• Heures supplémentaires : à qui la preuve ?Conformément à l’article 9 du code de procédure civile, « Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention » ; autrement dit, la charge de la preuve pèse donc sur le demandeur. Selon ce principe, c’est au salarié qu’il incomberait de prouver l’accomplissement d’heures supplémentaires.

    Cependant, pour ne pas pénaliser le salarié, souvent démuni lorsqu’il s’agit de rapporter la preuve de son temps de travail et plus précisément des heures supplémentaires (faute par exemple d’avoir accès aux données du système de pointage), le code du travail déroge à ce principe de droit commun.

    L’article L.3171-4 du Code du travail prévoit en effet un régime probatoire particulier, dans lequel la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur. Ce texte énonce :

    « En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

    Puis, en application de ce texte, la jurisprudence a introduit un ordre chronologique dans l’administration de la preuve : c’est d’abord au salarié de soumettre au juge des éléments de nature à étayer sa demande (témoignages, plannings, agendas, e-mails,…) et, si cette obligation est remplie, il appartient alors à l’employeur de contredire ces éléments en justifiant de l’horaire effectivement accompli :

    « Il résulte de ces dispositions [L’article L.3171-4 du Code du travail], qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

    Un arrêt inédit de la Cour de cassation, Chambre sociale, du 8 juillet 2020 (n° 18-26.385) vient confirmer le faible niveau d’exigence attendu du salarié en la matière. 

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, en effet, le salarié se contentait de verser aux débats « des tableaux de type Word par lesquels il avait récapitulé des heures supplémentaires non vérifiables sans verser d’autres éléments les corroborant ».

    La Cour d’appel le déboutait en conséquence de sa demande, relevant au surplus que « travaillant à domicile avant son recadrage, il n’était pas contrôlé dans ses heures de travail et de pause ».

    Mais ce raisonnement est censuré. Pour la Cour de Cassation, « En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé le texte susvisé [L’article L.3171-4 du Code du travail] ».

    Me Manuel Dambrin

     

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  • Attention à la pratique du sport pendant un arrêt de travailDurant un arrêt de travail, la Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) compense la perte de salaire en versant, sous certaines conditions, des Indemnités Journalières.

    Ces conditions sont posées par l’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale, qui prévoit notamment l’obligation « d’observer les prescriptions du praticien » :

    « Le service de l’indemnité journalière est subordonné à l’obligation pour le bénéficiaire :

    1° D’observer les prescriptions du praticien ;

    2° De se soumettre aux contrôles organisés par le service du contrôle médical prévus à l’article L. 315-2 ;

    3° De respecter les heures de sorties autorisées par le praticien selon des règles et des modalités prévues par décret en Conseil d’Etat après avis de la Haute Autorité de santé ;

    4° De s’abstenir de toute activité non autorisée ;

    5° D’informer sans délai la caisse de toute reprise d’activité intervenant avant l’écoulement du délai de l’arrêt de travail »

    Ce texte prévoit en outre les sanctions encourues en cas de non-respect de ces conditions, dont la « restitution à la caisse les indemnités versées » :

    « En cas d’inobservation volontaire de ces obligations, le bénéficiaire restitue à la caisse les indemnités versées correspondantes, dans les conditions prévues à l’article L. 133-4-1.

    En outre, si l’activité mentionnée au 4° a donné lieu à des revenus d’activité, il peut être prononcé une sanction financière dans les conditions prévues à l’article L. 114-17-1 »

    C’est ce texte qui a été mobilisé dans le récent arrêt rendu par la Cour de Cassation le 28 mai 2020 (Chambre civile 2, n° 19-15.520).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, la CPAM avait notifié au salarié un indu ainsi qu’une suspension du versement des indemnités journalières afférentes à des arrêts de travail, en raison de l’exercice d’une activité non autorisée, en l’occurrence une activité sportive (course à pied).

