actifs, considérant qu’il avait commis une faute de gestion en remboursant son compte d’associés, ce qui aboutit à sa condamnation à hauteur de la somme dont il avait décidé de la restitution.

    Pour la Cour de cassation, « si les associés ont droit au remboursement à tout moment de leur compte dit courant, c’est à la condition que ce remboursement ne constitue pas un paiement préférentiel au détriment des créanciers de l’entreprise » alors que le dirigeant « savait inéluctable la déclaration de cessation des paiements » et « tandis qu’il connaissait le risque de devoir une somme aux époux auxquels les opposait une instance judiciaire ».

    Le principe de remboursement des comptes courants d’associés demeure, donc, mais il y est porté une limite lorsque le dirigeant, pleinement informé de la situation de trésorerie de la société et du risque pesant sur elle, privilégie ses propres intérêts de créancier pour faire échec à l’application d’une décision de justice et, plus largement, privilégie ses intérêts à ceux d’autres créanciers légitimes.

    Le sauve-qui-peut du dirigeant est sanctionné : lorsque le navire sombre, le capitaine reste à la barre sans partir dans la première chaloupe disponible.

    Me Xavier Chabeuf


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  • Rémunération variable : attention danger !La rémunération du salarié peut comporter une partie variable. Dans certains secteurs d’activité (banque d’affaire par exemple) ou certaines fonctions (commerciales), cette rémunération peut constituer la part essentielle du salaire, voire représenter son intégralité.

    Les conditions de validité d’une clause du contrat de travail prévoyant une variation de la rémunération sont au nombre de trois :

    1. La rémunération variable doit être déterminée par rapport à des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur ;

    2. Elle ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié ;

    3. Elle ne doit pas avoir pour effet de réduire la rémunération en-dessous des minima légaux et conventionnels.

    C’est sur la première condition que la Cour de Cassation s’est prononcée dans un récent arrêt du 9 mai 2009 (Soc. 9 mai 2019, FS-P+B, n° 17-27.448).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, la rémunération du salarié, expert estimateur dans un cabinet d’expertise, correspondait, d’après le contrat de travail, à un pourcentage des honoraires facturés aux clients de l’entreprise. Ces honoraires n’étaient cependant pas fixes, ni déterminés par le salarié, qui n’avait pas la maîtrise des tarifications clients, mais par l’employeur.

    Considérant qu’une telle pratique n’était pas conforme aux règles applicables à la rémunération variable, le salarié en avait fait l’un des arguments d’une demande de résiliation judiciaire de la relation de travail (La demande de de résiliation judiciaire du contrat du travail consiste, pour le salarié, à saisir le juge pour lui demander de rompre son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison des manquements commis par ce dernier. La rupture produit alors les effets d’un licenciement abusif).

    La cour d’appel avait écarté cette demande, par la motivation suivante : « la fixation de la partie variable de la rémunération du salarié ne résulte pas uniquement de la volonté de l'employeur mais d'un ensemble de facteurs et contraintes économiques et commerciaux (nature du dossier, prix du marché, enjeux économiques, nécessité de rentabilité) et qu'il appartient à la société d'adopter des solutions de bonne gestion permettant de réguler l'activité de ses collaborateurs et leur rémunération en répartissant les missions qui leur sont confiées selon l'ampleur des tâches et le caractère lucratif variable de chaque dossier ».

    Mais cette solution est cassée. La Cour de Cassation juge en effet : « Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle constatait que les honoraires servant de base de calcul à la rémunération variable étaient ceux qui étaient retenus par la direction générale à laquelle était rattaché le salarié pour l'établissement du compte d'exploitation, ce dont il résultait que la variation de la rémunération dépendait de la seule volonté de l'employeur, la cour d'appel a violé l’article 1134 du code civil » [l’article 1134 du Code civil – recodifié depuis les faits litigieux sous les articles 1103, 1104 et 1193 - énonce que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. Elles doivent être exécutées de bonne foi »].

    Me Manuel Dambrin

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  • Sea, work and sunLes vacances d’été sont l’occasion pour les employeurs d’embaucher des jeunes salariés en contrats à durée déterminée. L’URSSAF rappelle quelques règles applicables aux jobs d’été dans une information du 16 mai 2019 (www.urssaf.fr).

    Quatre points de vigilance sont ainsi mis en évidence :

    - Une DPAE (déclaration préalable à l'embauche) doit être obligatoirement transmise à l’URSSAF compétente dans les 8 jours précédant la date prévisible d'embauche d'un salarié ;

    - Un CDD doit être conclu avec le « jeune » et comporter notamment les mentions relatives au motif du recrutement, à la durée du travail et éventuellement à la période d’essai ;

    - Un bulletin de salaire doit être délivré ;

    - Les règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective doivent être appliquées au salarié embauché dans le cadre d'un job d'été.

    L’URSSAF rappelle que le défaut de déclaration d’embauche, l’absence de bulletin de paye ou la mention d’un nombre d’heures sur le bulletin de salaire inférieur à celui réellement accompli ainsi que le manquement aux obligations déclaratives périodiques et/ou de paiements des cotisations et contributions sociales peuvent tomber sous le coup du délit de travail dissimulé.

