• Utilisation déloyale du temps de travail : un abus de confiance ?Le fait pour un salarié d’utiliser son temps de travail à d’autres tâches que celles pour lesquelles il est payé, peut constituer le délit d’abus de confiance. C’est ce qu’a jugé la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation dans un arrêt du 3 mai 2018 (n° 16-86369).

    Dans l’affaire qui a donné lieu à cette décision, deux salariés avaient, sur leur temps de travail et à l’aide des moyens mis à leur disposition (locaux, téléphone, outil informatique) créé et développé une activité commerciale pour le compte de sociétés tierces à leur employeur.

    Informé de ces faits, l’employeur aurait pu se contenter d’en tirer, classiquement, des conséquences disciplinaires, en prononçant le licenciement pour faute grave ou lourde des intéressés, dont les agissements, s’ils étaient avérés, constituaient un manquement à l’obligation de loyauté qui est inhérente à l’exécution de tout contrat de travail.

    Mais l’employeur dénonçait également ces agissements au Procureur de la République et, à l’issue de l’information judiciaire, le juge d’instruction renvoyait les deux salariés devant le Tribunal correctionnel. Aux termes de la procédure judiciaire, la Cour d’appel retenait l’existence d’un abus de confiance et prononçait des peines d’emprisonnement avec sursis, d’un an et de six mois, contre les salariés.

    Cette solution est approuvée par la Cour de Cassation qui énonce « que constitue le délit d'abus de confiance l'utilisation, par des salariés, de leur temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles ils perçoivent une rémunération de leur employeur ».

    La solution a de quoi surprendre car l’abus de confiance se définit strictement par « le fait par une personne de détourner, au préjudice d'autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu'elle a acceptés à charge de les rendre, de les représenter ou d'en faire un usage déterminé » (art. 314-1 du code pénal).

    « Le temps de travail » ne pouvant être qualifié ni de « fonds » ni de « valeurs » au sens de ce texte, il constituerait donc un « bien quelconque », ce qui est assez audacieux au regard de la définition classique d’un bien : « toute chose matérielle susceptible d’appropriation » (Cornu G., vocabulaire juridique).

    Surtout, l’abus de confiance suppose que le bien quelconque, objet du détournement, a préalablement « été remis » à l’auteur du détournement. Il faut donc considérer que l’employeur est propriétaire du temps de travail de ses salariés et que ce temps ferait l’objet d’une remise préalable au salarié…

    Bref, cette solution, et sa formulation très large dans l’arrêt évoqué ci-dessus est contestable au regard du principe d’interprétation stricte de la norme pénale et pourrait ouvrir la voie à une certaine insécurité juridique : à partir de quelle durée la pause-café ou le temps passé sur internet à préparer ses vacances dégénère-t-il en abus de confiance ?

    Me Manuel Dambrin

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  • La réduction de la vitesse maximale de 90 km/heures à 80 km/heures semble inattaquable car elle est supposée réduire la mortalité routière.  

    Cette seule invocation des vies sauvées est sensée évacuer toute discussion sérieuse, et discréditer ceux qui s’aventurent à émettre des objections.

    On se hasardera pourtant à les formuler ici, car cette question a priori banale traduit des tendances qui s’expriment aussi dans bien d’autres domaines.

    1/ Cette mesure est imputable à la tentation classique de l’Etat de protéger les citoyens contre eux-mêmes et de juger légitime toute restriction de liberté destinée à atteindre une fin jugée préférable.  Là où l’Etat pourrait se borner à informer et à se porter garant de la protection des plus faibles, il préfère interdire, punir, et traiter chacun d’entre nous en mineurs éternels. Big Brother sait ce qui est bon pour nous, merci Big Brother.

      

    2/ Cette mesure trahit la préférence de traitement des problèmes par des mesures simples, sur lesquelles il est aisé de communiquer, par rapport à des mesures plus subtiles, mais moins visibles. En réduisant la vitesse maximale, le Gouvernement a fait le choix de la facilité. Il est incontestable que des progrès considérables ont été accomplis en matière de sécurité routière, les nombre de décès sur les routes étant passé de 18.000 morts par an en 1972 à 3.477 par an en 2016. Il va de soi que la vitesse constitue un facteur aggravant de la dangerosité des chocs, mais cet argument ne suffit pas à épuiser le débat, ou alors il faut passer la vitesse maximale à 70 km / heure sur routes et 100 km / heure sur autoroutes. 