    Le salarié avait contesté cette décision en justice et, pour accueillir sa contestation, la Cour d’appel avait retenu que l’entrainement sportif auquel s’était livré le salarié ne constituait pas une activité non autorisée aux motifs, « d’une part, que la victime, pratiquant de longue date [la course à pied], faisait l’objet de prescriptions d’arrêt de travail en relation exclusive avec un état dépressif sérieux consécutif à un contexte professionnel difficile et, d’autre part, que les prescriptions portaient l’indication de sorties libres et ne mentionnaient aucune notion d’interdiction ou de limitation susceptible d’affecter l’intéressé dans ses droits et prérogatives ». Les juges se fondait également sur une attestation postérieure du médecin généraliste prescripteur des arrêts de travail successifs, qui soulignait, pour les besoins du procès, qu’il avait lui-même incité son patient à poursuivre ses activités sportives, pour suppléer la prise d’anxiolytiques.

    Mais ces motifs ne convainquent pas la Cour de Cassation. Pour cette dernière, « En statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser que la victime avait été expressément et préalablement autorisée par le médecin prescripteur à exercer l’activité litigieuse, le tribunal a violé l’article L. 323-6 du code de la sécurité sociale ».

    Me Manuel Dambrin

     

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  • "Bore-out"A l’opposé du bien connu « Burn-out » qui peut être défini comme un épuisement lié généralement à un stress intense et/ou une surcharge de travail, le « Bore-out » correspond à une autre forme d’épuisement, provoqué par un manque de travail, l’ennui ou le désœuvrement.

    Au même titre que le « Burn-out », le « Bore-out » peut caractériser un harcèlement moral ; c’est la leçon à tirer de l’arrêt rendu par la Cour de Paris le 2 juin 2020 (Cour d'appel de Paris, Pôle 6 - chambre 11, n° 18/05421).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salaire occupait un emploi de Responsable des services généraux et, durant une période d’arrêt maladie, il avait été licencié pour absence prolongée désorganisant l’entreprise et nécessitant son remplacement définitif, ainsi que le permet la jurisprudence.

    Au soutien de la contestation de son licenciement, le salarié faisait principalement valoir qu’il ne s’était plus vu confier de réelles tâches correspondant à sa qualification et à ses fonctions contractuelles, et qu’il avait été affecté à des travaux subalternes. Pour en justifier il produisait, entre autres éléments, des attestations de collègues témoignant de cette situation : « Il me demandait très régulièrement si je n’avais pas du travail à lui confier pour qu’il se sente utile et utilise ses compétences comme on aurait dû les utiliser […] » ; « il s’est dès lors vu retirer ces fonctions de coordinateur et il n’a plus eu la possibilité d’organiser les séminaires des différents départements […] ».

    La Cour d’appel a considéré que ces témoignages, dont l’absence de valeur probante ne pouvant être déduit du seul fait que leurs auteurs avaient été en litige avec l’employeur, établissaient « le manque d’activité et l’ennui » dont se plaignait le salarié et que « l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’était pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité ». En outre, pour les juges, le fait que le salarié n’ait jamais contesté sa situation ni oralement ni par écrit avant sa saisine du conseil de prud’hommes ne suffisait pas à établir que les faits qu’il dénonçait, n’étaient pas avérés.

    Rappelons en effet qu’en matière de harcèlement moral, le salarié n’a pas à prouver l’existence d’un harcèlement moral mais qu’il doit seulement, selon l’article L. 1154-1 du code du travail, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, à charge pour l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

    Aussi bien, considérant que l’employeur échouait à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral, la Cour a jugé que le harcèlement était établi.

    En conséquence, la Cour a alloué au salarié 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral mais, surtout, elle a annulé le licenciement prononcé, aux termes d’une motivation désormais classique, selon laquelle : « Lorsque l’absence prolongée d’un salarié est la conséquence d’une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l’objet, l’employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu’une telle absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Le licenciement est dès lors nul ».

