• Un nouvel avocat chez Cardinal !"Je jure, comme avocat, d'exercer mes fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité". 

    Tels sont les termes du serment d'avocat qu'a prêté hier Me Antoine Delapalme, devant la Première chambre de la Cour d'appel de Paris. 

    Il rejoint le Cabinet Cardinal en qualité de collaborateur.

    Bonne chance à lui !

     

     

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  • L'huissier de justice reste à la porteAussi étonnant que cela puisse paraître, les huissiers de justice n’ont pas accès aux boîtes aux lettres des particuliers et, alors même qu’ils remplissent une mission de service public en qualité d’officiers ministériels, disposent de prérogatives moindres que celles des agents de la Poste.

    Il n’est pas évident pour eux, dans ces conditions, d’acheminer convenablement assignations, sommations et autres jugements, surtout à une époque où se multiplient digicodes, clefs d’accès aux immeubles et autres systèmes de sécurité.

    Ainsi, l’huissier de justice se retrouve fréquemment dans l’impossibilité matérielle de faire parvenir les plis qui lui sont confiés, sans même compter les cas dans lesquels les destinataires s’ingénient à disparaître sans laisser d’adresse.

    Cette situation ubuesque résulte d’inconséquences successives des pouvoirs publics, depuis de nombreuses années.

    Ainsi, une loi du 22 décembre 2010 prévoyait l’obligation pour le propriétaire ou le syndicat des copropriétaires de garantir l’accès aux parties communes des immeubles aux huissiers de justice, mais cette loi ne fut suivie d’aucun décret d’application, et resta donc sans effet.

    Puis, la loi dite ELAN du 23 novembre 2018 a prévu la modification de l’article L. 111-6-6 du code de la construction et de l’habitation afin d’autoriser les huissiers de justice à accéder aux boîtes aux lettres particulières dans les mêmes conditions que les agents postaux (accès aux dispositifs d’accès type VIGIK ©).

    C’était sans compter la censure du Conseil constitutionnel (CC, 15 novembre 2018, n° 2018-772 DC) qui invalida la mesure pour cause de cavalier législatif.

    Un cavalier législatif est une disposition introduite dans une loi ordinaire par un amendement dépourvu de lien suffisant avec le projet ou la proposition de loi déposé sur le bureau de la première assemblée saisie, en méconnaissance des articles 39, alinéa 1er, et 44, alinéa 1er, de la Constitution.

    Il s’agit en fait d’une mesure de discipline constitutionnelle visant à éviter que les projets de loi ne soient dénaturés au cours de la discussion parlementaire par des amendements n’ayant pas de rapport avec le sujet du projet de loi.

    Cette sanction vise avant tout, dans les faits, le Gouvernement, car s’il vise le contrôle des amendements parlementaires, ces derniers ne sont adoptés, dans les faits, que s’ils recueillent l’assentiment du Gouvernement et de la majorité parlementaire.

    Ne se décourageant pas, le Gouvernement a réintroduit la mesure dans la « loi de programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice ».

    Cependant, là encore, le Conseil constitutionnel a prononcé une censure dans sa décision n° 2019-778 DC du 21 mars 2019 (considérants 392 et 394), au motif que les dispositions « ne présentent pas de lien, même indirect, avec celles qui figuraient dans le projet de loi déposé sur le bureau du Sénat ».

    Les huissiers de justice attendront…

    Trois enseignements peuvent être tirés des développements tragi-comiques exposés ci-dessus :

    1 – Des difficultés très concrètes de la justice du quotidien ne sont pas corrigées pendant des années alors que leur règlement ne coûterait pas un centime à l’Etat : désintérêt des pouvoirs publics ?

    2 – Les gouvernements successifs privilégient les effets d’annonce politique à la concrétisation des volontés affichées : comment comprendre autrement l’adoption de lois non suivies de leurs décrets d’application ?

    3 – L’amateurisme du Gouvernement, qui se retrouve censuré deux fois sur le même fondement constitutionnel, à intervalle rapproché : le ministère de la justice ne dispose-t-il pas de juristes compétents en mesure d’anticiper la non-conformité à la Constitution de dispositions soumises au Parlement ? Ou alors ne sont-ils pas écoutés ?

    Me Xavier Chabeuf

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  • Clause de non concurrence : nécessité d'une renonciation expresseLa clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Elle vise à interdire au salarié, après la rupture de son contrat, d’entrer au service d’un concurrent ou d’exercer pour son propre compte une activité concurrentielle à celle de son employeur, moyennant une contrepartie financière.