    L’URSSAF souligne également que les « jobs d’été » ne doivent pas être confondus avec les stages étudiants.

    En effet, durant l’été, les entreprises peuvent aussi accueillir des stagiaires dans le cadre d’un cursus scolaire ou universitaire. Cependant, aucune convention de stage ne peut être conclue pour remplacer un salarié, pour un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire d’activité ou pour occuper un emploi saisonnier.

    Par ailleurs, pour les stagiaires en entreprise, non titulaires d’un contrat de travail, il n’y a pas de DPAE à effectuer. Cependant, une convention de stage doit obligatoirement être conclue entre le stagiaire, l’entreprise et l’établissement d’enseignement.

    L’entreprise doit tenir à jour la liste des conventions de stage conclues.

    Par ailleurs, le stagiaire doit obligatoirement recevoir une rémunération à partir de 2 mois de stage.

    L’URSSAF rappelle aussi quelques règles relatives à la rémunération :

    1. La durée du travail d'un jeune majeur est celle applicable à tout autre salarié. Sauf dérogation, les jeunes de moins de 18 ans ne doivent pas travailler plus de 35 h par semaine ni 8 h par jour (c. trav. art. L. 3162-1 et L. 3163-1).

    2. Les jeunes de 14 et 15 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires ne peuvent pas effectuer plus de 35 h de travail par semaine ni plus de 7 h par jour (c. trav. art. D. 4153-3).

    3. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le SMIC peut être minoré de 10 % pour les jeunes âgés de 17 ans et de 20 % pour ceux de moins de 17 ans. Le mineur bénéficie du SMIC sans abattement s'il justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité de l'employeur (c. trav. art. D. 3231-3).

    4. À partir de 18 ans, le jeune, comme n'importe quel salarié, ne doit pas être rémunéré en dessous du SMIC ni, s’il est plus élevé, du minimum conventionnel.

    5. Les sommes versées au jeune en job d’été ont la nature de salaire. Elles sont donc soumises à l’ensemble des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale dans les conditions de droit commun.

    6. Si le salarié est mineur, l'employeur doit verser le salaire aux parents, sauf si ces derniers l'ont autorisé à verser la rémunération directement au jeune, ou s'il est émancipé (c. civ. art. 413-1 à 413-8).

    7. Le jeune en CDD est un salarié de l’entreprise et bénéficie de toutes les dispositions de la législation du travail. Mais pour autant, le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat (c. trav. art. L. 1243-10, 2° ; c. constit., décision 2014-401 QPC du 13 juin 2014, JO du 15 ; CJUE 1er octobre 2015, aff. C-432/14). Toutefois, si la période du CDD excède celle des vacances scolaires ou universitaires l’indemnité est due si le contrat y donne droit.

    Me Manuel Dambrin

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  • Le sort du "barème Macron" : la première décision de Cour d'appel attendue pour septembreAlors qu’une quinzaine de Conseil de Prud'hommes ont déjà écarté l’application du plafonnement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse institué par l’article L. 1235-3 du code du travail, les premières affaires arrivent devant les Cours d’appel. Ce sont celles de Paris et de Reims qui ont eu à connaitre en premier de dossiers mettant en cause le barème et c’est la Cour de Paris, devant laquelle la conventionnalité du barème a été plaidée à l’audience du jeudi 23 mai 2019 en présence du ministère public, qui devrait rendre la première décision, le 25 septembre prochain.

    Le cadre juridique est connu : L’article 10 de la convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) et la Charte sociale européenne prévoient qu’un plafond qui viendrait aménager les conséquences d’un licenciement irrégulier n’est valable que s’il est dissuasif pour l’employeur et que s’il compense intégralement le préjudice du salarié.

    Côté salarié, il est soutenu que le plafond indemnitaire est trop bas pour constituer un risque pour l’employeur et, selon Force Ouvrière, que « le patronat a inventé le plafond car licencier coûte trop cher ». Or, selon l’organisation syndicale, « On ne peut pas mettre en balance le coût d’une injustice avec la possibilité offerte à l’employeur de provisionner son coût. Les salariés ne sont pas des clones. Les mettre tous sur le même plan dans une grille est injuste ».

    Côté ministère public, on fait valoir que la grille indemnitaire des ordonnances ne fait pas obstacle à une réparation appropriée, car « ni la convention OIT ni la Charte sociale européenne n’interdisent aux États signataires d’aménager un plancher en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il faut seulement que cette indemnisation soit adéquate », et de soutenir qu’un tel mécanisme répond à un « objectif d’intérêt général », en donnant une « certaine prévisibilité » sur le coût potentiel d’un contentieux, le législateur ayant voulu « favoriser l’emploi » et non pas « protéger l’employeur ».

    La cour d’appel de Paris devra trancher pour le 25 septembre prochain. Dans l’intervalle, la Cour de cassation pourrait également émettre un avis, le 8 juillet prochain, ayant été saisie de cette question par le conseil de prud’hommes de Louviers.

    Me Manuel Dambrin

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