    Me Manuel Dambrin

     

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  • Le téléphone professionnel du salarié peut contenir des messages privésL’employeur ne peut accéder à la correspondance privée d’un salarié, même lorsque celle-ci est hébergée sur le téléphone professionnel qu’il a mis à sa disposition, sans violer le secret des correspondances privées électroniques.

    C’est l’enseignement de l’arrêt rendu le 24 mars 2020 par la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation (n° 19-82069 D).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, le salarié avait été licencié pour faute lourde puis assigné aux prud’hommes par son ancien employeur pour avoir violé sa clause de non-concurrence. Pour prouver la concurrence, l’employeur avait produit des correspondances issues de la messagerie personnelle que le salarié avait installé sur son téléphone professionnel et qu’il avait oublié d’effacer avant de le rendre (échanges de courriels avec un client et un fournisseur).

    Le salarié contre-attaque alors en portant plainte pour atteinte au secret des correspondances émises par voie électronique.

    Il n’est pas suivi par la cour d’appel, qui relaxe l'employeur au motif que le salarié avait omis de paramétrer cette adresse de messagerie comme étant « personnelle » ou « privée », et que le caractère personnel des courriels litigieux ne pouvait se déduire du seul fait qu'ils avaient été échangés à partir d'une adresse mise en place par le salarié. Il faut souligner, en outre, que le règlement intérieur de l’entreprise interdisait l’usage personnel du téléphone professionnel.

    Mais ces éléments n’ont pas convaincu la Cour de Cassation.

    Celle-ci rappelle l’article 226-15 du code pénal, selon lequel : « Le fait, commis de mauvaise foi, d'ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers, ou d'en prendre frauduleusement connaissance, est puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende ».

    Puis elle ajoute que « la mauvaise foi » prévue par ce texte est caractérisée dès lors que celui qui utilise ou divulgue une correspondance sait que celle-ci ne lui est pas destinée, « quel que soit le mobile auquel il obéit ».

    Aussi, pour la Cour de Cassation, « dès lors qu'ils avaient constaté que les messages en cause avaient été échangés entre des tiers et [le salarié] postérieurement au licenciement de celui-ci, depuis son adresse de messagerie personnelle, les juges ne pouvaient déduire de la seule absence d'un paramétrage spécifique indiquant le caractère privé des courriels, que ceux-ci n'étaient pas personnels, sans examiner l'objet des messages utilisés par l'employeur ».

    L’affaire devra donc être rejugée par une nouvelle Cour d’appel qui devra examiner le contenu des messages litigieux, pour dire s’il s’agissait de correspondances privées.

    Soulignons que la chambre sociale de la Cour de cassation a déjà eu l'occasion de rappeler que l’employeur ne peut pas se servir de courriels émanant de la messagerie personnelle d'un salarié, distincte de la messagerie professionnelle, comme preuve dans le cadre d’un contentieux qui les oppose. Leur production en justice porterait effectivement atteinte au secret des correspondances, peu important que cette messagerie personnelle soit accessible à partir de l’ordinateur professionnel (cass. soc. 26 janvier 2016, n° 14-15360 ; cass. soc. 23 octobre 2019, n° 17-28448 D).

    Me Manuel Dambrin

     

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  • Dessine-moi un droit de retrait

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  • Dessine-moi une procédure prud'homale

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  • Droit de retraitLe « droit de retrait » est la faculté pour tout salarié de se retirer individuellement d’une situation de travail dont il a des motifs raisonnables de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Lorsque le droit de retrait est justifié il ne peut entrainer ni sanction ni retenue de salaire.

    Le danger doit être grave, c’est-à-dire susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée. Il peut résulter soit d’une cause exogène au salarié (outils dangereux, pandémie, …), soit être lié à son état de santé (allergie, handicap, …).

    Le danger doit être imminent, c’est-à-dire susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché. Mais il n’est pas nécessaire que le risque se réalise pour légitimer le droit de retrait.

    Le salarié qui exerce son droit de retrait doit prévenir son employeur mais un écrit, s’il est souhaitable, n’est pas requis.