    A moins qu’un accord collectif ou une convention collective en dispose autrement, la clause de non concurrence peut prévoir la faculté unilatérale pour l’employeur de renoncer à son application au moment de la rupture du contrat, s’il estime que le risque concurrentiel ne justifie pas le versement de la contrepartie financière.

    Cette renonciation doit être expresse ; à défaut, la contrepartie financière est due.

    C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 6 février 2019 (Cass. Soc., 6 février 2019, 17-27.188) qui présentait à juger le cas d’un salarié qui avait signé une rupture conventionnelle avec son employeur puis avait saisi par la suite la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui figurait dans son contrat de travail.

    Pour tenter de s’opposer à cette demande, l’employeur soutenait que la contrepartie financière n’était pas due au salarié dans la mesure où la convention de rupture conventionnelle indiquait que « le salarié se déclare rempli de l'intégralité des droits pouvant résulter de la formation, l'exécution et la rupture du contrat de travail et plus largement de toute relation de fait ou de droit ayant existé entre les parties ». Selon lui, cette disposition démontrait que les parties avait souhaité écarter l’application de la clause de non-concurrence au moment de la signature de la rupture conventionnelle.

    A tort, selon la Cour de cassation, qui rappelle que la renonciation à la clause de non-concurrence ne se présume pas et qu’elle ne peut résulter que d’actes manifestant sans équivoque la volonté de renoncer à cette clause. En l’espèce, la convention de rupture conventionnelle ne contenait pas de clause de renonciation expresse des parties à l’obligation de non-concurrence.

    Me Manuel Dambrin

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  • Discours de Harvard (extrait), Alexandre Soljénitsyne, 8 juin 1978

    "Moi qui ai passé toute ma vie sous le communisme, j'affirme qu'une société où il n'existe pas de balance juridique impartiale est une chose terrible.

    Mais une société qui ne possède en tout et pour tout qu'une balance juridique n'est pas, elle non plus, vraiment digne de l'homme. 

    Une société qui s'est installée sur le terrain de la loi, sans vouloir aller plus haut, n'utilise que faiblement les facultés les plus élevées de l'homme.

    Le droit est trop froid et trop formel pour exercer sur la société une influence bénéfique. 

    Lorsque toute la vie est pénétrée de rapports juridiques, il se crée une atmosphère de médiocrité morale qui asphyxie les meilleurs élans de l'homme".

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  • Vol de produits périmés : pas de licenciement en cas de relaxe au pénalLe juge civil ne peut pas valider le licenciement pour faute grave d’une directrice de supermarché pour avoir sorti du magasin, sans les payer, plusieurs produits impropres à la consommation, dès lors que la salariée, également poursuivie au pénal pour vol, a été relaxée.

    C’est l’application du principe de « l’autorité au civil de la chose jugée au pénal » : lorsque l’employeur poursuit au pénal un salarié pour les mêmes faits que ceux pour lesquels il a procédé au licenciement, il s’expose à voir son licenciement invalidé si le juge pénal relaxe le salarié. Le licenciement sera alors jugé sans cause réelle et sérieuse.

    Dans l’affaire qui a donné lieu à l’arrêt du 6 mars 2019 (n° 15-19620), la directrice d’un supermarché avait sorti du magasin plusieurs marchandises sans les avoir payées : des produits laitiers, de la charcuterie, de la viande, de la pâtisserie et des fruits.

    En même temps qu’il procédait à son licenciement pour faute grave, l’employeur avait déposé plainte pour vol.

    Le juge pénal avait prononcé la relaxe au motif que les produits emportés avaient été retirés de la vente et mis à la poubelle dans l'attente de leur destruction, car impropres à la consommation.

    Le juge civil approuvait cependant le licenciement, en relevant notamment qu’il n’était pas établi que tous les produits récupérés aient été impropres à la consommation ou périmés.

    La Cour de cassation casse l’arrêt rendu par le juge civil, au visa du principe de l'autorité au civil de la chose jugée au pénal : dès lors que la salariée bénéficiait d’une relaxe définitive et que les marchandises en cause dans la plainte pour vol et dans la lettre de licenciement étaient les mêmes, le juge civil ne pouvait pas valider le licenciement de la salariée.

    L’histoire ne dit pas si la responsabilité de l’employeur aurait été engagée si la salariée avait souffert d’indigestion après avoir consommé les produits périmés.

    Me Manuel Dambrin

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  • Discrimination commise par un tiers : l'employeur est responsableDébiteur envers ses salariés d’une obligation de sécurité, l’employeur doit répondre non seulement des agissements discriminatoires commis par des membres de son personnel, mais également de ceux des personnes tierces à l’entreprise qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur ses salariés.