    La réalité est que la vitesse n’est que l’un des facteurs de mortalité routière et que l’on pourrait envisager de lutter plus sérieusement contre l’alcool au volant, contre la conduite sous l’emprise de stupéfiants, contre les imprudences incroyables des cyclistes (qui semblent jouir d’une impunité totale) et des motards. Il faudrait aussi investir dans la qualité de la chaussée, très sérieusement dégradée en région parisienne et ailleurs en France.

    Moins simple et moins visible que la réduction de la vitesse maximale sur route.

     

      

    3/ Cette mesure trahit une conception verticale et centralisatrice du pouvoir. D’une part, il aurait été possible de ne réduire la vitesse que sur les portions de route le nécessitant véritablement sans passer par une mesure aussi générale. D’autre part, l’Etat aurait pu laisser les collectivités territoriales décider de la vitesse maximale sur les portions dans leur dépendance, mais elles ne sont visiblement pas considérées comme capables de décider d’un sujet aussi concret.

     

    4/ Cette mesure constitue une preuve supplémentaire de l’acharnement formidable visant l’automobile et les automobilistes entre hausse de la fiscalité des carburants, multiplication des radars, renforcement formidable du contrôle technique : tout est fait pour inciter les automobilistes à vendre leur véhicule et à prendre les transports en commun.

     

    On applaudirait des deux mains s’il existait des alternatives sérieuses à l’automobile.

    Pourtant, force est de constater que, même en région parisienne, les transports en commun sont sujets à grèves, desservent mal les trajets banlieue/banlieue, et ne constituent pas une alternative parfaite à l’automobile. Il en va évidemment d’autant plus en province ou l’automobile est et restera indispensable.

    L’hostilité gouvernementale à l’automobile et aux automobilistes est tellement irrationnelle que l’on finit par se demander si elle ne s’explique pas par un certain éloignement du gouvernement par rapport aux préoccupations quotidiennes des Français, interrogation qui pourrait s’expliquer par le constat du fait que 11 ministres ne possèdent pas d’automobile, et qu’il en va de même du président de la République et le premier ministre.

    Me Xavier Chabeuf


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  • Le cabinet CARDINAL est à la recherche d’un stagiaire, dynamique et motivé, maîtrisant l’anglais et sachant rédiger, pour intervenir en droit privé général avec une dominante en contentieux prud’homal et des affaires. Forte implication assurée dans les dossiers.Disponibilité souhaitée à compter du 1er septembre 2018. Rémunération selon profil (niveau Master 2 ou plus).

    Candidatures à adresser à Me Xavier Chabeuf : xavier.chabeuf@cardinal-avocats.com

    Stage à pourvoir !

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  • Cinq jours pour jugerLes mandats des conseillers prud’hommes, qui composent les Conseils de prud'hommes, juridiction de première instance en droit du travail, ont été renouvelés le 1er janvier 2018. Désormais, Tous bénéficient d’une formation initiale obligatoire de cinq jours dispensée par l’École nationale de la magistrature (3 jours en e-learning et 2 jours d’ateliers).

    La juridiction du travail, régulièrement qualifiée de « Zone de non-droit », « cours des Miracles », ou encore de « galop d’essai avant l’appel », souffre d’un grave déficit de confiance auprès du public et des professionnels.

    De fait, les chiffres sont là : Dans un rapport intitulé « L’avenir des juridictions du travail, vers un tribunal prud’homal du XXIe siècle » rendu en juillet 2014 on apprenait déjà que les jugements prononcés par cette juridiction sont frappés d’appel dans 60 % des cas (contre 10 à 15 % en moyenne dans les autres matières) et que la conciliation obligatoire qui précède (sauf exception) tout jugement prud’homal aboutit dans moins de 6 % des cas.

