• Liberté d’expression au sein de l’entreprise : jusqu’où peut-on aller ?La liberté d’expression est une liberté fondamentale consacrée par divers textes internationaux, européens et nationaux, tels que la Convention européenne de sauvegarde des Droits de l’homme et des Libertés fondamentales ou la Déclaration des Droits de l’Homme et du citoyen.

    Aucun texte ne protège spécialement la liberté d’expression au sein de l’entreprise, si ce n’est l'article L.1121-1 du Code du travail qui dispose de manière générale que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

    C’est au visa de ce texte que la Cour de Cassation a posé le principe selon lequel, sauf abus caractérisé par des « propos injurieux, diffamatoires ou excessifs » le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression.

    Toute la difficulté réside donc dans l’identification des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, dont l’appréciation variera, au cas par cas, selon les fonctions exercées, le milieu professionnel, le contexte dans lequel ils ont été tenus. Il faudra également s’attacher à l’ampleur de leur diffusion et à l’identité des personnes destinataires.

    La jurisprudence est foisonnante mais reste toujours très protectrice de la liberté d’expression, comme l’illustre le récent arrêt du 15 janvier 2020 (n°18-14.177).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le commercial d’une entreprise de vente d'équipements informatiques avait été licencié en raison de son comportement agressif et critique à l’égard d’autres salariés et des responsables hiérarchiques, illustré par des e-mails assez peu aimables, du type : « peut-on répondre à son besoin oui ou non ? » , « concernant ma demande je ne vous parle pas d’urgence, je vous demande une réponse dans les meilleurs délais », « le premier bon à tirer qui n’est ni fait ni à faire », « crois-tu que je puisse traiter ce genre de mail ? », « je ne sais pas comment vous pouvez écrire de telles calembredaines »,« vous êtes très mal informé », « soyez plus visionnaire M. G… », « on est dans la vente de produits techniques pas à la Redoute ».

    La Cour d’appel a estimé que l’attitude du salarié, si elle n’était pas constitutive d’une faute grave, justifiait néanmoins le licenciement pour cause réelle et sérieuse (licenciement assortie d’un préavis et d’une indemnité de licenciement).

    A tort, selon la Cour de Cassation. Après avoir rappelé que « sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression », la Cour Suprême censure cette décision au motif que la Cour d’appel n’a pas caractérisé « en quoi les courriels rédigés par le salarié comportaient des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ».

    Il faut souligner ici que la Cour de Cassation ne se prononce pas sur le caractère, en l’espèce, « injurieux, diffamatoires ou excessifs » des propos tenus par le salarié mais censure l’insuffisance de la décision de la Cour d’appel qui n’a pas caractérisé le dépassement par le salarié de sa liberté d’expression au regard du triptyque injure/diffamation/propos excessifs. Il appartiendra à la Cour d’appel désignée pour rejuger ce dossier de combler cette lacune, sans qu’il puisse être préjugé, à ce stade, de l’issue finale du litige…

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • Discrimination à l'embauche et preuveEn vertu de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison d’un des critères suivants :

    -son origine,
    -son sexe,
    -ses mœurs,
    -son orientation sexuelle,
    -son identité de genre,
    -son âge,
    -sa situation de famille ou de sa grossesse,
    -ses caractéristiques génétiques, sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue,
    -son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
    -ses opinions politiques,
    -ses activités syndicales ou mutualistes,
    -ses convictions religieuses,
    -son apparence physique,
    -son nom de famille,
    -son lieu de résidence
    -sa domiciliation bancaire,
    -son état de santé,
    -sa perte d’autonomie ou son handicap,
    -sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

    La difficulté pour le salarié qui s’estime victime d’une discrimination à l’embauche est, bien souvent, d’en rapporter la preuve dans la mesure où, en droit commun de la preuve, c’est à celui qui intente l’action en justice de rapporter la preuve de ce qu’il avance : « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention » (article 9 du code de procédure civile).

