A la douleur faisant suite à la perte d'un être cher succèdent les affres de l'organisation de la succession du défunt, avec parfois son lot de révélations et de coups de théâtre générateurs de tensions entre les héritiers.

S'il en est un qui ignore superbement la situation, c'est bien l'Etat, qui voit dans le trépas d'un compatriote l'occasion de s'emparer d'une partie des actifs que le défunt a réussi à réunir en dépit de la taxation dont ses revenus, la détention de son patrimoine et sa transmission ont pu générer tout au long de son existence.

Et l'Etat n'attend pas !

Le délai pour souscrire la déclaration de succession est fixé à six mois à compter du décès (Article 641 du CGI).

 Il est fréquent qu'en cas de contentieux successoral les héritiers n'aient pas trouvé d'accord dans ce délai (ou que le juge ait pu trancher les différends existants).

Il faudra donc que les héritiers, séparément ou collectivement, déposent une déclaration de succession, quand bien même le montant de l'actif successoral et la part revenant à chacun fasse l'objet de contestations.

Nul ne peut atténuer ni différer le paiement des droits de succession sous le prétexte de contestation sur la quotité, ni pour quelque autre motif que ce soit, sauf à se pourvoir en restitution s'il y a lieu (Article 1701, alinéa 2, du CGI ; Cass. Com., 8 mars 2005, n° 02-12.721, B. n° 48).

Ainsi, de simples difficultés concernant le suivi dans la succession et un changement de notaire ne sauraient justifier un dépôt tardif de la déclaration de succession (CA Versailles, 29 septembre 2016, RG n° 14/06506).

Selon l’administration fiscale, les héritiers étant solidaires pour le paiement des droits (Article 1709 du CGI), chacun d'eux a qualité pour souscrire la déclaration au nom de tous (BOI-ENR-DMTG-10-60-20-20120912, n° 1).

Il résulte de ce qui précède que, même en cas de désaccord entre les héritiers sur la consistance du patrimoine, ceux-ci restent tenus de déposer, dans le délai légal de six mois à compter du décès, une déclaration de succession, laquelle peut être souscrite par chacun des héritiers (ou plusieurs d’entre eux) pour le compte de tous.

Sanctions encourues en cas de défaut ou de production tardive de la déclaration

• Intérêt de retard au taux de 0,40 % par mois, décompté du 1^er jour du mois qui suit celui au cours duquel la déclaration aurait dû être déposée jusqu'au dernier jour du mois de dépôt effectif de la déclaration (Article 1727 du CGI)

• Majoration de 10 % à partir du 1^er jour du 7^e mois suivant celui de l'expiration du délai de dépôt de la déclaration (Article 1728, 2°, du CGI).

• Majoration de 40 % si la déclaration n'a pas été déposée dans les 90 jours suivant la réception d'une mise en demeure, notifiée par pli recommandé, d'avoir à la produire dans ce délai (Article 1728, 2°, du CGI).

 En outre, sauf régularisation de leur situation dans les quatre-vingt-dix jours de la notification d’une mise en demeure, les héritiers qui n’ont pas déposé, dans le délai légal, une déclaration de succession régulière peuvent être taxés d’office (Article L. 66, 4°, du LPF ; BOI-ENR-DMTG-10-60-50-20141030, n° 230).

Me Xavier Chabeuf 

Depuis le 1er décembre 2016 (loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, dite El Khomri) le Code du travail prévoit deux nouveaux motifs de licenciement économique. En outre, l’appréciation des traditionnelles « difficultés économiques » se fait désormais en fonction de critères légaux.

Un licenciement économique peut intervenir en cas de suppression ou transformation d’un emploi ou de modification d'un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, causée par :
des difficultés économiques ;
des mutations technologiques.
Désormais l’article L.1233-3 du Code du Travail y ajoute :
la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
et la cessation d’activité de l’entreprise.

Ce n’est pas là que réside l’apport de la loi car ces deux causes de licenciement étaient déjà entérinées de longue date par la jurisprudence.

Le véritable apport de la loi réside dans l’introduction de critères objectifs pour apprécier l’existence des difficultés économiques.
Jusqu’à présent, la réalité et le sérieux des « difficultés économiques » invoquées au soutien d’un licenciement étaient entièrement laissé à l’appréciation des juges, ce qui pouvait donner lieu à des décisions très variables d’une juridiction ou d’un juge à l’autre.

Désormais, l’appréciation des « difficultés économiques » se fait en fonction de critères légaux. L’article L.1233-3 énonce que les difficultés économiques sont « caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés »

Et il précise que :
« Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :
a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus » ;

Le pouvoir d’appréciation du juge continuera cependant à s’exercer car si le texte détermine la durée de la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, en fonction de la taille de l’entreprise, il ne définit pas la notion de « baisse significative ». Concrètement, à partir de quel seuil faut-il considérer que la baisse est « significative » ? Une baisse de quelques milliers d’euros est-elle suffisante ? De quoi alimenter encore quelques contentieux …

Manuel Dambrin

L’employeur est tenu, en vertu de l’article L.4121-1 du Code du Travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

C’est en mobilisant ce texte que, par un récent arrêt du 5 Décembre 2016 (n° 394178), le Conseil d’Etat a validé la disposition contestée d’un règlement intérieur d’entreprise prévoyant la possibilité pour un supérieur hiérarchique de pratiquer des tests salivaires de détection de produits stupéfiant, en dehors de toute intervention du médecin du travail. La portée de cette décision peut être étendue aux contrôles d’alcoolémie.

Cette pratique reste cependant subordonnée à certaines conditions pour qu’il soit permis, en cas de test positif, d’en tirer des conséquences disciplinaires, lesquelles pourront aller jusqu’au licenciement.

En l’occurrence, le Conseil d’Etat a en effet relevé que le règlement réservait les contrôles aléatoires aux seuls salariés occupant des postes dits « hypersensibles », autrement dit pour lesquels l'emprise de la drogue ou de l’alcool constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et pour les tiers (dans l’affaire ayant donné lieu à la décision du Conseil d’Etat, il s’agissait d’une entreprise de construction dans le domaine du bâtiment).

La Haute juridiction administrative a en outre souligné que le règlement intérieur offrait la possibilité aux salariés contrôlés positifs d'obtenir une contre-expertise médicale, laquelle doit être à la charge de l'employeur.

Il restera, pour l’employeur, à s’assurer que le règlement a bien été mis en place conformément à la règlementation (après consultation des instances représentatives du personnel, dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes et communication à l’inspecteur du travail), faute de quoi ses dispositions pourraient être jugées inopposables.

Me Manuel Dambrin