Grève des transports : quelles conséquences pour le salarié ?

Face aux perturbations annoncées dans les transports, les salariés peuvent avoir bien du mal à se rendre normalement sur leur lieu de travail. Sanctions, retenues, récupérations, … Ce qu’il faut savoir en bref.

Sanction

L'absence ou le retard au travail d'un salarié pour cause de grève des transports – comme en matière d’intempérie (http://cardinal-avocats.eklablog.com/fait-il-trop-froid-pour-aller-travailler- a136571552) - ne constitue généralement pas une faute et l'employeur ne peut donc prendre aucune sanction disciplinaire à l'égard d'un salarié absent ou en retard en raison d'une grève, dans la mesure toutefois où le salarié aura prévenu son employeur du motif de son absence et sera en mesure de fournir un justificatif émanant de la société de transport, si l'employeur en fait la demande.

Retenue sur salaire

En revanche, sauf si un accord collectif prévoit des règles spécifiques sur ce point, l'employeur n'est pas obligé de payer ces heures d'absence involontaire. Il peut donc choisir d'effectuer une retenue sur salaire pour les heures non-travaillées par le salarié. Cette retenue doit alors être calculée proportionnellement à la durée de l'absence.
A noter néanmoins que les salariés rémunérés au forfait, en jours ou en heures, ne sont théoriquement pas concernés par cette retenue de salaire, étant donné leur autonomie présumée dans l'organisation de leur temps de travail.

Récupération des heures

Tandis que le Code du travail prévoit la possibilité de récupérer les heures perdues dans certains cas (par exemple en cas d'accident ou d'intempéries), il ne le prévoit pas dans le cas d’une grève des transports ayant empêché le salarié de se rendre au travail ou d’arriver à l’heure.

Toutefois, rien ne s’y oppose de sorte que pour éviter de réduire la rémunération du salarié, l'employeur pourra lui demander de récupérer les heures de travail perdues.

Imputation sur les congés payés ou les RTT

L’employeur peut aussi imputer cette absence sur les congés payés, mais seulement avec l'accord du salarié.

Télétravail

Le recours au télétravail peut également être envisagé à titre exceptionnel lorsque sa mise en place est possible. L’article L1222-11 du code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.

Me Manuel Dambrin