    Autrement dit, ce serait, selon ce principe, au salarié de prouver qu’il a été discriminé et non à l’employeur de prouver qu’il n’a pas discriminé le salarié, ce qui paraît somme toute assez logique.

    Pour faciliter cependant la tâche du salarié, le code du travail vient à son secours en aménageant la charge de la preuve en matière de discrimination (à l’embauche, mais aussi de façon générale).

    L’article L.1134-1 du Code du Travail dispose ainsi que « Lorsque survient un litige en raison d'une [discrimination], le candidat […] présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, […]. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination […] ».

    Autrement dit, le salarié ne supporte pas la totalité de la charge de la preuve ; il n’a pas à prouver qu’il est discriminé ; il doit seulement verser aux débats des éléments « laissant supposer » qu’il a été discriminé, à charge pour l’employeur de démontrer que sa décision (par exemple de ne pas recruter ce salarié) n’était pas discriminatoire.

    L’arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris le 23 janvier 2019 (n° 16/09755) illustre cette méthodologie.

    Dans cette affaire, le salarié passait avec succès un entretien d’embauche pour un poste de serrurier puis remettait à son futur employeur la copie de sa carte vitale et de son titre de séjour nécessaires à l’établissement de la déclaration préalable à l’embauche. Une semaine plus tard il recevait un mail indiquant « qu'ayant rencontré de grosses difficultés au niveau de la préfecture et ne sachant pas que vous n’aviez pas la nationalité française, nous avons le regret de vous annoncer que notre offre n’est plus d’actualité ».

    Il s’agissait là des « éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte » de sorte que le salarié assumait sa part de la charge de la preuve et qu’il revenait alors à l’employeur de justifier qu’il était revenu sur sa décision pour des raisons étrangères à la nationalité ou à l’origine.

    Pour se justifier, l’entreprise versait aux débats le contrat de travail d’un de ses salariés, dont elle indiquait que la consonance du nom ne laissait aucun doute sur ses origines même s’il était français, ainsi que son registre du personnel sur lequel figuraient par exemple Rachad Tchamed ou Mimoune Benouda mais dont la nationalité n’était pas connue.

    La Cour d’appel a cependant estimé qu’il convenait de retenir la discrimination, au motif que ces éléments n’établissaient pas que la décision de rétractation était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l’absence de nationalité française, étant de plus observé que l’employeur n’établissait pas l’existence des difficultés rencontrées auprès de la préfecture s’agissant d’un travailleur ne disposant pas de la nationalité française.

    Ce partage de la charge de la preuve est bien connu du droit du travail, il est le même en matière de harcèlement moral et d’heures supplémentaires.

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • Peut-on cumuler un mandat social et un contrat de travail ?La question est importante en raison des avantages qui s’attachent à la qualité de salarié, non seulement durant l’exécution du contrat de travail (temps de travail, salaire minimum, ancienneté, congés payés, procédures disciplinaires) mais aussi au moment de la rupture (préavis, indemnité de licenciement, éligibilité aux prestations de Pôle emploi), avantages dont le mandataire social (gérant de SARL, Président de SAS, …) est privé.

    La question alimente un contentieux important illustré par le récent arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 22 janvier 2020 (17-13.498).

    Dans cette affaire, l’intéressée avait été désignée gérante de la filiale en France d’une société allemande spécialisée dans la conception de lits médicalisés. Puis elle avait conclu, avec cette même filiale, un contrat de travail pour occuper le poste de directrice administrative et commerciale.

    Elle fût révoquée de son mandat par l’associé unique de la maison mère allemande, qui procédait également à son licenciement à titre conservatoire, tout en contestant sa qualité de salariée, privant de ce fait l’intéressée des droits évoqués plus haut.

    Celle-ci saisissait alors la juridiction prud’homale pour faire reconnaitre l’existence de son contrat de travail, contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir le paiement de diverses indemnités liées à la rupture du contrat de travail contesté.