    Parmi les principales raisons de ce constat d’échec, le rapport pointait le manque de connaissance et de formation des conseillers prud’homaux (qui, rappelons-le, ne sont pas des magistrats professionnels mais des salariés et des employeurs élus pour cinq ans dans le cadre des élections prud'homales).

    La situation n’a pas changé depuis 2014.

    L’aptitude à la conciliation, à la construction et à la rédaction d’un raisonnement juridique, la conduite d’un procès, la police de l’audience, la procédure civile, ça ne s’improvise pas et l’on voit même assez mal comment une formation de cinq jours pourrait permettre d’en aborder plus que les rudiments... Sans parler du niveau de technicité atteint par le droit du travail, qui évolue chaque jour au gré des jurisprudences et dont la simplification annoncée n’est bien souvent qu’une opération de communication.

    Ha ! Elle est belle la justice !

    Me Manuel Dambrin

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  • La clause d’exclusivité est une clause du contrat de travail par laquelle le salarié s'oblige, tout au long de l’exécution de son contrat, à travailler exclusivement pour l’employeur et à n’avoir aucune activité professionnelle rémunérée en dehors de l’entreprise, que ce soit pour son compte ou pour le compte d’un autre employeur.

    La violation de cette clause peut justifier un licenciement, mais uniquement à la condition d’être valable.

    Dans la mesure où une telle clause porte atteinte à la liberté du travail, elle n’est valable qu’à la triple condition d’être 1) indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise 2) justifiée par la nature de la tâche à accomplir et 3) proportionnée au but recherché.

    L’arrêt rendu par la Cour de cassation le 16 mai 2018 (n°16-25.272) illustre ces principes.

    Clause d'exclusivité : conditions de validitéLe salarié en question, qui exerçait les fonctions de « chef de marché marketing » au sein d’une société d'édition et de vente d'ouvrages professionnels, avait été licencié pour avoir créé sa société de vente en ligne de vêtements, en dépit d’une clause d’exclusivité exigeant de lui qu’il demande l’autorisation préalable de son employeur avant d’exercer « toute activité complémentaire », autorisation qu’il n’avait pas sollicitée.

    Malgré cette violation apparente de sa clause d’exclusivité, le salarié obtient gain de cause : son licenciement est jugé abusif et l’employeur est condamné à lui verser des dommages et intérêts à ce titre.

    Pour la Cour de cassation, en effet, cette clause d’exclusivité était rédigée en termes généraux et imprécis qui ne spécifiaient pas les contours de l'activité complémentaire envisagée par le salarié.

    Il n’était pas précisé quelles activités étaient visées (bénévole ou lucrative, professionnelle ou de loisirs). Le champ d’application de cette clause ne pouvait pas être délimité, il était impossible de vérifier si la restriction à la liberté du travail du salarié était justifiée et proportionnée et par conséquent si la clause était valable.

    Par conséquent, le salarié ne pouvait pas être licencié pour ne pas avoir respecté cette clause de son contrat.

    Encore faut-il souligner que même en l’absence de clause d’exclusivité, il n’est pas toujours possible pour un salarié d’exercer deux emplois. Il est en effet interdit pour un salarié d’avoir une autre activité dès lors que celle-ci le conduirait à manquer à son obligation de loyauté (par exemple exercice d’une activité concurrente) ou l’amènerait à dépasser la durée maximale de travail (48 heures hebdomadaire).

    Me Manuel Dambrin

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  • Après quatre mois d’absence dont elle avait justifié par la production d’arrêts de travail en bonne et due forme, la salariée, juriste au sein d’un établissement bancaire, avait cessé de justifier ses absences pendant plusieurs semaines malgré une mise en demeure de son employeur.

    "Parce que le monde bouge"

    L’abandon de poste était caractérisé et le licenciement pour faute grave était prononcé.

    A tort, selon la Cour de Cassation, qui juge que la « Cour d’appel qui a constaté que la salariée était fragilisée depuis quelques mois par des problèmes de santé et que la décision de rompre le contrat de travail de cette dernière était déjà prise au moment de son retour d'arrêt de travail pour maladie, a pu en déduire que ces éléments laissaient présumer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé ».

    Le licenciement est annulé et la salariée réintégrée.