    En cas de divergence sur la réalité du danger ou son caractère imminent, l’employeur doit saisir le comité social et économique (CSE) dans un délai n’excédant pas 24 h ou, à défaut de CSE, l’inspecteur du travail. Si, finalement, il s’avère que le salarié n’avait pas de motif raisonnable de cesser le travail, une retenue sur salaire et/ou une sanction seront possibles.

    La difficulté viendra du fait que le « motif raisonnable » de craindre pour sa vie ou sa santé est apprécié in concreto, c’est-à-dire au cas par cas, en fonction des seules circonstances de la cause, telles que l’âge du salarié, ses aptitudes, le contexte, … (par opposition à une appréciation in abstracto qui ferait abstraction des circonstances en se référant à un modèle de conduite objectif).

    En période de pandémie, le droit de retrait peut être exercé par le salarié qui doit travailler au contact du public ou avec d’autres salariés, si l’employeur ne respecte pas les règles de prévention et de sécurité (pas de fourniture de masque, de gants, pas de mise à disposition de gel hydroalcoolique, non-respect des règles de distanciation, …).

    Me Manuel Dambrin

     

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  • Quand l'inspecteur du travail est plus dangereux que la Covid-19C’est une affaire de boulangerie dans laquelle l’inspecteur du travail avait prétendu constater des manquements en termes de santé et de sécurité des salariés au regard des risques liés au coronavirus.

    Il avait saisi le juge en référé sur le fondement des dispositions générales du code du travail lui permettant de demander au juge d’ordonner toutes mesures propres à faire cesser un risque sérieux d'atteinte à l'intégrité physique d'un travailleur mais la particularité de cette affaire est qu’il avait aussi fondé ses demandes sur les dispositions spécifiques du code concernant la prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des agents biologiques (articles L. 4421-1 et R.4421-1).

    Ces textes visent les établissements dans lesquels la nature de l'activité peut conduire à exposer les travailleurs à des agents biologiques. D’après la doctrine du Ministère, il s’agit des professionnels systématiquement exposés au risque de contamination du virus du fait de la nature de leur activité habituelle (professionnels de santé et de secours) et des travailleurs dont les tâches impliquent des contacts de moins d'un mètre avec les personnels contaminés.

    Or, s'il n'est pas contestable que le virus Covid-19 est un agent biologique pathogène, l'activité de boulangerie, ne compte pas parmi les activités pouvant conduire à exposer les travailleurs à de tels agents.

    Aussi est-ce sans surprise que, dans une ordonnance de référé du 30 avril 2020 (RG 20/00365), le tribunal judiciaire d’Aix-en-Provence a rejeté ce fondement de la demande en précisant que la réglementation sur les agents biologiques n’a pas pour finalité de s’imposer à l'ensemble des commerces et activités professionnelles recevant du public en période de pandémie.

    Mais le juge ne s’arrête pas là, une fois écarté l’application des dispositions sur la prévention des risques biologiques, il constate que les mesures de prévention appliquées par l’employeur sont suffisantes :

     Une distance d'un mètre au moins entre les salariés et la clientèle ;

     Un sens de circulation dans le magasin, conformément aux préconisations applicables dans la vente depuis la crise sanitaire ;

     Des salariés disposant de masques, de gel hydroalcoolique et de gants ainsi que d'une visière en plexiglas ;

     Une organisation de l'activité adaptée en termes d'horaires de travail ;

     Une procédure de paiement limitant les contacts de la main à la main ;

     Des consignes d'utilisation des équipements de protection individuelle, du lavage des mains et l'organisation du travail (notes de service, affiches) et sensibilisation à ces pratiques ;

    En outre, la société justifiait de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques et l’inspecteur n’avait pas précisé en quoi le document établi était insuffisant.