    Pour approuver la Cour d’appel d’avoir fait droit à sa demande, la Cour de Cassation énonce « que l’intéressée assurait le suivi des commerciaux et avait un secteur commercial dédié, qu’elle rendait compte de son activité au représentant de l’associé unique de la société WIBO France et devait obtenir son autorisation avant de prendre certaines décisions, a pu en déduire qu’elle avait exercé des fonctions techniques de directrice administrative et commerciale distinctes de son mandat de gérante, dans un lien de subordination à l’égard de la société WIBO France ».

    La solution est classique mais mérite d’être rappelée : un contrat de travail ne peut se superposer au mandat que si l’intéressé exerce, à côté de son mandat, des fonctions techniques distinctes, dans le cadre d’un lien de subordination vis-à-vis de l’actionnaire, à qui il rend compte.

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • Peut-on licencier un salarié malade ?Le principe est qu’aucun salarié ne peut être licencié en raison de son absence liée à son état de santé et médicalement justifiée par des arrêts de travail (et dont le médecin du travail n’a pas prononcé l’inaptitude à son emploi).

    Le principe connait toutefois une exception : lorsque l’on est en présence, selon la formule consacrée, d’une « absence prolongée ou répétée désorganisant le fonctionnement de l’entreprise et nécessitant le remplacement définitif ».

    Trois conditions doivent donc être réunies pour procéder au licenciement :

    1. Une « absence prolongée ou répétée ». Après avoir vérifié si la Convention Collective ne prévoit pas une période de garantie d’emploi empêchant de considérer l’absence comme prolongée ou répétée à partir d’une certaine durée, il s’agira pour l’employeur de justifier que le salarié est absent, de manière continue ou discontinue, depuis une certaine durée. En pratique, plusieurs mois d’absence seront nécessaires pour convaincre un juge ;

    2. Une « désorganisation de l’entreprise ». Il appartiendra ici à l’employeur de démontrer que l’absence, par son caractère prolongé ou répété perturbe le fonctionnement de l’entreprise. En pratique, plus le poste occupé par le salarié sera subalterne ou interchangeable (et donc susceptible d’être pourvu dans le cadre de CDD de remplacement ou de contrat d’intérim), plus cette démonstration sera difficile ;

    3. Le « remplacement définitif ». Dernière condition et non des moindres, le licenciement n’est possible que si l’employeur procède, concomitamment à ce licenciement, au recrutement d’un salarié en CDI, pour remplacer le salarié absent. Cela dit, le remplacement « par glissement » est admis, c’est-à-dire le remplacement par un salarié de l’entreprise, lui-même remplacé dans ses fonctions par un salarié nouvellement embauché.

    La Cour de cassation vient cependant de rappeler que si le salarié démontre que l’absence répétée ou prolongée est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne pourra se prévaloir de la perturbation que l’absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l’entreprise (Cass. Soc., 30 janvier 2019, 17-31.473).

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • Peut-on dormir au travail ?La photo a fait polémique. Elle représentait un employé de la ville de Paris, ou plus exactement l’employé d’un sous-traitant chargé de la propreté, vêtu d’une chasuble jaune et une combinaison verte, allongé sur le rebord d'une vitrine d'un commerce. Alerté par la diffusion du cliché, l’employeur de l’agent de propreté a procédé à son licenciement pour faute grave.

    Sans commenter ici l’indignité de la démarche qui consiste à photographier des personnes, fussent-elles endormies, à leur insu et de poster ensuite la photo sur les réseaux sociaux, qu’en est-il de la sieste au travail ?

    Pour la Cour d’Agen « le fait de s’endormir sur les lieux et pendant les heures de travail constitue, sauf circonstances particulières, une cause réelle et sérieuse de licenciement ». Ainsi jugé à propos de l’employé d’une société Transports Frigorifiques qui s’était « assoupi » dans la cabine de son camion sur le parking de l’entreprise. En l’occurrence l’état de santé et les conditions de travail difficiles invoqués par le salarié pour justifier son endormissement n’ont pas été retenus (arrêt du 28 juin 2016 (n° 15/00732).