    Me Manuel Dambrin

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  •  

    Que se passe-t-il si une personne décède, voit sa succession liquidée et partagée entre ses héritiers, puis qu’un héritier inconnu se révèle ?

     

    Cette hypothèse rare, est néanmoins possible lorsque, par exemple, un enfant adultérin n’a pas été reconnu par son père mais que cette paternité est reconnue (par la justice) après le décès.

     

    La situation est évidemment fort complexe car les actifs du défunt ont déjà été partagés entre ses héritiers : faut-il alors tout remettre en cause parce qu’un nouvel héritier fait valoir ses droits dans la succession ?

     

    L’article 887-1 du code civil répond positivement à cette question.

     

    L’héritier omis dispose de deux possibilités : soit demander l’annulation intégrale du partage, soit simplement réclamer sa part, en nature ou en valeur, sans annulation du partage.

     

    Cette seconde hypothèse signifie concrètement qu’il y aurait lieu de recalculer les parts de chacun et que l’héritier omis devient le créancier de chacun des héritiers ayant bénéficié du partage. Il pourrait alors réclamer une soulte à chacun.

     

    Dans tous les cas, l’on imagine facilement les difficultés pratiques liées à une telle opération, dans la mesure où les héritiers ont pu faire un usage de ce dont ils ont bénéficié par héritage et vont devoir restituer une partie de ce qu’ils ont perçu.

    Révélation de paternité postérieure à la clôture de la succession : après l’heure, il est encore l’heure

     

    Il en va d’autant plus ainsi que l’intervention d’un nouvel héritier est susceptible d’intervenir plusieurs années après le partage de la succession.

     

    Enfin, précisons que l’article 887-1 du code civil prévoit que, pour déterminer cette part, les biens et droits sur lesquels a porté le partage déjà réalisé sont réévalués à la date du nouveau partage ! Les cartes sont donc intégralement rebattues, dans les faits.

     

    La solution offerte par l’article 887-1 du code civil n’est pas ouverte aux successions clôturées avant le 23 juin 2006, mais concerne toutes les successions existantes ou ouvertes depuis cette date.

     

    Tel est le sens de la décision rendue par la Cour de cassation le 11 avril dernier (n° 17-19.313), qui visait une espèce dans laquelle le défunt était décédé en avril 1996 et laissait pour lui succéder son épouse et deux enfants. Lors des obsèques, une femme s’est manifestée pour le compte de son fils, âgé de dix ans, issu des œuvres du défunt mais non reconnu. La succession du défunt a été partagée dès octobre 1996, sans que l’enfant adultérin ne se voit attribuer de part, puisqu’il n’avait pas été reconnu par le défunt de son vivant.

     

    La mère de l’enfant adultérin a alors engagé une action en recherche de paternité, en 1997, laquelle a abouti… en 2005. La cour de cassation a néanmoins confirmé la cour d’appel d’Aix-en-Provence qui avait retenu que l’article 887-1 du code civil, dans sa rédaction postérieure à la loi du 23 juin 2006 ne pouvait bénéficier à l’enfant adultérin, la succession ayant été partagée en 1996.

     

    Mais si une telle situation devait être soumise à la justice actuellement, l’article 887-1 trouverait à s’appliquer, et l’enfant adultérin pourrait réclamer sa part en qualité d’héritier réservataire.

     

    Me Xavier Chabeuf

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  • Manquement à l’obligation de formation : plus d’indemnisation automatique.L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation et la formation des salariés à leur poste de travail. C’est le sens de l’article L. 6321-1 du code du travail, qui énonce que « L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations (…) ».

    La jurisprudence déduisait de ce texte que le salarié qui avait été laissé sans formation pendant une certaine durée pouvait prétendre à l’indemnisation du préjudice que lui avait nécessairement causé cette situation, sans avoir à étayer particulièrement sa demande autrement que par le fait objectif que son employeur ne lui avait pas fait suivre de formation.