    Me Manuel Dambrin

     

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  • La fraude à l'activité partielle sous toute ses formesTandis que l’Etat a mis en place un dispositif exceptionnel d’activité partielle pour soutenir l’économie en assouplissant les conditions d’éligibilité à ce dispositif (application rétroactive à compter du 1er mars 2020, amélioration du montant financier pris en charge par l’Etat, procédure et conditions simplifiée, délais de traitement raccourcis), certains employeurs indélicats rivalisent d’ingéniosité pour frauder le système.

    L’instruction du 14 mai 2020 de la Direction Générale du Travail renseigne sur la typologie des fraudes que les entreprises ont pu commettre, de la plus classique à la plus sophistiquée.

    Ont peut citer bien sûr le cas des salariés qui ont continué à travailler pendant leurs heures de chômage partiel, notamment en télétravail, réalisant ainsi un travail dissimulé.

    Le cumul congés (ou arrêt maladie) et chômage partiel est aussi un grand classique : le salarié est en congé ou en arrêt maladie et perçoit ses indemnités pendant la période d’activité partielle.

    Les fausses déclarations ne sont pas en reste : gonflement des salaires (l’employeur déclare des taux horaires supérieurs au réel), nombre d’heures de chômage partiel déclarées supérieur au nombre d’heures effectivement chômées.

    Le recours à la sous-traitance ou à l’intérim a pu être constaté : mise en activité partielle des salariés et utilisation de la sous-traitance ou de l’intérim ou de la prestation de services internationale pour prendre temporairement en charge l’activité normalement réalisée par les salariés.

    Mais le must reste incontestablement le salarié fictif : l’employeur déclare en activité partielle un salarié fictif, ou embauche un salarié et le place immédiatement en activité partielle avec un salaire important et rompt le contrat avant la fin de la période d’essai.

    Face à ces dérives, différents contrôles sont diligentés, sur pièces ou sur place, qui peuvent conduire à des sanctions sur le plan pénal (peines pouvant atteindre 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende pour de fausses déclarations) et administratif (exclusion pour une durée maximale de 5 ans de l’accès à certaines aides publiques, remboursement des aides accordées ...).

    Me Manuel Dambrin

     

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  • Le moins que l'on puisse dire, c'est que le fonctionnement de la justice n'est pas apparu comme une priorité gouvernementale depuis le 16 mars dernier (cf. notre article du 25 mars 2020 : ici).

    Sauf urgences extrêmes, notamment en matière pénale, les juridictions sont à l'arrêt : les décisions qui devaient être rendues depuis le 16 mars ne le sont pas, les audiences ne se tiennent pas, les greffes ne répondent pas, les délais de procédure sont semble-t-il suspendus (mais l'on ne saurait prendre le risque de ne pas respecter les délais de procédure initialement fixés), aucune perspective n'est donnée concernant les dates de renvoi des dossiers ni la tenue des audiences. 

    Le pouvoir a manifestement renoncé à exercer cette fonction régalienne par excellence qui consiste à trancher les litiges entre ses concitoyens, à dire le droit, à juger. 

    Il a déserté en rase campagne, tétanisé par la peur.

    Pourtant, il aurait été possible de tenir des audiences en limitant le nombre de personnes présentes à l'audience, en imposant le port du masque, en mettant à disposition du gel hydroalcoolique. En organisant des audiences par visioconférence, comme cela se fait devant le Tribunal de commerce (cf. infra).

    On se demande aussi ce qui empêche la Cour d'appel et le Tribunal judiciaire de rendre des arrêts et des jugements dans des affaires qui ont déjà été plaidées. Sans doute les greffes sont-ils immobilisés, mais des solutions ne pouvaient-elles pas être trouvées ? Lorsque l'on constate avec quelle facilité le Gouvernement a mis en place des régimes d'exception par ordonnance, à titre temporaire, on se dit que c'est surtout la volonté qui a fait défaut.

    Les conséquences ne sont pas minces dans tous les contentieux de droit immobilier, de droit de la construction, de droit de la copropriété, de droit de la famille et du patrimoine, de droit des procédures d'exécution.