    L’affaire présentait à juger le cas d’une salariée employée par une association (club de tennis) et qui avait été victime d’insultes à connotation sexiste (« sac à foutre ») et de jets de détritus (salade, frites, œufs frais) de la part des bénévoles à l’occasion d’une soirée organisée par l’employeur dans les cuisines du restaurant du club.

    L’intéressée avait saisi le juge d’une demande de dommages-intérêts en réparation de ses préjudices moral et financier pour discrimination et violation par l’employeur de son obligation de sécurité.

    Elle est déboutée par la Cour de Limoges : si les juges reconnaissent l’existence de la discrimination, ils refusent en revanche d’en faire peser la responsabilité sur l’employeur. Ils retiennent ainsi que les faits dénoncés ont été commis par des bénévoles de l’association qui apportaient leur aide en cuisine à l’occasion de la soirée mais qui ne se trouvaient pas sous la subordination hiérarchique de l’employeur. Selon les juges, la responsabilité de celui-ci ne pouvait donc pas être engagée à raison de faits fautifs commis envers sa salariée par des personnes avec lesquelles il n’était lié par aucun lien de préposition. Ils relèvent en outre que l'employeur n’est pas demeuré sans réaction à la suite de cet incident puisqu’il a fait procéder à une enquête interne tout en invitant son personnel à prendre toutes les précautions nécessaires dans leurs relations avec la victime.

    Cette solution est censurée par la Cour de Cassation, qui retient la responsabilité de l’employeur en posant le principe que ce dernier, tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, notamment en cas de discrimination, doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés (Cour de cassation, Chambre sociale, 30 janvier 2019, 17-28.905).

    Me Manuel Dambrin

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  • Pour solde de tout compteA l’issue du contrat de travail, quelle qu’ait été la forme ou l’auteur de la rupture (rupture de période d’essai, licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ à la retraite) l’employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte, document faisant l'inventaire de l'ensemble des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat (éléments de salaires, congés payés, indemnités,…).

    Aucune disposition n’oblige le salarié à signer un reçu pour solde de tout compte ou à retourner à son employeur un exemplaire du solde de tout compte.

    La remise de ce document, ainsi que des sommes qui y figurent, ne peut donc pas être subordonnée à la signature du salarié.

    Toutefois, si le salarié signe un reçu pour solde de tout compte, il dispose alors de 6 mois suivant la date de signature pour le contester. Passé ce délai, le reçu pour solde de tout compte devient libératoire pour l'employeur.
    Pour avoir cet effet libératoire, il faut que le solde de tout compte soit daté (à défaut le délai de 6 mois ne court pas et le solde de tout compte peut-être contesté dans le cadre de la prescription de deux ans prévue par l’article L.1471-1 du Code du travail) et que cette date soit bien celle à laquelle le salarié a apposé sa signature sur le document.

    C’est le point qu’avait à trancher la Cour de Cassation dans une affaire qui a donné lieu à son arrêt du 20 févr. 2019 (n° 17-27.600).

    Dans cette affaire, le solde de tout compte comportait bien une date mais celle-ci n’avait pas été écrite de la main du salarié, ce dont la cour d’appel, saisie du litige, avait déduit que la date de signature de la pièce litigieuse demeurait inconnue et que son caractère libératoire ne pouvait être utilement invoqué par l’employeur. Autrement dit, le reçu pour solde de tout compte n'étant pas daté par le salarié, celui-ci ne pouvait se voir opposer le délai de 6 mois.

    A tort, selon la Cour de Cassation, qui désavoue les juges d’appel en estimant qu’il suffisait que le solde de tout compte comporte une date pour faire courir le délai de six mois à l'expiration duquel le salarié ne peut plus dénoncer le reçu pour solde de tout compte, peu important que cette date ne soit pas écrite de la main du salarié.

    Me Manuel Dambrin

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  • Effet boomerangLa loi prévoit désormais que les institutions représentatives du personnel au sein des entreprises doivent comporter une représentation équilibrée des femmes et des hommes (loi du 17 août 2015, modifiée par ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017).

    Plus précisément, l’article L2314-30 du Code du travail énonce que « pour chaque collège électoral, les listes [de candidats] qui comportent plusieurs candidats sont composées d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes ».

    Des élections professionnelles avaient lieu au sein d’un établissement de la société Orange entre les 7 et 9 novembre 2017. Le protocole préélectoral prévoyait que le troisième collège, ingénieurs et cadres, était composé de 77 % d’hommes et 23 % de femmes.