    Ainsi jugé « qu'ayant relevé que la salariée, qui était présente dans l'entreprise depuis sept ans n'avait bénéficié au cours de cette période d'aucun stage de formation continue, la cour d'appel a caractérisé un manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi » et a justifié l’octroi de 6.000 € à titre de dommages et intérêts (Cass. Soc., 7 mai 2014, N° 13-14749 ; Soc., 2 mars 2010, P. n° 09-40.914 ; Soc., 23 juin 2010, N° 09-41912 ; Cass. Soc., 28 septembre 2011, N°09-43339).

    Le récent arrêt rendu le 3 mai 2018 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (N°16-26.796) modifie cette approche en posant désormais que le salarié ne peut prétendre à une indemnisation de ce chef, uniquement s’il démontre avoir subi un préjudice, lequel ne peut résulter simplement d’une absence de formation pendant une longue période.

    En l’occurrence, se fondant sur l’ancienne jurisprudence, le salarié reprochait à la Cour d’appel de l’avoir débouté de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de l'obligation de formation alors qu’il n'avait bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant ses 16 années d’emploi dans l'entreprise. Mais son pourvoi est rejeté au motif que « l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond ; que la cour d'appel a estimé que le salarié ne justifiait d'aucun préjudice résultant du non-respect par l'employeur de son obligation de formation ». En l’occurrence, la cour d’appel avait notamment relevé que le salarié n’avait pas indiqué les postes auxquels il aurait pu prétendre ou les formations qu’il avait demandées et qui lui auraient été refusées.

    Cette décision s’inscrit dans le cadre d’une évolution jurisprudentielle plus large tendant à bannir, en droit du travail, l’indemnisation automatique de certains manquements, pour revenir à une approche traditionnelle, obligeant celui qui réclame une indemnisation, à établir la consistance du préjudice qu’il a subi.

    Me Manuel Dambrin

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  • Effets de seuilsLa notion de seuil d’effectif en droit du travail est déterminante.Il s’agit du fait, pour une entreprise ou un établissement, de franchir un seuil en termes d’effectifs, ce qui entraîne des obligations nouvelles qui varient en fonction du seuil franchi.

    Dans une interview accordée au Parisien et retranscrite dans son édition du 3 mai 2018, le Ministre de l’économie et des finances envisage d’importantes modifications concernant ces seuils, que nous verrons après avoir rappelé l’état actuel du droit.

    Actuellement, les trois premiers seuils sont ceux de 11, 20 et 50 salariés et entrainent principalement les obligations suivantes :

    A partir de 11 salariés :

    • Obligation d’organiser l’élection de la délégation au CSE (Comité Social Economique) avec des attributions réduites (Code du travail, art. L. 2311-2) ;
    • Augmentation du taux de la participation à la formation continue (Code du travail, art. L. 6331-9) ;
      Perte d’une partie des exonérations de cotisations sociales sur la rémunération des apprentis (Code du travail, art. L. 6243-2) ;
    • Modification du calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse : indemnité minimale et maximale spécifique en fonction de l’ancienneté du salarié (Code du travail, art. L. 1235-3) ;
    • Obligation de s’acquitter du versement de transport (Code général des collectivités locales, art. L 2333-64) ;
    • Obligation de s’acquitter du forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire (Code de la Sécurité sociale, art. L. 137-15).

     

    A partir de 20 salariés :

    • Obligation d’emploi des personnes handicapées (Code du travail, art. L. 5212-1) ;
    • Obligation de mise en place du règlement intérieur (Code du travail, art. L. 1311-2) ;
    • Perte de la déduction de cotisations sociales sur la rémunération des heures supplémentaires (Code de la Sécurité sociale, art L. 241-18) ;
    • Perte du coefficient amélioré de la réduction Fillon (Code de la Sécurité sociale, art L. 241-13) ;
    • Assujettissement à la cotisation FNAL supplémentaire (Code de la Sécurité sociale, art L. 834-1) ;
    • Contrepartie obligatoire en repos de 100 % si le contingent annuel d’heures supplémentaires est dépassé dans l’entreprise (loi n° 2008-789 du 20 août 2008) ;
    • Modification du mode de calcul de la cotisation accident du travail (Code de la Sécurité sociale, art D. 242-6-2).