    Pour la Cour de Bordeaux, constitue une faute grave le fait pour un pompier d’aéroport d’avoir été retrouvé, avec des écouteurs sur les oreilles, profondément endormi dans son véhicule de travail, dont le siège était en position semi-allongée : « cet agissement, eu égard aux fonctions du salarié, est constitutif d’un manquement d’une importance telle qu’elle a empêché la poursuite de la relation salariale, même pendant la période du préavis ». Le salarié avait bien invoqué un « surmenage », mais n’a pas été suivi (arrêt du 17 février 2016, n° 13/05556).

    Pour la Cour de Colmar, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais pas une faute grave, le fait pour l’agent de sûreté aéroportuaire, chargé du contrôle des bagages, de s’être endormi devant son écran et d’avoir déclaré, dès lors notamment qu’il n’est « pas démontré que le salarié se serait volontairement endormi », alors pourtant que le salarié avait déclaré à son réveil : « c’est l’heure de ma sieste » (arrêt du 13 juin 2017, n° 16/04077).

    En revanche, à Riom, on sait l’importance de la sieste. Pour les juges riomois, peut dormir sur ses deux oreilles l’ouvrier polyvalent, « soumis au forfait jours et se trouvant donc libre de l’organisation de son temps de travail », retrouvé à quatre reprises « endormi et ronflant » derrière une machine, la Cour relevant « qu’il n’est pas illégitime de souhaiter n’être pas surpris pendant un moment de sommeil ». Licenciement jugé abusif (arrêt du 20 septembre 2016, n° 14/01464).

    Un dernier pour la route. Pour la Cour de Versailles, n’est pas fautif l’agent de sécurité chargé de surveiller des écrans de contrôle et le système incendie de la société, qui s’endormait régulièrement, étant observé, non seulement que la photographie en rapportant la preuve avait été prise de façon déloyale sans que le salarié ait été averti du fait que son image pouvait être enregistrée, mais aussi que l’endormissement du salarié était lié à son état de santé dont l’employeur était informé. Licenciement annulé (arrêt du 27 octobre 2016, n° 14/01826).

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire

  • Prise d'acte de la rupture et préavis : attention au retour de bâton !Le mécanisme de la « prise d’acte » de la rupture du contrat de travail est maintenant bien connu. Il s’agit de l’initiative que prend le salarié de notifier à son employeur la rupture de son contrat de travail, sans pour autant démissionner, mais en raison de faits qu’il lui reproche (non-paiement de salaires, harcèlement,…).

    La démarche consiste ensuite à saisir le Conseil de Prud'hommes pour faire requalifier cette « prise d’acte » en licenciement.

    L’alternative est alors la suivante :

    Soit le juge estime que les faits pour lesquels le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail sont réels et suffisamment sérieux, et dans ce cas il fera produire à la prise d’acte les effets d’un licenciement abusif : le salarié, réputé licencié abusivement, percevra une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

    Soit, au contraire, le juge estime que les griefs invoqués au soutien de la prise d’acte ne sont pas réels ou suffisamment sérieux (par exemple parce qu’ils étaient trop anciens ou véniels), et dans ce cas il fera produire à la prise d’acte les effets d’une démission : le salarié ne perçoit aucune indemnité.

    C’est quitte ou double.

    Dans le cas où la prise d’acte est requalifiée en démission, se pose avec acuité la question du préavis.

    Lorsqu’il démissionne purement et simplement, le salarié est débiteur envers l’employeur de l’exécution d’un préavis, généralement de deux ou trois mois. S’il ne l’exécute pas, il est redevable envers son ancien employeur d’une indemnité compensatrice de préavis.

    En cas de prise d’acte, le salarié n’aura généralement pas exécuté son préavis car l’exécution d’un préavis aurait pu affaiblir son dossier en incitant le juge à considérer que les griefs invoqués au soutien de la prise d’acte ne sont pas sérieux.