    Estimant que la liste présentée par le syndicat CFE-CGC n’avait pas respecté les dispositions relatives à la représentation équilibrée des hommes et des femmes, en ce qu’elles comportaient cinq candidatures de femmes au lieu de quatre, une autre organisation syndicale (CFDT) a saisi le tribunal d’instance d’une demande d’annulation de l’élection de deux candidates CFE-CGC.

    Le tribunal d’instance de Villejuif a fait droit à cette demande.

    La Cour de cassation l’approuve. La Haute juridiction énonce que l’obligation faite aux organisations syndicales de présenter aux élections professionnelles des listes comportant alternativement des candidats des deux sexes à proportion de la part de femmes et d’hommes dans le collège électoral concerné répond à l’objectif légitime d’assurer une représentation des salariés qui reflète la réalité du corps électoral et de promouvoir l’égalité effective des sexes.

    Me Manuel Dambrin

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  • Retour en zoneOn sait que pendant la période de suspension de son contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié ne peut être licencié que pour faute grave.

    C’est généralement un manquement à l’obligation de loyauté qui sera invoqué pour justifier un tel licenciement car si, durant son arrêt de travail, le salarié n’est plus tenu d’exécuter sa prestation de travail, il demeure astreint à son obligation de loyauté et un manquement à cette obligation constitue traditionnellement une faute grave.

    C’est ce qu’illustre la décision originale rendue par la Cour de Cassation le 20 février 2019 (n° 17-18.912) dans le secteur très particulier du sport professionnel.

    Il s’agissait d’un basketteur professionnel engagé par la société JDA Dijon basket suivant contrat à durée déterminée pour les saisons 2013 à 2016.

    Ce dernier avait été victime d’un accident du travail (peut-être une mauvaise réception après un Fadeaway pour les connaisseurs) à la suite duquel il s’était trouvé en arrêt de travail.

    Il fût alors licencié pour ne pas avoir suivi l’obligation de soin rappelé dans son contrat de travail.

    Le licenciement sera approuvé par les juges qui estimeront que « la spécificité du métier de sportif professionnel obligeait le salarié, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique ».

    Ainsi, juge la Cour de Cassation, «  la cour d’appel, qui a constaté que pendant la période d’arrêt de travail consécutive à son accident du travail, le salarié n’avait pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l’équipe et qu’il n’était pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins, a fait ressortir l’existence d’un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail ».

    Me Manuel Dambrin

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  • La ligne rougeLa liberté d’expression est consacrée par l’article 10 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 qui énonce que « Toute personne a droit à la liberté d'expression ».

    En vertu de ce texte, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. L’article L. 1121-1 du code du travail dispose en effet que « Nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

    Tout salarié est ainsi en droit de critiquer tant l’organisation de l’entreprise que des propos, des décisions ou des méthodes qui lui paraissent inappropriés.

    La seule limite est celle de l’abus, qui est franchie lorsque le salarié tient des propos « injurieux, diffamatoires, vexatoires ou excessifs » (Cass. Soc., 19 février 2014, n° 12-29.458).

    La limite à ne pas franchir n’est pas forcément aisée à déterminer.

    Elle va dépendre de plusieurs facteurs tels que le niveau de responsabilité du salarié (les propos d’un cadre dirigeant ne seront pas analysés de la même manière que ceux d’un employé), l’ampleur de la diffusion des propos (diffusion restreinte à un petit cercle de personnes ou dépassant les limites de l’entreprise), du contexte des propos incriminés (répondaient-ils à une provocation de l’employeur ?), de la tolérance qui a pu s’installer jusqu'alors, ou encore du milieu professionnel (ambiance feutrée d’un salon vs entrepôt de marchandises).

    L’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 13 février 2019 (n° 17-15.928) concerne un cas où la ligne rouge a été franchie.

    Il s’agissait d’un salarié qui avait, dans différentes lettres, mentionné qu’il refusait « d’accourir ventre à terre pour répondre à l’injonction hiérarchique bête et méchante », qualifié de « torchon » une lettre adressée par le directeur et le président de l’association et ayant « suscité le dégoût chez la plupart de ses lecteurs », écrit que le directeur mentait « effrontément » et que la « bonne foi » du président n’était pas « parfaite », que le directeur jouait « au caporal », et que le président de l’association se laissait « aspirer […] par la galaxie droits et libertés qui érige en vertu la pratique des coups tordus ».

    Les juges ont pu considérer que ces propos, « largement diffusés, constituaient un abus de la liberté d’expression du salarié caractérisant une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

    Me Manuel Dambrin

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