     

    A partir de 50 salariés :

    • Obligation d’organiser l’élection de la délégation au CSE avec des attributions étendues (Code du travail, art. L. 2312-2) ;
    • Faculté de désigner un délégué syndical, ou un représentant de la section syndicale (Code du travail, art. L. 2143-3, L. 2142-1-1) ;
    • Obligation de mettre en place une base de données unique des représentants du personnel (Code du travail, art. L. 2323-8) ;
    • Obligation de négocier sur la prévention de la pénibilité – le BTP étant couvert par un accord de branche (Code de la Sécurité sociale, art. L.138-29) ;
    • Obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en cas de grand licenciement économique collectif (Code du travail, art. L. 1233-61) ;
    • Obligation de mettre en place la participation aux résultats de l’entreprise (Code du travail, art. L. 3322-2).

     

    En présence de ces règles, le projet du Ministre est de supprimer le seuil de 20 salariés et les obligations sociales et fiscales y afférente, à l’exception de celles liées à l’emploi de personnes en situation de handicap.

    Par ailleurs, Bruno Le Maire a indiqué vouloir retarder les effets de seuil pour les PME. Selon le ministre, les entreprises « devront avoir franchi pendant 5 années consécutives le seuil de 10 ou 50 pour se voir imposer les obligations sociales et fiscales qui y sont liées ». Le but de cet aménagement serait de limiter la tendance qui peut consister, pour certaines entreprises dont l’effectif avoisine un seuil, à renoncer au recrutement de nouveaux collaborateurs pour éviter les obligations afférentes au seuil suivant.

    Me Manuel Dambrin

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  • Le plafonnement des "indemnités prud'homales" prend un coup au moral...!Le plafonnement des « indemnités prud’homales » résultant du barème qui a été l’une des mesures phare de la récente réforme du droit du travail incite les plaideurs à diversifier les causes de leurs préjudices pour parvenir à une meilleure indemnisation.

    Il faut bien voir en effet que la notion d’« indemnités prud’homales » est un raccourcis journalistique qui ne trouve aucun écho dans le code du travail et que le barème dont il est question ne concerne que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article L.1235-3 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité censée indemniser le préjudice résultant de la perte de l’emploi et aucun autre.

    La loi réserve déjà les cas de harcèlement, de discrimination, ou d’atteinte à une liberté fondamentale, qui sont indemnisés hors barème.

    Mais au-delà de ces exclusions légales, rien n’interdit au justiciable d’invoquer d’autres chefs de préjudices pour tenter d’obtenir globalement une meilleure indemnisation que celle résultant du seul barème.

    Parmi ces derniers, figure en bonne place le fameux préjudice moral lié aux circonstances brutales et vexatoires de la rupture : un salarié qui estime avoir été licencié dans des conditions brutales ou vexatoires peut demander en justice des dommages-intérêts. Il s’agit alors d’indemniser un préjudice distinct de celui résultant de la perte d’emploi, à telle enseigne que de tels dommages-intérêts peuvent être alloués même si le licenciement est justifié et n’ouvre droit, quant à lui, à aucune indemnité (Cass. Soc. 22 juin 2016, n° 14-15171).

    Une telle demande échappe au barème de l’article L.1235-3 du code du travail.

    Ont ainsi pu être indemnisés : « un contexte de pressions et de propos déplacés de la part de l'employeur » (Cass. Soc., 18 mai 2017, n° 15-27555), le fait que « la rupture du contrat de travail était intervenue alors que le salarié, cadre dirigeant, avait auparavant été gratifié d'une prime exceptionnelle pour son action, révélant une situation vexatoire et humiliante » (Cass. Soc., 9 mars 2016, n°14-20175), ou encore le fait que « la lettre de licenciement avait été signée pour ordre par une secrétaire hiérarchiquement subordonnée » au salarié licencié, « cette seule circonstance conférant au licenciement un caractère vexatoire » (Cass. Soc., 28 octobre 2002, n° 00-44548).

    Il est assez prévisible que les juges eux-mêmes, auront tendance à assouplir les conditions d’admission de tels préjudices distincts pour atténuer (contourner ?) les effets d’un barème que la loi leur impose.

    Me Manuel Dambrin

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