Période d'essai : un écrit signé, ou rien !

La période d’essai, tout comme son renouvellement, ne se présument pas.

Cela signifie que si l’existence d’une période d’essai n’est pas prévue dans le contrat de travail, ou que ce contrat n’a pas été signé (ce qui revient au même) il n’y a pas de période d’essai ; l’embauche est définitive dès le premier jour de travail, peu important que la possibilité d’un essai soit prévue dans la convention collective.

L’enjeu n’est pas neutre, particulièrement pour les cadres puisqu’en l’absence de période d’essai, si l’employeur rompt le contrat sans forme particulière, même quelques jours après le début de la collaboration, cette rupture s’analysera en un licenciement qui sera nécessairement abusif faute d’avoir été motivé et précédé de la procédure idoine. Le préavis devra être payé, de même que des dommages et intérêts pour licenciement abusif. 

C’est cette dure réalité que rappelle la Cour de cassation dans son arrêt du 21 octobre 2020 (19-17.219).

Dans cette affaire, l’employeur avait notifié à sa salariée la rupture de sa période d’essai, ce que celle-ci contestait en soutenant qu’elle n’avait signé aucun contrat de travail. Elle demandait donc que cette rupture s’analyse et produise les effets d’un licenciement abusif.

Les juges d’appel la déboutaient cependant de ses demandes au motif que si elle n’avait pas signé son contrat, celui-ci lui avait été transmis de sorte qu’elle avait eu connaissance de son contrat de travail où figurait bien une période d’essai.

Insuffisant, répond la Cour de cassation.

Rappelant que selon l’article L. 1221-23 du code du travail, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, la cour Suprême énonce qu’« en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que la salariée n’avait pas signé de contrat de travail stipulant une période d’essai, la cour d’appel a violé le texte susvisé ».

Me Manuel Dambrin