    Cette situation fait la part belle aux mauvais payeurs, aux contractants malhonnêtes et opportunistes, à tous les coupables d'infractions civiles. 

    L'Etat, omniprésent et impotent, a disparu, l'impunité règne.

    Les juridictions parisiennes déconfinent

    Toutes ces matières relèvent du Tribunal judiciaire, anciennement Tribunal de grande instance, et de la Cour d'appel, il faut le souligner. 

    Car toute autre est l'organisation du Tribunal de commerce de Paris. 

    Celui-ci, dès les premiers jours du confinement, a continué à assurer ses missions en matière de défaillance d'entreprises et d'assistance portées à ces dernières. 

    Les magistrats consulaires (issus de l'entreprise, élus, non professionnels, et non rémunérés) ont tout mis en oeuvre avec les greffes de tribunaux de commerce (privatisés et assurés par des professionnels libéraux) pour trouver une solution de continuité de l'activité de la juridiction commerciale compatible avec le respect de la sécurité sanitaire.

    C'est ainsi que les greffes des Tribunaux de commerce, où s'effectuent toutes les démarches liées à la vie des entreprises, fonctionnent de manière dématérialisée.

    C'est ainsi, aussi, que les audiences devant les juridictions contentieuses ont repris. Il est alors offert la possibilité aux parties, soit de déposer leur dossier, soit de plaider leur dossier en visioconférence. J'ai personnellement expérimenté le procédé et il est efficace. Il faudra évidemment revenir aux audiences "physiques" lorsque la crise sanitaire sera derrière nous (si si, ce jour viendra), mais cette solution pourrait être conservée à titre subsidiaire si les parties ne s'y opposent pas.

    Quant aux procédures collectives (redressement et liquidation judiciaires, notamment), cela fait près d'un mois que les audiences en visioconférence sont la règle devant le Tribunal de commerce. Là encore, j'ai pu expérimenter l'excellent fonctionnement de la plate forme de visioconférence TIXEO utilisée par le Tribunal de commerce de Paris, qui offre le double avantage d'être française et cryptée. Un simple ordinateur portable suffit, le téléchargement de l'application prenant cinq minutes.

    Le déconfinement a déjà commencé au Tribunal de commerce de Paris, qui remplit sa mission de service public avec détermination.

    Au Tribunal judiciaire, le plan de continuité de l'activité reste modeste.

    Dans le domaine que nous suivons au Cabinet Cardinal (chambres civiles avec représentation obligatoire et procédure écrite en droit des contrats, droit de la famille, droit des biens, droit de l'immobilier et de la construction, droit bancaire, départage prud'homal), tous les dossiers clôturés dans lesquels une audience de plaidoirie devait se tenir entre le 16 mars et le 10 mai sont traités selon la procédure sans audience : les dossiers sont examinés sur pièce, la procédure est exclusivement écrite.

    Il en ira de même pour tous les dossiers fixés à une audience de plaidoirie entre le 11 mai et le 24 juin. 

    Les parties peuvent s'opposer à une telle procédure sans audience, sans que l'on sache si l'audience se tiendra à la date initialement prévue au Palais de justice, à une date ultérieure non encore fixée, ou selon d'autres modalités non précisées.

    Il est toujours intéressant de vous demander de choisir lorsque l'on ignore la teneur de l'alternative proposée...

    L'incitation est claire de déposer le dossier, ce qui va dans le sens de la volonté contemporaine de décourager les avocats de plaider dans les procédures écrites. Ces affaires sont pourtant complexes et, si la plaidoirie n'est pas la simple répétition des conclusions déposées (ce qui s'observe trop souvent) mais s'efforce de clarifier les enjeux et de dire ce qui n'a pas pu être écrit, elle est éminemment utile. 

    La solution idéale était sans doute de privilégier l'audience en visioconférence. On ne peut que souhaiter voir les magistrats professionnels du Tribunal judiciaire s'inspirer des bonnes pratiques et de l'efficacité du greffe et des magistrats du Tribunal de commerce.

    Me Xavier Chabeuf

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