Une prime d'objectifs versée en contrepartie de l'activité du salarié s'acquiert prorata temporis

La salariée avait quitté l’entreprise un 31 mars, soit avant le terme du premier semestre à la fin duquel devait être payée la part variable du salaire (prime d’objectif) versé semestriellement, en fonction de l’atteinte de certains objectifs.

Considérant que l’absence de la salariée au sein de l’entreprise à la fin du semestre ne lui ouvrait pas droit à cette prime, fût-ce prorata temporis, l’employeur ne la lui a pas payée, ce qu’a contesté la salariée devant la juridiction prud’homale, puis la Cour d’appel.

Pour débouter la salariée de sa demande, la Cour d’appel retient qu'une prime dite d'objectifs ne peut être versée prorata temporis que si une disposition contractuelle ou conventionnelle le prévoit ou qu'un usage est prouvé au sein de l'entreprise, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Décision censurée par la Cour de cassation : « Qu'en statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait relevé que la prime litigieuse constituait la partie variable de la rémunération versée à la salariée en contrepartie de son activité de sorte qu'elle s'acquérait au prorata du temps de présence de la salariée dans l'entreprise au cours de l'exercice, la cour d'appel a violé le texte susvisé » (Cass. soc. 5 novembre 2014, n° 13-20131).

Autrement dit, l’employeur ne peut subordonner le versement d’une prime ou d’une rémunération variable liée au travail à la présence du salarié dans l’entreprise à la date à laquelle cette prime ou cette rémunération est normalement versée. Il doit, en cas de départ du salarié avant cette échéance (licenciement, démission,…), verser la prime ou la rémunération variable prorata temporis.

Signalons qu’il en va différemment d’une prime calculée en fonction du temps de présence du salarié dans l’entreprise ; le droit à cette prime prorata temporis ne se présume pas et doit être prévu par un accord ou un usage (Cass. soc. 28 mai 2003, n° 01-40591, BC V n° 179).

Me Manuel Dambrin