    En effet, même s’il a pu être jugé que l’exécution d’un préavis par le salarié n’était pas forcément incompatible avec la requalification de la prise d’acte en licenciement abusif (Cass. Soc., 2 juin 2010 et 9 juillet 2014), il reste que la prise d’acte, pour être requalifiée en licenciement abusif, suppose traditionnellement des manquements « empêchant la poursuite du contrat de travail », ce qui est difficilement conciliable avec l’exécution d’un préavis.

    Aussi, utilisée de manière hâtive ou irréfléchie la prise d’acte peut se retourner contre son auteur, comme l’illustre un arrêt de la Cour de Paris du 13 janvier 2017 (n° 13/09318).

    Dans cette affaire, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur sa déloyauté et à ses méthodes managériales consistant à imposer des missions aux consultants, à les leur imposer même s’ils n’ont pas les compétences pour les remplir, à donner justement de fausses informations sur leurs compétences, etc…

    Considérant cependant que le salarié n’établissait pas suffisamment ces manquements, la Cour d’appel a jugé que la rupture du contrat de travail n’était pas imputable à l’employeur et qu’elle devait produire les effets d’une démission. Rappelant ensuite que lorsque le salarié démissionnaire ne respecte pas le délai de préavis, l’employeur peut prétendre au versement, par le salarié, de l’indemnité compensatrice de préavis, elle a condamné le salarié à verser une somme de 10.250 € à ce titre.

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • "Le Slip français" baisse-t-il sa culotte ?Un groupe de personnes se met en scène sur Instagram en pratiquant un « blackface » - en français « maquillage en Noir » - qui consiste à se grimer le visage en noir pour caricaturer une personne de couleur. Le réseau social fait son œuvre de diffusion et la Société "Le Slip Français" est citée car il se trouve qu’elle emploie certains de ces « instagrameurs ».
     

    Devant le flot de messages indignés et d’appel au boycott de la marque, provoqué par la diffusion de ces images, l’employeur publie un communiqué pour annoncer sa décision de « sanctionner fermement les deux salariés concernés ».
     

    Des circonstances extérieures à la vie professionnelles et tenant à la vie privée ou à la vie personnelle des salariés peuvent-elles justifier une sanction disciplinaire ?
     

    Telle est donc la question posée par cette affaire.
     

    La réponse est a priori négative : en dehors du temps et du lieu de travail, le salarié n’est plus soumis au pouvoir de direction de son employeur. En outre, l’article 9 du Code civil assure à chacun le droit au respect de sa vie privée. Le principe est donc qu’un fait tiré de la vie privée ne peut pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
     

    Le principe connait cependant une exception : le salarié peut être passible d’une sanction si les faits commis dans sa vie privée ont des répercussions sur l’employeur.
     

    Ce principe et cette exception sont résumés par la Cour de Cassation de la façon suivante : « chacun a droit au respect de sa vie privée ; (qu’)il en résulte qu'il ne peut être procédé à un licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié que si le comportement de celui-ci, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière » (Cass. Soc., 22 janvier 1992, n° 90-42517).
     

    Ainsi par exemple, n’est pas justifié le licenciement d’un gardien d’immeuble pour une altercation qu’il a eu avec un locataire alors qu’il se trouvait en arrêt de travail (Cass. Soc., 14 mai 1997, n°94-45473).
     

    En revanche, est justifié le licenciement d’un agent de service ayant des fonctions de surveillant de nuit au sein d’une association chargée de personnes inadaptées et handicapées, auquel il était reproché de participer à des vidéos à caractère pornographique directement accessible sur Internet, ce comportement constituant un trouble objectif pouvant avoir des conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise (Cour d'appel de Pau, Chambre sociale, 26 septembre 2019, n° 16/02284).
     

    L’appréciation du « trouble caractérisé » au sein de l’entreprise n’est parfois pas évident à cerner.
     

