• Liberté religieuse dans l'entreprise

    La montée du fondamentalisme religieux pose l’épineuse question des conflits entre les pratiques religieuses de certains salariés et le fonctionnement normal de l’entreprise.

    Le principe est que la liberté religieuse s’applique dans les entreprises sous réserve des restrictions apportées par l’employeur dans la mesure où celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et sont proportionnées au but recherché. Ainsi, le principe de laïcité ne peut suffire à justifier, au sein d’une entreprise privée, des restrictions aux pratiques religieuses ou à l’exhibition de signes religieux.

    Par exemple, le port d’un crucifix ne peut être interdit à une hôtesse de l’air pour des raisons tenant à l’image de marque de la compagnie, tandis que cette interdiction sera valablement opposée à une infirmière pour des considérations d’hygiène et de sécurité.

    Il faut réserver cependant le cas des entreprises dites « de tendance » dans lesquels les contraintes imposées aux salariés peuvent être plus larges que dans une entreprise ordinaire : quand l’entreprise prône une religion (une école catholique ou une association cultuelle) il a été admis qu’un salarié, engagé pour accomplir une tâche impliquant une communion de pensée et de foi avec son employeur, soit sanctionné, voire licencié, s’il méconnaît les obligations résultant de cet engagement (cass. soc. 20 novembre 1986, n° 84-43243, BC V n° 555).

     

    religion

    En outre, la liberté religieuse n’implique pas l’autorisation du prosélytisme : l’employeur peut sanctionner un salarié ayant une attitude prosélyte vis-à-vis de ses collègues ou des clients en raison de la perturbation que cette attitude entraîne sur le bon fonctionnement de l’entreprise.

    Concernant les absences liées à des fêtes religieuses, elles peuvent être prévues par le règlement intérieur mais, à défaut d’un accord ou d’une autorisation spéciale, le salarié ne peut prétendre justifier des absences ou des refus de travail par des exigences religieuses. Il pourrait en aller différemment si le salarié prévenait son employeur, au moment de son embauche, que sa confession lui interdisait d’exécuter certaines tâches ou d’effectuer certains déplacement par exemple, de sorte que l’employeur l’aurait recruté en toute connaissance de cause.

    On notera que le salarié ne peut pas arguer de sa religion pour refuser de se soumettre à une visite médicale obligatoire.

    Enfin, il conviendra de veiller, en toute hypothèse, à respecter le principe de non-discrimination en ne traitant pas différemment les demandes des salariés en fonction de leur religion.

    Me Manuel Dambrin


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