Team building

L’employeur, on le sait, est débiteur envers ses salariés d’une obligation de sécurité : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1°Des actions de prévention des risques professionnels, (…) ;2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes » (Article L 4121-1 du Code du travail).

Mais l’employeur n’est pas le seul responsable de la santé et de la sécurité des salariés : chacun est responsable, dans l’entreprise, de sa propre sécurité et de celle de ses collègues : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (Article L4122-1 du Code du travail).

C’est ce que rappelle la Cour de Cassation dans cet arrêt inédit du 23 octobre 2019 (n°18-14.260), en validant le licenciement pour faute grave d’un manager qui n’avait pas interrompu une épreuve de « team building » qui avait tourné court.

Ledit manager avait organisé, pour son équipe, un « team booster » dont la dernière épreuve consistait à casser une bouteille en verre puis à déposer le verre brisé sur un morceau de tissu étendu au sol et à faire quelques pas sur le verre ainsi brisé pieds nus.

L’un des membres du groupe était alors sorti en larmes et avait été contraint d’expliquer à ses collègues la raison de son refus de participer du fait qu’il était porteur d’une affection pouvant entraîner des risques de contamination pour les autres participants.
Le manager, licencié, contestait son licenciement en soutenant que l’employeur avait exigé de lui qu’il supervise cette activité à risque et qu’il ne pouvait dès lors lui reprocher la réalisation de ce risque dans le cadre de cette activité, qui avait été organisée selon le souhait de l’employeur, par un prestataire référencé par ce dernier.

Mais cet argument n’a pas convaincu la Cour de cassation, pour qui la faute du salarié ne résidait pas dans le fait d’avoir organisé l’évènement en tant que tel, mais dans le fait de n’être pas intervenu durant le stage pour y mettre un terme, autrement dit de n’avoir pas « préservé l’intégrité physique et psychique de ses collaborateurs, en méconnaissance de ses obligations résultant des dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, rappelées au règlement intérieur de l’entreprise ».

Me Manuel Dambrin