    Ainsi jugé que le fait, pour un cadre de banque, d’émettre des chèques sans provision relève de sa vie privée et ne dénote aucun trouble objectif caractérisé apporté à l’entreprise (Cass. Soc., Chambre sociale, du 30 juin 1992, 89-43.840).
     

    A voir, dans l’affaire du « Le slip français », si l’employeur sera en mesure de démontrer un trouble caractérisé au sein de l’entreprise…
     

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • Team buildingL’employeur, on le sait, est débiteur envers ses salariés d’une obligation de sécurité : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°Des actions de prévention des risques professionnels, (…) ;2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » (Article L 4121-1 du Code du travail).

    Mais l’employeur n’est pas le seul responsable de la santé et de la sécurité des salariés : chacun est responsable, dans l’entreprise, de sa propre sécurité et de celle de ses collègues : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (Article L4122-1 du Code du travail).

    C’est ce que rappelle la Cour de Cassation dans cet arrêt inédit du 23 octobre 2019 (n°18-14.260), en validant le licenciement pour faute grave d’un manager qui n’avait pas interrompu une épreuve de « team building » qui avait tourné court.

    Ledit manager avait organisé, pour son équipe, un « team booster » dont la dernière épreuve consistait à casser une bouteille en verre puis à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et à faire quelques pas sur le verre ainsi brisé pieds nus.

    L’un des membres du groupe était alors sorti en larmes et avait été contraint d’expliquer à ses collègues la raison de son refus de participer du fait qu’il était porteur d’une affection pouvant entraîner des risques de contamination pour les autres participants.
    Le manager, licencié, contestait son licenciement en soutenant que l’employeur avait exigé de lui qu’il supervise cette activité à risque et qu’il ne pouvait dès lors lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité, qui avait été organisée selon le souhait de l’employeur, par un prestataire référencé par ce dernier.

    Mais cet argument n’a pas convaincu la Cour de cassation, pour qui la faute du salarié ne résidait pas dans le fait d’avoir organisé l’évènement en tant que tel, mais dans le fait de n’être pas intervenu durant le stage pour y mettre un terme, autrement dit de n’avoir pas « préservé l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations résultant des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, rappelées au règlement intérieur de l’entreprise ».

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • L'auto-entrepreneur, l'URSSAF et le donneur d'ordreEn principe, l’auto-entrepreneur, immatriculé au registre du commerce, est un entrepreneur indépendant qui paie ses cotisations sociales auprès de l’URSSAF et, de son côté, le donneur d’ordre, qui a recours à ses services, s’acquitte auprès de lui du prix convenu pour la prestation, comme il le ferait auprès de n’importe quel fournisseur traditionnel.

    En vertu de l’article L. 8221-6, I du Code du travail, l’auto-entrepreneur est présumé ne pas être lié avec le donneur d'ordre par un contrat de travail dans l'exécution de son activité.

    Mais cette présomption peut être renversée, non seulement par l’auto-entrepreneur lui-même dans le cadre d’une action en requalification de son contrat de prestation de service en contrat de travail, mais aussi à l’initiative de l’URSSAF dans le cadre d’un redressement de cotisations de sécurité sociale auprès du donneur d’ordre.

    Il en va ainsi lorsque l’URSSAF considère que l’auto-entrepreneur était assujetti au pouvoir de subordination de la société qui recourait à ses services, que ce soit concernant les tâches à effectuer, les moyens mis à sa disposition et les dates de ses interventions.

    C’est ce qu’illustre l’affaire qui a donné lieu à la décision de la Cour de Cassation du 28 novembre 2019 (Cass. 2e civ. 28.11.2019 n° 18-15.333), dans laquelle les juges ont relevé que l’auto-entrepreneur, conducteur de camions, utilisait les véhicules mis à sa disposition par le donneur d’ordre pour effectuer les livraisons, que le donneur d’ordre assurait l’approvisionnement en carburant, l’entretien du matériel et que l’auto-entrepreneur n’avait aucune indépendance dans l’organisation et l’exécution de son travail.

