Oublier de fixer les objectifs peut coûter cher

Outil de motivation des salariés, la prime sur objectifs est un élément de rémunération fréquemment prévu dans les contrats de travail : une prime ou un bonus sera versé en fonction de l’atteinte d’objectifs qui auront été préalablement fixés en début d’exercice.

Qu’advient-il de cette rémunération variable lorsque, comme cela se produit souvent, pris par le temps ou cédant à la négligence, l’employeur omet de fixer les objectifs ?

La question s’est posée à la Cour de cassation dans une affaire qui a donné lieu à un arrêt du 28 septembre 2016 (Chambre sociale, n°15-10.736).

Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé que « la direction n’ayant établi aucun plan de bonus, le salarié n’est pas fondé à réclamer le paiement de la partie variable de sa rémunération ».

Erreur, selon les Hauts Magistrats :  en statuant ainsi alors qu’elle avait constaté que la partie variable de la rémunération contractuelle du salarié dépendait de la réalisation d’objectifs fixés chaque année unilatéralement par l’employeur, ce qui n’avait pas été le cas en en 2009 et 2011, la cour d’appel a violé l’article 1134 du Code civil (« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites »). En effet, poursuivent-ils, faute pour l’employeur d’avoir fixé des objectifs, « cet élément de rémunération devait être versé intégralement pour chaque exercice », c’est-à-dire comme si le salarié avait atteint 100% de ses objectifs.

Me Manuel Dambrin