    De ces constatations, la cour d’appel a pu déduire que l’URSSAF détruisait la présomption légale de non-salariat, qui bénéficie aux personnes sous le statut d'auto-entrepreneur, dès lors qu’il était établi que l’auto-entrepreneur fournissaient directement ou par une personne interposée des prestations au donneur d'ordre dans des conditions le plaçant dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci, caractérisant l’existence d’un contrat de travail.

    En conséquence, le montant des sommes que le donneur d’ordre avait versé à l’auto-entrepreneur devait être réintégré dans l’assiette des cotisations sociales.

    Me Manuel Dambrin

    Pin It

    votre commentaire
  • Le mariage constitue un véritable business à Las Vegas, où les fantaisies les plus incroyables sont envisageables. Et une union nuptiale paraît aisée à concrétiser à la suite d’un coup de foudre ou d’une soirée inhabituellement arrosée. Hangover !

    Mais que vaut un tel mariage en droit français ?

    C’est la réponse que la justice a dû apporter à un homme qui se maria à Paris en 1995 et découvrit ultérieurement que son épouse s’était mariée à Las Vegas en … 1981 !

    Et l’époux de solliciter la nullité de son mariage en 2012, dans la mesure où la bigamie reste encore interdite en France.

    On ignore précisément les faits de l’espèce mais il semblerait que l’époux ait eu une démarche pour le moins opportuniste en saisissant l’occasion de la « découverte » du mariage américain de son épouse pour demander l’annulation de son mariage, mesure aux effets bien plus puissants que le simple divorce puisque le mariage est sensé n’avoir jamais existé.

    Les époux ayant été mariés de 1995 à 2012, soit pendant 17 ans, il pouvait apparaître avantageux (pas de prestation compensatoire, pas de pension alimentaire au titre du devoir de secours) de choisir la voie de l’annulation du mariage.

    Mariage à Las VegasLe mari a été débouté en première instance, en appel, et par la Cour de cassation.

    Et cette dernière de rappeler, dans un arrêt du 19 septembre 2019 (Cass. 1ère civ., n° 18-19.665) que le mariage implique un consentement réel, plein et entier, et que si tel n’est pas le cas, le mariage à Las Vegas n’a pas de valeur juridique en France :  

     « Madame J. avait présenté la cérémonie à La Vegas à ses amis comme un rite sans conséquence, que le voyage n’avait pas eu pour but ce mariage puisque les bans n’avaient pas été publiés, que Madame J. et Monsieur L. n’avaient entrepris aucune démarche en vue de sa transcription à leur retour en France, qu’ils n’avaient pas conféré à leur enfant le statut d’enfant « légitime » puisqu’ils l’avaient reconnu, sans aucune allusion à leur mariage dans l’acte de naissance, et qu’ils avaient tous deux contractés des unions en France après ce mariage ».

    En somme, Madame J. s’était peut-être mariée à Las Vegas, mais elle n’avait jamais considéré que ce mariage était un « vrai mariage ». Notamment, elle n’a jamais tiré la moindre conséquence juridique (publication des bans, transcription sur l’acte de naissance, statut de l’enfant engendré avec l’époux de Las Vegas) ou pratique de ce qui n’était sans doute qu’une fantaisie touristique.

    Les Juges, confortés en cela par la Cour de cassation, ont retenu que le consentement à mariage, exigé par l’article 146 du code civil faisait défaut et, partant qu’il n’y avait pas mariage.

    En conséquence, le second mariage ne pouvait pas être considéré comme nul car il n’y avait pas eu bigamie, et seule la voie du divorce devait être envisagée pour séparer les époux.

    En revanche, un mariage intervenu dans l’état du Nevada (où se trouve Las Vegas) et dont les époux entendraient tirer toutes conséquences de droit et de fait serait naturellement valable en droit français.

    Me Xavier Chabeuf

    Pin It

    votre commentaire



    Suivre le flux RSS des articles
    Suivre le flux RSS des commentaires